сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Раздел 4. Обработка и способы использования результатов
Автор: ''Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур'' - авторы: Базаров Т. Ю., Беков Х. А., Аксенова Е. А.
Источник: ''Центр Кадровых Технологий - ХХ1 век'' (ЦКТ)
Дата публикации: 15.01.2001

Версия для печати

Раздел 4. ОБРАБОТКА И СПОСОБЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ
Информацию, полученную по результатам Центра оценки, можно использовать очень широко в различных кадровых программах. В зависимости от целей проведения ЦО способ представления результатов может варьироваться. В таблице представлены основные способы представления итоговой информации в зависимости от того, с какой целью проводился Центр оценки.
типы целей ЦОвозможные способы представления результатов
набор сотрудников ранжированные списки кандидатов
оценка потенциала сотрудников таблицы оценок по качествам развернутые характеристики с рекомендациями по использованию и развитию потенциала каждого участника
оценка для обучения отчет об участии в обучении характеристики с рекомендациями по использованию
Этапы и процедуры обработки результатов
После проведения программы ЦО данные об испытуемых, полученные в ходе проведения различных процедур, должны быть проанализированы, сопоставлены и превращены в полноценную информацию. Можно выделить несколько этапов прохождения и обработки информации:
1. Первичная обработка результатов тестов, специальных и групповых упражнений.
2. Перевод полученных результатов в индикаторы по критериям оценки.
3. Оценивание перевод индикаторов в балльные оценки по критериям.
4. Сопоставление балльных оценок, полученных по одному критерию в разных процедурах, формулирование итоговой балльной оценки и подготовка индивидуальных таблиц оценок.
5. Содержательное описание уровня развития личностноделовых качеств испытуемого, формирование общего заключения и рекомендация по дальнейшему использованию и развитию.
6. Подготовка обобщенных материалов по группе оцениваемых ранжированных списков, карт распределения персонала.
Основные процедуры создания индивидуального итогового заключения
В ходе обработки индивидуальной информации проводит как индивидуальная, так и групповая работа.
Результаты тестов оцениваются специалистами психодиагностами, которые готовят свой проект заключения о степени выраженности оцениваемых личностноделовых качеств. Такую, предварительную индивидуальную оценку проводят специалисты обрабатывающие результаты специальных упражнений. Причем для повышения объективности оценки психодиагностов и экспертов целесообразно либо использовать строгие методики оценивания, либо привлекать к такой оценке параллельно несколько специалистов и затем сопоставлять полученные результаты.
Результаты групповых упражнений первоначально обобщаются в группах фасилитаторов и наблюдателей, которые сопоставляют результаты поведенческой диагностики, уточняют и сопоставляют между собой увиденные факты, формируют гипотезы о степени проявленности оцениваемых качеств.
Затем проходит итоговое обсуждение процедура сведения результатов оценки по различным процедурам. Обычно оно проводится в форме группового обмена мнениями. В ходе такого общего обсуждения появляется возможность сопоставить проявления одних и тех же качеств, показанные в различных процедурах, проверить гипотезы, сформированные частными специалистами, прийти к окончательному решению о том, как может быть оценен уровень развития качеств испытуемого, что может способствовать или препятствовать эффективной работе, построить предположение о перспективах роста и предпочитаемых областях деятельности сотрудника.
Пример структуры итогового заключения
1. Общее заключение по конкретному участнику оценки.
2. Описание слабых и сильных сторон участника.
3. Предложения по развитию качеств и отработки навыков, а также конкретные предложения в связи с продвижением.
4. Раздел с рекомендациями в отношении знакомства участника с результатами Центра оценки (может и отсутствовать).
1. Общее заключение
1.1. Каким казался участник до начала оценки;
1.2. Как зарекомендовал себя на практике;
1.3. Какое произвел впечатление;
1.4. Другие данные: возраст, способности, наклонности, частичный анализ результатов прежней работы;
1.5. Характеристика качеств, способностей, присущих или недостающих участнику как руководителю;
1.6. Характеристика участника в процессе выполнения отдельных упражнений, анализ поведения с точки зрения качеств, необходимых руководителю:
  • способность к лидерству;
  • умение общаться с людьми;
  • взаимоотношения в группе;
  • стиль общения в свободное от работы время (в перерывах);
  • почерк;
  • т. д.
2. Описание сильных и слабых сторон Центра оценки
2.1. Перечисление;
2.2. Общие наблюдения:
  • общее впечатление;
  • ораторское искусство;
  • способность к коммерции;
  • чуткость;
  • целеустремленность;
  • способность к критическим суждениям;
  • способность к планированию и организации.
3. Предложения по результатам Центра оценки о возможности продвижения
3.1. Предложения о том, что нужно предпринять лично участнику для преодоления своих недостатков;
3.2. Рекомендации руководителям, на какой работе может быть использован участник.
4. Раздел с рекомендациями о том, что нужно учесть, объявляя Оценку участнику
Информация о личностных особенностях может помочь при объявлении результатов Центра оценки. Это важно еще и потому, что в 9 из 10 случаев результаты оценки объявляются непосредственным руководителем.


Share |

 

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM