сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center
  12.06.2019 13:17:49
Смена офиса на рабочую специальность. Нужен совет!
  03.06.2019 17:41:20
СИБУР и 3M заключили соглашение о сотрудничестве в области экологических и цифровых разработок


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Банк для денег и знаний
Автор: Линда Андерсон (Linda Anderson)
Источник: "Financial Times"
Дата публикации: 05.04.2005
Ключевые слова: корпоративное обучение

Версия для печати

Банк для денег и знаний

Случается, что корпоративный университет представляет собой набор разрозненных тренинговых программ. Но при правильном подходе он может стать одним из ключевых компонентов успеха компании, особенно если во главе его стоит человек, полный энтузиазма и любви к своему делу.

Похоже, что Джон Роджерс (John Rogers), руководитель принадлежащей одному из крупнейших банков Великобритании Barclays University Business School, именно такой человек. Его страсть к знаниям передается сотрудникам компании, а его энергия – движущая сила, благодаря которой он сумел открыть бизнес-школу при корпоративном университете. Корпоративный университет Barclays сумел добиться процветания, укрепив сотрудничество с Learndirect, сообществом, в которое входят более 2000 центров дистанционного обучения. Благодаря этому слушатели бизнес-школы Barclays могут в полной мере пользоваться преимуществами программ электронного обучения, длительность которых составляет три года, и после их окончания получить квалификацию. Университет Barclays был открыт в начале 90-х годов прошлого века, а через несколько лет он развился настолько, что это позволило открыть еще и бизнес-школу.

На протяжении многих лет, говорит Роджерс, банк вкладывал в развитие университета большие средства. Главной целью было сделать обучение составной частью бизнеса и работы сотрудников. "Отдачи никакой не было, все инвестиции уходили в развитие", – замечает он.

Работа с фокусными группами показала, что сотрудники желали самостоятельно контролировать процесс обучения, иметь право выбора направлений и графика, чтобы они соответствовали особенностям их рабочего расписания. Вначале корпоративный университет был скорее символичным понятием. "В основном мы занимались построением бренда".

"В период становления, – продолжает Роджерс, – у нас почти не было никакого контента, потому что все наши усилия были направлены на изменения в корпоративной культуре". Более того, по большей мере Barclays старался воодушевить сотрудников на обучение по уже существующим в компании программам развития.

Руководители Barclays не стали тратить время на бенчмаркинг своего корпоративного университета, потому что они четко представляли, как он будет позиционироваться. "Наша основная идея была изначально сделать его университетом для сотрудников, а не набором программ для развития старших менеджеров", – заметил Роджерс.

С самого начала корпоративный университет Barclays (BU) стали строить как отдельную систему, не связанную с существующими уже программами развития, поскольку последние предлагалось реорганизовать, полностью сменив состав преподавателей. В дальнейшем было принято решение не проводить слияния, потому что процесс становления университета будет слишком долгим. Действительно, лишь в прошлом году компания объявила о том, что теперь университет полностью готов удовлетворить все запросы на обучение и развитие от 60000 сотрудников банка, работающих в Великобритании.

"Теперь мы можем использовать эту идею с любыми корпоративными начинаниями", – добавил Роджерс.

В конце 2002 года стало ясно, что корпоративный университет должен предложить новым талантливым сотрудникам программы по стратегическому лидерству. "Мы приняли решение о создании совместной программы с бизнес-школой, – говорит Роджерс. – Мы использовали эту возможность для того, чтобы открыть собственную бизнес-школу, содержание программ которой было бы специфичным и ориентировалось на лидеров высшего звена и директоров банка".

В настоящее время бизнес-школа проводит программу Lead to Win Minds с участием преподавателей из London Business School. Другая программа называется Take the Lead и нацелена на лидеров подразделений. Она представляет собой ряд модульных занятий, некоторые из которых проходят в аудитории, а некоторые – дистанционно. Для участия в программе записались уже 8500 сотрудников. Недавно Take the Lead была признана лучшей программой электронного обучения и получила награду американской исследовательско-консалтинговой организации Corporate University Xchange.

По сути, программы BU – продукт аутсорсинга, потому что "это обусловлено тем, как мы строим процесс обучения". Тем не менее большинство занятий планируются и проходят в собственных помещениях банка. Руководство школы приняло решение пройти аккредитацию и для этого начало работу с академическими комиссиями. В сентябре 2004 года BU уже предлагал сотрудникам Barclays сертификат, диплом и степень BA в области лидерства. Все три категории были аккредитованы бизнес-школой Nottingham при Nottingham Trent University.

Аккредитация была с радостью принята сотрудниками банка, и теперь 58 из них учатся на программе, ожидая получения степени после ее окончания. Хотя обучение в BU бесплатно, за программы, предусматривающие сертификат, диплом или степень, придется заплатить от 1250 до 7000 фунтов стерлингов. В настоящее время Роджерс думает о расширении сотрудничества с традиционными бизнес-школами для создания более полного потрфолио. Несмотря на похвалы от внешних аналитиков, одобрение академических советов и энтузиазм работников, он не собирается останавливаться на достигнутом. "Чтобы не потерять интереса клиентов, нужно очень много работать, – говорит он. – Нужно стараться следить за тем, чтобы корпоративный университет оставался средоточием интеллекта. Для этого нужны определенные стимулы. В противном случае очень скоро наступит атрофия, и университет будет лишь предлагать список заданий для выполнения, перестав быть мотором для человеческого воображения". Один из таких стимулов – позволить слушателям программ взять на себя часть ответственности за собственное образование, постараться сделать его удобным, отвечающим требованиям их работы. То есть постараться сделать так, чтобы они сами решали, где и как они будут учиться.

Расширить горизонты

Для тех, кто не может каждый раз ездить на занятия в Лондон, BU решил открыть центры во многих крупных городах Великобритании. "Наша философия и наш подход к образованию предполагает обучение на работе, а не в учебной аудитории, – говорит Роджерс. – Один из главных принципов структуры обучения, которую мы разрабатываем, предполагает ответственный подход наших сотрудников. Для меня важно то, что человек, основываясь на своих убеждениях, принимает решение и затем прилагает усилия, чтобы его намерение стало реальностью".


Share |

 

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM