сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
полный список

Последние обсуждения

  08.08.2017 15:16:01
Условия труда как конкурентное преимущество работодателя
  25.07.2017 14:18:32
А есть ли бенчмарки по воронке подбора?
  25.07.2017 14:06:05
крупнейшее мероприятие отрасли управления персоналом в России
  20.07.2017 12:02:40
Тесты при приеме на работу
  19.07.2017 13:01:38
Экспресс-массаж для сотрудников в офисе


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы



Стулов Андрей
Банк «Возрождение» (ОАО), начальник Учебного отдела
Статей на сайте: 7

Имеет техническое и психологическое образование. Обладает практическим опытом в управлении продажами, персоналом. Более 10 лет работает в области развития и обучения персонала. Занимался внедрением системы дистанционного электронного обучения на базе ПО Webtutor. Основные направления деятельности: кадровый и управленческий консалтинг; разработка и проведение семинаров, тренингов; коучинг первых лиц компаний.

Области экспертизы::


Статьи
Модель Управляемого Результата в обучении

Достаточно часто в СМИ, на различных интернет-ресурсах, форумах поднимается к обсуждению насущная тема – оценка эффективности обучения. С одной стороны эта тема проста – замеряем уровень знаний и навыков до обучения, и после. Выстраиваем тренд уровня развития персонала. И, если этот тренд удовлетворяет нашим представлениям, тогда все хорошо, если нет….

О мотивации персонала

В планах на 2009 год, перед нами, работниками Управления по управлению персоналом, Учебного отдела, стояла задача напрямую связанная с развитием персонала Банка и совершенствованием мотивации персонала. Эта задача - проведение конкурса профессионального мастерства.

Опыты с программой дистанционного обучения

Два года назад в Учебном отделе банка «Возрождение» была установлена система WebTutor. С течением времени дистанционное обучение стало неотъемлемой частью учебной культуры в организации. Продукт позволил разрабатывать больше курсов, по которым успешно обучаются сотрудники филиалов банка от Калининграда до Хабаровска. Это один из тех редких случаев, когда количество и качество дополняют друг друга. Однако, как признается Начальник Учебного отдела Стулов Андрей Васильевич, система имеет цену до тех пор, пока в ней работают талантливые люди.

Организация дистанционного электронного обучения – через призму опыта. Часть III.

Как сделать так, чтобы дистанционное обучение было востребовано в компании? Хотим ли мы, чтобы учебное подразделение пользовалось заслуженным уважением? Что можно сделать, чтобы работы было поменьше, а …?

Организация дистанционного электронного обучения – через призму опыта. Часть II.

В первой части я описал мое видение создания учебных курсов: последовательность и этапы, разновидности документации при «Бюрократизации обучения».

Организация дистанционного электронного обучения – через призму опыта. Часть I.

Эту статью меня подтолкнула написать последняя встреча с моими коллегами, которые уже приступили к запуску в своей компании системы дистанционного обучения

Что хочет заказчик и хочет ли он что-нибудь?

Работая начальником Учебного отдела, я постоянно получаю предложения от компаний занимающиеся обучением, развитием коммуникативных и управленческих навыков. В этой статье, я хотел бы поделиться своими размышлениями по следующим важным вопросам: а) почему с большинством компаний не ведутся переговоры, б) почему единицам удается продать свои услуги компаниям-заказчикам, в) в чем мы, - заказчики, нуждаемся


Вопросы эксперту
Уважаемые коллеги, доброе время суток! Хочу поднять тему внутреннего и внешнего PR компании, как работодателя. Вопрос на пересечении 2х подразделений (как минимум):HR-службы и PR-службы На сегодняшний момент в приоритетных задачах, как новоиспеченного руководителя HR-службы в данной компании, стоят: 1. Реабилитация компании, как работодателя на рынке труда (крупная производственно-торговая компания, содержит несколько торговых марок, 15 лет на рынке:много массовых специальностей, большой % текучести персонала, особенно в период испытательного срока, большой объем работы, небольшие зарплаты - это видимые проблемы на сегодняший момент). Необходимо создать привлекательный брэнд работодателя (безусловно поработав изначально над ситуацией внутри компании:системы оплаты, адаптация и т.д.), прописать конкретный список мероприятий по внешнему PR компании 2. Внедрение брэнд-кода (понятие Томаса Гэда, 4D-брэндинг) внутри компании. Еще до моего прихода, руководством был выработан ряд ключевых ценностей компании (инновационность, чемпионский дух, ориентация на качество и др.), но проект был заморожен, реализацией никто не занимался. Сейчас мы хотим, чтобы наши сотрудники знали, принимали, разделяли и применяли эти ценности.Необходимо прописать конкретный список мероприятий по внутреннему PR компании. Реализация этих задач - это некий вызов для меня, тем они и интересны, т.к. ранее в своей деятельности я не сталкивалась с масштабным HR-брэндингом. Есть ряд идей (для внешнего PR: спонсорство мероприятий, дни открытых дверей, экскурсии на производство для малышей, школьников, возможно студентов профвузов, участие в шествиях города и др., внутреннего:создание корпоративных носителей:сайт, газета, книга, welcome-курс, информационные доски идр.) Коллеги, прошу помощи, нужен мозговой штурм и опыт

06.04.2010
Вопрос с форума

Добрый день, коллега.

В нашем Банке проект ре-брендинга начался в 2004 году. Я непосредственно участвовал на всех этапах данного проекта. И вы правильно отмечаете, что он лежит на стыке маркетинга и HR.
А я отвечал, как раз за внутренний ре-брендинг.

То, что было сделано, на мой взгляд имеет очень серьезные, положительные результаты.

Но, сразу скажу, у нас только подготовка к проекту, вернее первая часть этого проекта - подготовка к ре-брендингу шла в течении года.
Мне не известны Ваши все нюансы, но Ваше фраза - " руководством был выработан ряд ключевых ценностей" меня немного напрягла. Потому как у нас в течении 6-ти месяцев проводилась работа по определению наших ценностей: проводили круглые столы, модерации, опросы и т.д. И в эту работу как раз были включены почти все работники Банка, кроме руководства. А когда вся работа была сделана, ее итоги были доложены наверх.

А дальше - еще один огромный пласт. Как эти ценности будут на операционном уровне подтверждаться? Что будет являться подтверждением утвержденных ценностей Банка и для работников и для клиентов. Чтобы не получилось так, как пример: Они очень любят растения (это не наша ценность), а в офисе у них нет ни никаких растений и они не заботятся об окружающей среде. Поэтому у нас были разработаны процедуры, их было очень много, которые бы являлись подтверждением наших ценностей (а наши ценности: надежность, отзывчивость, человечность), на всех уровнях и для всего нашего окружения.

Затем были разработаны мероприятия по запуску ре-брендинга. Отдельно были мероприятия для клиентов и отдельно для сотрудников.
Это была огромная работа. Но сразу скажу, эта работа продолжается и по сей день, есть стандарты многих процедур, что делать и как делать.

Какие есть риски: непринятие сотрудниками новой позиции компании, сильное их сопротивление (раньше жили, все было хорошо, а теперь...), расхождение между декларируемыми ценностями и их подтверждение. В процессе ре-брендинга не все пласты, подразделения задействованы, ошибки на стадии реализации, отставание планов-графиков и еще много чего.

Вот, очень коротко, даже очень и очень кратко.

Да, забыл сказать, после этапа подготовки был утвержден бюджет. Без бюджета провести все крайне сложно.

С Уважением Андрей Стулов.
Банк "Возрождение".

Подробнее тему HR-брендинг читайте здесь>>

Здравствуйте Андрей! Нужен ваш опытный совет. Мы с вами коллеги.Являюсь руководителем учебного центра развивающегося регионального Банка с широкой филиальной сетью. Только я стою у истоков формирования учебного центра, а вы уже наверняка прошли все тернии, ну или хотя бы их часть. На сегодняшний момент моя основная задача построить именно систему обучения (как очную, так и дистанционную),дать ответы на вопросы кто, кого, когда, чему, где, сколько, каким образом будет обучать? Для себя я выделила 3 вида обучения от которых мы можем отталкиваться: - первичное обучение/при вводе в должность, создание базовых навыков/; - профессиональное и продуктовое обучение/направленное на повышение и сохранение уровня знаний, умений и навыков, в т.ч. личностное развитие/; - управленческое развитие/обучение для руководителей и кадрового резерва/. Меня интересует вопрос: Как построить систему очного обучения сотрудников Банка в регионах? /кто должен обучать, чему, как часто/ Заранее спасибо!

22.10.2009
Зинаида

Добрый день, коллега.

В вашем письме уже имеются ответы на свои же вопросы. Вы правильно мыслите, решая каким образом строить систему обучения в Вашем Банке.

Я постараюсь ответить на все Ваши вопросы, но давайте все по порядку.

Что не войдет в мой ответ, так это описание работы с кадровым резервом, поскольку эта тема достаточно сложная и не простая в реализации. И ответить в двух-трех абзацах не получится. И как показывает опыт работы с резервом, огромный пласт в этой теме занимают вопросы не обучения, а управления кадровым составом.

Не войдет в мой ответ и то, что именно Вам необходимо делать. Я поделюсь лишь своим опытом, а будете ли Вы на него опираться или нет, Вам решать.

Начнем с форм обучения. Кризис подтолкнул нас к более интенсивному поиску и использованию новых форм обучения. Это дистанционное обучение в форме электронных учебных курсов, вебинары, видео-конференции. В настоящее время эти формы позволяют нам не только проводить обучение в требуемом объеме, но и значительно расширить как перечень учебных тем, вовлекая в учебный процесс практически всех работников банка. И в дальнейшем мы эти две формы будем развивать.

Как построить систему очного обучения сотрудников Банка в регионах?

Думаю, существуют различные, эффективные модели построения системы обучения в регионах. Естественно мы в своей работе используем свою. Она заключается в том, что в регионах у нас нет учебных подразделений, а так же нет и выделенных специалистов по обучению. Организацией обучения занимается Учебный отдел Центрального аппарата, который находится в Москве.

В своей работе мы используем следующие формы обучения:


    1. Очное-корпоративное. Постоянно проводим семинары, тренинги по различным темам.

    2. Очное-индивидуальное. У нас существует календарный план обучения работников Банка во внешних учебных организациях. Мы его формируем в начале календарного года.

    3. СДЭО – электронные курсы. Разработкой учебных курсов в Учебном отделе занимаются четыре специалиста. Это их основная обязанность.

    4. Вебинары. Эта форма только делает первые шаги в нашем Банке.


Новых работников банка мы обучаем преимущественно с помощью СДЭО на рабочих местах. Вновь принятому работнику автоматически назначается пул учебных курсов: знакомство с Банком (адаптационный курс), основы обеспечения информационной безопасности в Банке, курс по ПОД/ФТ и другие. В зависимости от выполняемого функционала курсов может быть больше или меньше. Длительность обучения месяц. В нашей библиотеке есть и другие курсы, но они назначаются только по заявке руководителя нового работника.

Каждый год мы утверждаем календарный план разработки учебных курсов, который привязываем к графику обучения и к разработке банковских продуктов. Как только электронный курс введен в эксплуатацию, то он назначается тем, кто должен знать данный материал.

До начала ввода в эксплуатацию новых банковских продуктов мы проводим обязательное обучение всех тех, кто имеет отношение к ним.

По завершении обучения в адрес непосредственного руководителя высылается протокол обучения (он формируется автоматически). В этом протоколе отражаются данные по успеваемости наших работников.

Как часто обучать персонал? Это определяет ряд наших внутренних документов: Регламент очного обучения, регламент дистанционного обучения. Но все они опираются на документы ЦБ РФ и общебанковские документы. Например: обучение по ПОД/ФТ – есть группы работников, которые должны проходить одни раз в год обучение, есть те, кто проходят обучение два раза. В этих документах мы очень детально отразили, кто, чем должен заниматься, описали процессы назначения, проведения обучения., формирования отчетов и многое другое.

Наши работники проходят обучение в следующих случаях:


    1. При смене должности.

    2. При изменении выполняемого функционала.

    3. При вводе новых банковских продуктов или их изменении.

    4. При низких показателях KPI.



Чему обучать?

Все начинается с банковских продуктов, я бы еще сюда добавил и владение банковскими информационными технологиями (CRM, банк-клиент, банковская система). Далее мы обучаем навыкам коммуникаций. И как только работник знает и банковские продукты, и умеет эффективно коммуницировать, тогда мы приглашаем его на обучение по продажам. Совместно с бизнес-подразделениями мы постарались стандартизировать и описать в специальных документах процессы продаж и обслуживания клиентов.

Учебная программа подготовки руководителей отделов и служб у нас состоит из четырех самостоятельных программ: Технологии продаж, Ведение переговоров, Управление подразделением и Техники проведения презентаций. Эта учебная программа длится в течение одного года и как показывает опыт, позволяет всесторонне подготовить руководителя для того, чтобы он мог эффективно выполнять свои обязанности.

В нашем отделе есть группа специалистов занимающихся очным обучением. Они же разрабатывают программы и их проводят. Есть группа занимающаяся разработкой электронных учебных курсов. При этом консультантами при разработке любой учебной программы или курса выступают эксперты из бизнес-подразделений. Без их помощи ни одна из программ не принимается в эксплуатацию.

У нас так же имеются узкоспециализированные учебные программы, для их проведения мы приглашаем экспертов из подразделений. А все те, кто проводит обучение, обязательно проходят курс - тренинг-тренеров, который проводят специалисты учебного отдела.

Наша система обучения строится:


    1. На грамотно продуманных и утвержденных руководством документах (регламенты, положения, инструкции).

    2. На плане разработки учебных курсов и плане проведения обучения. Каждый из этих планов мы утверждаем на один календарный год.

    3. На программном обеспечении WebTutor. Компания WebSoft уже много внесла в последнюю версию моих наработок, которые позволят многие процессы нашей работы автоматизировать и упростить.


И самое главное, в основе системы обучения стоит команда профессионалов, которые управляют учебными процессами.

В команде, которую я возглавляю, работают талантливые и не равнодушные к своему делу профессионалы. Каждый из них отвечает за свой участок работ и всегда находит возможность помогать коллегам. Мы часто спорим, горячо обсуждаем стоящие перед нами задачи особенно, если это большие общебанковские проекты, в которых мы постоянно участвуем. Для успешной работы нужна команда, а все остальное потом.

Стулов Андрей.

30-10-2009.

Начальник Учебного отдела банка «Возрождение» (ОАО).

Здравствуйте!Уделите пожалуйста, мне несколько минут?! Я хотела узнать: в чем заключаеться работа менеджера,что делать чтобы быть профессиональным менеджером, чтобы заниматься самообразованием какие книги или сайты можно посещать(скачать беспл.),про дистанционное обуч.? Я молодой ведущий специалист.Работаю в частной фирме.Мы обучаем государственному языку. Я-преподователь. Начальство недавно назначили меня менеджером.Хотять чтобы всеми работами руководствовала я.Я хочу оправдать их надежды и добиться больших успехов в этой жизни.

26.03.2009
Эльмира

Добрый день, Эльмира.

В вашем запросе есть три вопроса:


    1. В чем заключается работа менеджера?

    2. Что делать, чтобы быть профессиональным менеджером?

    3. Как заниматься самообразованием, что читать, где учиться?


Раскрытие всех этих вопросов вместятся не в одну книгу по менеджменту. И, к тому же, необходимо понимать Вашу сферу деятельности глубже, чем просто: «обучаем государственному языку». И все же в обобщенной краткой форме я постараюсь Вам ответить. Но вначале давайте определимся с понятием – менеджер.

В России под словом менеджер может скрываться несколько представлений: продавец магазина, управляющий компании, руководитель отдела, подразделения. Я только могу предположить, что речь в Вашем запросе идет об управленце, специалисте по управлению. И если исходить из данного подхода, то Вы должны уметь управлять процессами и людьми. Уметь управлять этими двумя составляющими - значит все о них знать: из чего они состоят, как работают, какие риски несут, каким образом одни влияют на другие, как их можно «включать и выключать», то есть понимать их «анатомию». Зная все это, можно перейти к пониманию: «как работают организации, компании».

Предположим - Вы узнали как работают организации, люди, процессы (далее по тексту ОЛП). У управленеца должны быть в совершенстве развиты пять компетенций (они необходимы для того, чтобы ЭФФЕКТИВНО управлять ОЛП): планирование, организация, мотивирование, контроль, анализ. При этом каждая из этих компетенции состоит из набора индикаторов. Как пример, компетенцию «организация», можно разложить на такие индикаторы, как управление временем (time management), делегирование и другие. Важен и стиль управления, который Вы выбираете для себя самостоятельно.

В литературе по психологии управления по настоящее время нет единой точки зрения, какие бывают эти стили и сколько их. Моя точка зрения - стилей три: попустительский, директивный, демократический. Каждый из них имеет место быть в управлении. Когда мне приходится консультировать руководителей компаний по этим вопросам, то стилю управления я отвожу много времени. Именно для того, чтобы они смогли для себя выбрать не один из возможных вариантов, а как настоящие профессионалы, могли понимать в какой ситуации они находятся и, какой стиль в данный момент наиболее приемлем.

Что касается обучения, то что-то конкретно Вам рекомендовать не осмелюсь, так как необходимо понимать Ваш уровень, что конкретно вы хотите достичь? Вы пишите: «Я хочу оправдать их надежды и добиться больших успехов в этой жизни». Каких успехов хотите достичь? Успехов для кого: себя, компании, подчиненных, коллег? Как вы сможете определить, что их достигли, как сможете измерить? Кажется, что это достаточно простые вопросы, НО ИМЕННО ОНИ помогают понять, куда мы идем и идем ли вообще. Да, куда это меня понесло уже …

Вернемся к обучению. Необходимо понимать, что дистанционное обучение, чтение книг, статей дают только знания. Лично на меня большое впечатление произвели книги: Питер Сенге «Пятая дисциплина», Гэрет Морган «Образы организации», Кэрол Ойстер «Эффективная работа с людьми». Но не факт, что эти книги будут для Вас полезны. Для успешной работы вы должны еще и уметь, что-то делать. А навыки можно получит только через опыт. И чем труднее и тернистее Ваш трудовой путь, тем больший опыт Вы получаете.

Учтите, что вы можете многое знать, уметь, но этого недостаточно для того, чтобы быть успешным менеджером, у Вас должна быть сильная мотивация на движение вперед и при этом помните, что она бывает не только внутренняя, но и внешняя. А дальше - это возможности, окружение которое позволяет или нет воплощать все то, что вы запланировали, нужно ли это вашей компании. Помните, что наемный менеджер всегда находится между двух пластов, первый - это вышестоящее руководство и второй - нижестоящие подчиненные. И те и другие будут не всегда вами довольны. Так как когда Вас наделяют полномочиями, то Вы получаете власть, у кого-то ее больше, у кого-то меньше. А власть - это источник конфликтов, такова жизнь. Но как бы то ни было, беритесь за самые сложные проекты, за кажущиеся невыполнимыми задачи, вносите самые смелые предложения, анализируйте свои успехи, очень пристально разбирайте поражения, а когда не хватает внешней мотивации (зарплата, поощрения начальства, поддержка подчиненных) ищите эту мотивацию в себе, в другом окружении. И тогда все будет получаться.

Стулов А.В.

29-03-2009г.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Оплата лечения пациента, пострадавшего от несчастного случая на производстве
   Средняя зарплата в учреждениях культуры Челябинской области выросла до 20 тысяч рублей
   В строительных организациях Красноярского края открыто 17 тыс. вакансий
   Электронный больничный: что изменилось с 1 июля 2017 года
   Компетенции at work. Спенсер. II Словарь компетенций 3 Разрабатываем словарь компетенций

Семинар
"HR-Аналитика в R"

Москва, открытая дата, по мере набора группы


______________________________

ВНИМАНИЕ
Желаете узнать свою стоимость на рынке?

Сколько я стою на рынке
______________________________
 
Подпишитесь на
рассылку
Вебинары HRM

*Подписка на НОВОСТИ HRM
Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
  


Последние комментарии

   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
   У меня медицинское образование :-))), привыкали видеть из дня в день совсем другое. поэтому мне не понятно...
   Екатерина, Антал не хотел бы вебинар у нас провести про результаты исследования рынка труда? 
   каким себя чувствуешь?)
   удалил анкорные ссылки
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM