сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center
  12.06.2019 13:17:49
Смена офиса на рабочую специальность. Нужен совет!
  03.06.2019 17:41:20
СИБУР и 3M заключили соглашение о сотрудничестве в области экологических и цифровых разработок
  17.05.2019 12:29:44
Визуализация и демаркация опасных зон – эффективный и некапиталоемкий способ повышения безопасности человека на производстве
  15.05.2019 18:30:19
3М выпускает пленки для защиты информации для всех моделей линейки Apple iPhone Х в России


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Комментарии о talent-менеджменте
Автор: Павел Горбачев
Дата публикации: 19.02.2008

Версия для печати

Комментарии о talent-менеджменте

Человеческий капитал требует своей собственной шкалы ценностей. Одни делают для общего дела больше, а другие – меньше. О talent-менеджменте и стратегиях взаимодействия с талантами.

Именно они создают уникальный имидж организации, с их деятельностью связан рост доходов и развитие всей компании. Эти люди могут находиться на ключевых позициях и заниматься стратегическими вопросами, а могут быть линейными менеджерами и решать конкретные проблемы.

Семнадцать граммов гения

Древние греки называли талантом высшую единицу массы для измерения золота. Считается, что значение таланта полностью соответствовало шекелю из более древней вавилонской таблицы весов, и он весил 16,8 г. В Новом Завете есть притча о трёх рабах, которым хозяин подарил по таланту серебра. Один нерадивый раб закопал свое сокровище в землю, а два других пустили таланты в дело и преумножили свое состояние.

Сегодня мы называем талантом выдающиеся способности человека. Это могут быть уникальные физические данные спортсмена, творческий дар художника или умение сотрудника нестандартно мыслить и находить решение в любой ситуации. Но одних врожденных способностей мало, нужно их применять в жизни и развивать дальше. Талантливых людей можно увидеть и на топ-менеджерских позициях, и среди рядовых сотрудников. Даже такие вполне обычные качества, как трудолюбие и надежность, тоже можно отнести к талантам.

Эти самые 17 грамм золота хранит в себе каждый талантливый человек. Кроме того, психологи выделили целый ряд черт, присущих выдающимся людям:

    • Талант изначально знает себе цену.
    • Талантливый человек хорошо разбирается в рынке труда и ищет равного себе по ценности работодателя.
    • Гении не считаются с корпоративной иерархией. Они рассматривают начальника как равного партнера.
    • Таланты имеют свойство быстро находить общий язык с себе подобными.
    • Способные люди любят разнообразие во всем и не хотят стоять на месте.
    • Таланты не нуждаются в руководстве. Им всего лишь не надо мешать выполнять свою работу.
Как правило, самые ценные сотрудники с видимым равнодушием относятся к названию свое должности, но при этом постоянно заботятся о расширении своих полномочий. Зато они любят премии и внимание.

Представьте, каково быть начальником творческого человека или целого коллектива талантов? Традиционные отношения «начальник-подчиненный» здесь обречены на непонимание, и оптимальным вариантом будет именно партнерство. Обычно талантливые сотрудники чаще рискуют и охотно идут на разные эксперименты. Даже если их преследуют неудачи, то руководителю рекомендуется благожелательно отнестись к пробам и ошибкам. История знает много примеров, когда всего одно открытие с лихвой перекрывало все производственные издержки.



Ирина Павлова, консультант кадровой компании AVANTA Personnel: «Прежде всего, талант измеряется качеством, объемом и скоростью работы. Это достигается за счет способности генерировать и внедрять нестандартные решения и оригинальные идеи».
Talent-management

Этот термин приобрел на Западе популярность в конце 1990-х годов. Он означает систему поиска, привлечения, оценки и развития талантливых сотрудников. Для западных HR-менеджеров это целое направление работы и огромное поле для практических исследований и разработок. Согласно принципу Парето, 20% усилий достаточно, чтобы получить 80% результата. Применительно к талантам, это означает, что примерно одна пятая часть сотрудников создает 4\5 дохода компании. Для эйчаров такое положение будет идеальным, тогда как реальный процент талантов в компании в среднем колеблется от 8 до 15%. Считается, что если число талантливых сотрудников в компании снижается ниже уровня 5%, то компания обречена на банкротство.

Комментирует Ирина Павлова:«Когда назревает потребность в компании найти талант? Можно назвать несколько ключевых факторов, которые формируют эту потребность. Компания находится на этапе start-up. Тогда нужны талантливые люди, которые как машины с реактивным двигателем срываются со старта и летят с огромной скоростью. Им не нужно времени на «раскачку». Они за очень короткий срок достигают поставленные цели и задачи. Если компания делает резкий скачок в связи с внедрением новой стратегии развития, новых брендов, то в этой ситуации талант является «локомотивом», который ведет за собой. Поэтому важно иметь таких людей в отделах маркетинга и продаж, от их работы во многом зависит прибыль компании».

Девиз «Война за Таланты» (War for Talents) впервые был провозглашен в США, теперь этот клич звучит уже и в России. Современные тенденции рынка труда таковы: катализация талантов, поиск и выявление уникальных способностей у сотрудников, четкая специализация талантов (когда все они имеют свое четкое описание и сферу применения), калькулирование качества талантов (внедрение методов оценки способностей человека). В то же время, talent-management означает и возможность предоставления всем сотрудникам возможностей для развития и обучения.

Стадии talent-менеджмента:

1) поиск сотрудников с высоким потенциалом (во внешней среде и в коллективе,

2) реализация планов развития этих сотрудников,

3) удержание их в компании.

Управление талантами следует вести без ущерба для остального персонала. Типичные результаты просчетов в кадровой политике: «звездная болезнь», противопоставление «поэт-толпа», нездоровый психологический климат в коллективе.

Ирина Павлова: «Как показывает практика, намного выгоднее сделать ставку на собственных сотрудников, выращивая и воспитывая таланты внутри компании. К Talent-management компания приходит тогда, когда она уже достигла той стадии развития, когда уже можно думать о своем будущем кадровом резерве. Важно с максимальной эффективностью использовать потенциал талантливых сотрудников, чтобы они постоянно ощущали свою значимость для компании».

Гений, где ты?
Чтобы компания была привлекательной для талантов, ей самой следует заботиться о своей репутации как работодателя. HR-брендинг сегодня является одной из стратегий успеха. Когда мы обсуждаем вопросы привлечения талантов из внешней среды, то для них самыми привлекательными являются компании с репутацией лидера и первооткрывателя.

Если говорить о выявлении гениев из числа уже работающих в компании людей, то здесь результат уже зависит от принятой методологии оценки.

В основном проекты по talent-менеджменту применяются к руководителям высшего звена, (из-за их высокой стоимости). Затратив много ресурсов на обучение талантливого руководителя, компания вправе ожидать от него и его подчиненных высоких результатов.

Станислав Цырлин, вице президент по кадрам и системе управления ОАО «Новолипецкий металлургический комбинат»: «Таланты на предприятии нужны так же, как и постоянный приток рабочей силы. Для меня таланты – это обычные работники, которые хорошо выполянют свои служебные обязанности. Сейчас наблюдается дефицит трудовых ресурсов на всех уровнях. Когда мы говорим о крупном градообразующем предприятии, то здесь достаточно иметь работающую систему кадрового резерва. А если компания выходит на всероссийский и далее на международный уровень, то возникают требования к привлечению кадров более высокого уровня. На самом высшем уровне управления начинается борьба за таланты, то есть мы ищем талантливых руководителей».

Как оценить
Рекрутеру необходимо уметь отличать талантливого человека от остальных, а для этого мало владеть искусством проведения интервью. Нужен своего рода талант оценщика. Здесь часто не работают формальные требования, по которым отбирают кандидатов. Таланта может узнать и понять только другой талант.

Ирина Павлова: «Если у вас нет инструментов для определения потенциала, можно разработать их совместно с менеджерами отделов или использовать готовые пакеты внешних компаний, например, SHL. Итогом должен быть список знаний и навыков, на основе которого можно построить индивидуальный план развития. Для максимальной объективности можно использовать центры оценки и развития».

На заметку эйчарам…
В 2001 году в США вышла книга Э.Майклза, Х.Хэнфилда-Джонса и Э.Эксэлрода «Война за таланты». Русское издание этого масштабного исследования увидело свет в 2006 году.

В конце января 2008 года в Москве состоялась 4-я международная конференция «Борьба за таланты в России и СНГ», где встречались HR-менеджеры из крупных российских и западных компаний.


Стратегий мало не бывает
Существует несколько принципов взаимодействия компаний-работодателей с талантами. Эти принципы отражают скорее специфику отрасли, нежели субъективно выбранное решение.

Екатерина Янова, директор департамента управления персоналом «Siemens»: «Из 1600 сотрудников нашей компании талантами принято считать всего 132. Они работают на различных должностях, на разных уровнях. Это наш кадровый резерв».
  • Организация выстраивается вокруг одного таланта (чаще всего это топ-менеджер или специалист – «звезда»). Весь персонал нацелен на то, чтобы реализовывать гениальные замыслы руководителя. Эта стратегия наиболее распространена на рынке, она достаточно универсальна, чтобы подходить большинству сфер деятельности. Комментирует Станислав Цырлин: «Как правило, если имеется один харизматичный лидер-руководитель, то рядом с ним трудно найти других талантливых сотрудников. Чтобы собрать в одной команде сразу несколько ярких специалистов с выдающими способностями и успешно с ними работать, нужно иметь особый талант руководителя, ведь ему придется четко обрисовать для каждого модель компетенций. Типичные проблемы таких коллективов: соперничество, борьба амбиций и повышенный эмоциональный фон. В любой компании желательно иметь наверху одного яркого лидера, который будет олицетворение идеалов организации».
  • Гении нам не нужны! На нижних уровнях корпоративной иерархии более ценны хорошие исполнители. Там, где все определено, не нужны инициативы. Многие компании, занятые в сырьевых отраслях, просто не нуждаются в каких-то особенных сотрудниках. Часто за этим мнением стоит нежелание руководителя впасть в зависимость от талантливого сотрудника и стереотип «незаменимых людей нет». Конечно, одним сотрудникам мы уделяем больше внимания в плане развития и обучения, а другим меньше. Но делать ставку только на гениев, значит, допускать перегибы. Екатерина Янова: «Нельзя ориентироваться только на таланты, ведь в любой компании есть достаточно большая прослойка надежных и квалифицированных людей, которые добросовестно делают свою работу. Это может оттолкнуть от нас хороших специалистов, которых большинство. Каждая компания по-своему определяет меру таланта и его качество».
  • Формирование талантливой команды профессионалов, где каждый сотрудник может выполнить тот или иной проект самостоятельно. Иногда это называется «пул талантов». Такая тенденция является наиболее примлемой в IT-, рекламных и PR-компаний. Там без талантов просто не обойтись, на рынке услуг очень высокая конкуренция, а результат полностью зависит от слаженной работе целой команды. Эта стратегия нужна, когда от каждого сотрудника требуется быть не рядовым исполнителем, а генератором идей. Станислав Цырлин: «Чтобы собрать в одной команде сразу несколько ярких специалистов с выдающими способностями и успешно с ними работать, нужно иметь особый талант руководителя, ведь ему придется четко обрисовать для каждого модель компетенций. Типичные проблемы таких коллективов: соперничество, борьба амбиций и повышенный эмоциональный фон».


В опросе приняли участие 211 человек.

Павел Горбачев, HRM.ru



Share |

 

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM