сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  19.04.2019 19:13:42
Большинство людей опасается растущей роли искусственного интеллекта
  18.04.2019 19:14:18
Компания 3М представляет деловую программу и новинки на ВНОТ-2019
  17.04.2019 16:48:48
Аренда Виллы на Берегу Моря
  21.03.2019 13:12:00
Неделя сметчика на Урале
  21.03.2019 13:11:35
Неделя сметчика на Урале


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Что случилось с менеджером?
Автор: Татьяна Здобнова
Дата публикации: 03.01.2008

Версия для печати

Что случилось с менеджером?

Татьяна Здобнова

C явлением массового «самоустранения» менеджерских единиц сталкивался в своей практике, наверное, каждый HR, и не столь важно, каким образом это происходит: один за другим пишут заявления об увольнении ключевые сотрудники, или пол-офиса выкашивает таинственный грипп, который на поверку оказывается не гриппом, а СХУ. Важно, что в результате в команде образуется существенная брешь, а компания несет убытки.

При очевидной разнице симптомов, причина, как мы видим, одна – психологические перегрузки. Дело HR-менеджера, как и хорошего доктора, в данном случае – вовремя разглядеть симптомы и точно поставить диагноз. Симптомы же для каждой бизнесс-группы разные.

Своими наблюдениями побочных эффектов активного карьер-мэйкерства делится Елена Янковая, психолог-консультант, специально проанализировавшая записи более 80 сессий, проведенных ею с менеджерами разных «сословий».

Итак, с какого рода трудностями сталкиваются менеджеры на разных этапах своего эволюционного развития?

Менеджерам среднего звена часто свойственно испытывать:

  • чувство неудовлетворенности своей работой;
  • сложности в общении с руководством;
  • неуверенность в своих силах;

это может быть связано с внутренним конфликтом между желаемым и реальным должностным положением.

Проявляется: Желание продвинуться по карьерной лестнице ведет к конфликтным ситуациям с непосредственным руководством. Такого сотрудника «задвигают», или предлагают выполнить очень сложную задачу. В случае неудачи – его просто увольняют или понижают в должности.

Топ-менеджерам крупных компаний часто свойственно испытывать:

  • постоянное нервное напряжение, т.е. для них свойственен синдром выгорания; конфликтные ситуации в семье;
  • агрессивное поведение. Для этой группы характерен высокий процент разводов.

это может быть связано «со сдвигом мотива на цель», т.е. желание сделать карьеру и закрепить свое высокое материальное положение перекрывает другие мотивационные и личностные компоненты.

Проявляется: Как правило, это люди, ведущие активную и напряженную жизнь, захваченные делом, ориентированные на достижение и успех. Высоко оценивающие свой потенциал. Расплатой может быть хроническая усталость, проблемы с сердцем и давлением, в плане личной жизни – разводы.

О простых менеджерах Янковая не упоминает. Однако известно, что именно в классе линейного персонала наблюдается наибольшая текучесть кадров. Внешне ситуация объясняется чаще всего чисто экономически – невысокая зарплата, однако специалисты, анализировавшие явление, утверждают, что внутренним мотивом является все тот же стресс. Низкий уровень осведомленности «стаффа» о делах компании и решениях принимаемых высшим руководством ведут к неспособности осознать и адекватно оценить свое место в компании и вклад в общий результат. Подверженный ей человек ощущает себя щепкой в бушующем океане, что не дает никаких оснований для последовательной самореализации и побуждает искать место, «где лучше».

Любопытны наблюдения Янковой еще о двух категориях граждан, напрямую в зону компетенции HR-менеджера не попадающих, но тем не менее тим-билдингового процесса касающихся.

Первая, это так называемые люди свободных профессий (чаще гуманитарных) – фрилансеры. С ними чаще всего имеют дело непосредственные руководители подразделений, однако нередки случаи, когда «вольнопашец» появляется и на пороге HR отдела с пухлым портфолио и резюме. «А не взять ли его на работу?»

Возможно, да. Лучше всего в пользу кандидата будет свидетельствовать его непосредственный контрагент – тот, с кем он имел дело, выполняя заказы компании. Однако и здесь не помешало бы знать, чем особенен психотип, каковы его «подводные камни».

«Эти люди довольно часто нуждаются в помощи психолога, поскольку им свойственно неадекватное переживание неудач, – констатирует Янковая. – Частая смена настроения, повышенная тревожность, неустойчивость самооценки, зависимость от мнения других – это их больные места. С большей степенью вероятности трудности эти связаны с неумелым построением дерева целей: когда результат должен достигаться постепенно, без резких скачков». На практике последнее чаще всего означает внутренний тактико-стратегический конфликт. Например: человек намерен развивать собственный проект, однако неуверенность в собственных силах, порождает желание «подстраховаться», обеспечить тылы. Результат: либо фрустрация, оттого что побеждает страх и истинная интенция игнорируется, либо низкая эффективность – как следствие попытки «угнаться за двумя зайцами». отсюда и пресловутая «эмоциональная неустойчивость», и тяга к перемене мест, и склонность к депрессиям.

Hа межличностном плане тревожность может быть выражена в виде «синдрома непризнанного гения». В неблагоприятном варианте – отмечает Янковая, – психика таких людей склонна генерировать специфические подозрения о том, что именно к ним относятся недоброжелательно; что ум и талант никто не может или не хочет оценить. Именно по совокупности вышеприведенных причин можно сделать вывод, что история с опытным фрилансером, пожелавший «вернуться в коллектив» – это история «блудного сына». Причем не в лучшей ее вариации, поскольку – «сам» и «в команде» – это принципиально разные стратегии, выбираемые человеком, – осознанно или нет, – на основе глубинных личностных ценностей.

Впрочем, описанный вариант – своего рода «негатив»; в позитивном прочтении все может выглядеть несколько иначе. Более того: на коротких дистанциях (в рамках бизнес-проекта) – именно люди, имеющие опыт «независимости» показывают, как правило, наиболее яркий результат.

О том, что HR-у не подвластно

Вторая, не курируемая отделом HR, но имеющая самое непосредственное отношение к судьбе компании категория, это, собственно… собственники. Владельцы бизнесов. Именно они определяют кадровую политику небольших компаний, к слову сказать, от их доброй или недоброй воли зависит и ваше рабочее место. Именно в случае бизнеса малых и средних размеров собственники чаще всего принимают участие в генеральном руководстве компании, что создает конфликт функций собственника и менеджера в одной голове. Клиентами психологов чаще всего становятся либо владельцы разрушенных, либо находящиеся в стадии становления бизнесов. Остальным просто некогда.

«Если говорить о владельцах небольших, только формирующихся бизнесов, то исходя из собственной практики могу сказать, что часто им свойственна излишняя прямолинейность, категоричность суждений и оценок – рассказывает Янковая. – Кроме того, – повышенная тревожность и агрессивность, наличие шаблонов в формах поведения. Это может быть связано с большим грузом ответственности, который руководители на себя возложили. Чаще всего стремление «контролировать все» порождает непластичность в вопросах делегирования полномочий. Такой человек пытается «сделать все сам», полностью «выкладывается» на работе. Результат: «проблемы с желудочно-кишечным трактом, в изменении характера в сторону более жесткого и непримиримого. Повышенная тревожность проявляется в недоверии к окружающим его людям. Как итог: люди просто «сгорают» на работе».

Что происходит с теми, кто не сгорел? они развивают свой бизнес: вкладываются и пожинают плоды. Это – при всех его стрессах – не самый опасный период. Здесь человек учится управлять: прежде всего собой, собственным временем и эмоциональным ресурсом. Предположим, что научается: делает это успешно. Что дальше?

Выход на пенсию. В том или ином виде «уход на покой» происходит с каждым, и чем большим ресурсом человек управлял в период активного карьерного строительства, тем более сложен, как правило завершающий аккорд. «Биг-боссы на пенсии» – при неблагоприятном течении, могут испытывать депрессию; чувство зависимости от других, поскольку сами они уже «не у дел»; повышенную сензитивность и эмоциональность в контактах – говорит Янковая. – Чаще всего это связано с внутренним конфликтом, с непринятием своего нового, необычного для человека положения, когда с утра не нужно рваться в бой. Проявляется в общей неудовлетворенности жизнью, в отсутствии сил и желаний делать что-либо , в тягостном ощущении конечности жизни.

Впрочем, – подчеркивает она, – позитивный вариант «отставного биг-босса» представляет гармоничнейшую ситуацию. Такой человек удовлетворен жизнью, испытывает законную гордость в отношении сделанного и не прочь реализовать себя на новой ниве. Будь то творческое хобби или социальная активность (например, благотворительный фонд). Именно такие люди чаще всего пишут по настоящему интересные мемуары, передавая свой опыт ответственности и радости молодым»

В заключение стоит отметить, что описанная выше симптоматика – не из категории психопатологий. «Речь идет о здоровых людях – подчеркивает Янковая, – живущих в социуме, работающих и в принципе справляющихся со своими должностными обязанностями. В патологическом процессе тревожность имеет другое протекание: человек дезориентирован в месте и времени, тревожность распространяется на все сферы жизнедеятельности человека. Он становится подозрительным, не пластичным в общении. У него возникает стратегия «избегания» неудач. Простыми словами, он боится жить, потому что жизнь – невероятно страшная штука, где опасности подстерегают на каждом шагу. А, например, СХУ – это норма с точки зрения психопатологии. а вот с точки зрения hr-практики, вирус Хронической усталости, поселившийся в офисе и снижающий эффективность–задача, которую нужно решать».

СПРАВКА

СХУ или Синдром Хронической Усталости впервые был зафиксирован в Америке в начале 50-х гг. и долгое время считался неисследованной формой вирусной инфекции. В 1970-х – начале 1980-х годов медики обратили внимание на необъяснимую социальную избирательность нового вируса: до 75% заболевших относились к белым воротничкам или являлись членами их семей. В большей степени ему оказались подвержены представители творческих и хэлперских профессий, а также руководители компаний. По данным исследований американского Национального института проблем здоровья и профессиональной безопасности (NIOSH), в настоящее время более 35 млн человек во всем мире, и среди них 5 млн американцев, страдают клинической формой синдрома хронической усталости. По некоторым оценкам, у 60 – 70% из них наблюдаются те или иные симптомы хронической усталости. Хотя к единому мнению о природе и происхождении СХУ медики пока не пришли, ими была установлена прямая связь между стрессами на работе, профессиональными перегрузками и ростом числа больных. По данным NIOSH, основанным на опросах американских служащих, сильные стрессы на работе регулярно переживают от 29% до 40% из них. Еще одним малообъяснимым свойством нового синдрома оказалось его распространение в форме эпидемий, что в принципе несвойственно для психосоматических заболеваний. Если симптомы хронической усталости проявлялись у одного из сотрудников, то мог «заразиться» весь офис.



Share |

 

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM