сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center
  12.06.2019 13:17:49
Смена офиса на рабочую специальность. Нужен совет!
  03.06.2019 17:41:20
СИБУР и 3M заключили соглашение о сотрудничестве в области экологических и цифровых разработок
  17.05.2019 12:29:44
Визуализация и демаркация опасных зон – эффективный и некапиталоемкий способ повышения безопасности человека на производстве
  15.05.2019 18:30:19
3М выпускает пленки для защиты информации для всех моделей линейки Apple iPhone Х в России


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Сезонный подход
Автор: Юрий Нескородов
Источник: HRM.ru
Дата публикации: 16.01.2008

Версия для печати

Сезонный подход

31 октября в рамках заседания Клуба СУПЕР состолся HR-MIX с участием старшего консультанта и коуча Группы Компаний Топ-Менеджмент Консалт, Елены Ксенофонтовой и руководителя департамента тренингов компании 1 Point MSC, Кристины Щуровой на тему: управление в стиле коучинг. В ходе своего выступления Кристина Щурова предложила собравшимся оригинальный взгляд на роль руководителя компании на разных этапах её развития.

В настоящий момент наша компания работает не только с первыми лицами организаций, но и с руководителями HR-департаментов. Многие эйчары обращались ко мне с тем, что принятый на должность руководителя, казалось бы, мощный специалист, в компании не приживается. Или же при переходе компании к новым корпоративным стандартам, не происходит адаптация персонала. И для себя я выработала некую технологию, методологию работы в таких ситуациях. Точнее даже будет назвать её метафорой, но эта метафора работает, и ею я хотела бы поделиться с вами. Она очень точно показывает, куда двигается компания, и какие руководители, какие люди нужны ей, потому что, конечно подразделения в разных организациях очень сильно отличаются. Я делю их на четыре условные части: весна, лето, осень и зима. Эта система легко запоминается, во-первых, потому что каждый из сезонов мы себе очень хорошо представляем, и очень просто запомнить, что каждый из сезонов соответствует определённому типу организации. Во-вторых, же, потому что то, что происходит в компаниях на разных этапах, очень хорошо соотносится с тем, что происходит с погодой, с природой в соответствующий сезон. Таким образом, на основе понятных каждому ассоциаций мы можем выявить простые ассоциации, связанные с разными временами года, близкие каждому человеку. К примеру, если мы говорим о весне, то такими ассоциациями для большинства будут любовь, молодость, лёгкость, распутица, новизна, пробуждение.

Весна

Давайте представим себе "весеннюю" компанию. Чаще всего, это – начинающая компания, или начинающее подразделение в больших компаниях. Такой тип корпоративной культуры ещё называют семейным. Что мы можем видеть в таких компаниях, организациях или подразделениях? Как правило, в этих компаниях мы видим неформальные отношения между персоналом, возможно, это действительно семейная компания, основанная женой и мужем или друзьями. Отношения в таких компаниях, действительно, семейные. Руководитель является символическим родителем, тогда как подчинённые – его дети, равные между собой. В таких компаниях или подразделениях зачастую ещё не расписан функционал. Бывает и так, что компания существует десять лет, а функционал по-прежнему не расписан. Нормальной считается просьба к коллеге доделать вашу работу, потому что вы должны пораньше забрать ребёнка из детского сада. Если в этой компании есть любовь к бренду, здоровая любовь между сотрудниками, то такая компания будет развиваться успешно. Если человек покидает такую компанию, то это запоминается надолго, становится для него важным личным событием. Часто потом можно слышать от таких людей: вот туда не ходите, там обижают”. Это значит, что всякая обида воспринимается как личная. Другая опасность семейных компаний, где все повёрнуты друг к другу лицом, в том, что к клиенту они повёрнуты, скажем так, тылом. Есть определённый тип служащих, которые могут работать только в таких компаниях и переходят они, в основном, из одной семейной компании в другую. Те, кто работал в компаниях по подбору персонала, знают, что такие компании чаще всего строятся по семейному принципу.

С другой стороны представьте себе все негативные ассоциации, которые могут быть связаны с весной. Не распутицу даже, а такую совсем уже чёрную весну, когда тает снег, Под снегом становятся видны разные неприглядные вещи. Какое чувство это может вызывать? Отвращение! Это обратная сторона любви. И чего сильнее всего боятся люди, приходящие в такую компанию? Они боятся быть отвергнутыми, боятся, что от них отвратятся. Это серьёзный страх. И адаптацией нового сотрудника должен заниматься либо HR-менеджер, либо, как это часто бывает, сам руководитель. Если мы хотим построить корпоративную культуру такого рода, то и руководителя нам надо выбирать соответствующего, эдакую “мамочку” для подчинённых, даже если речь идёт о руководителе-мужчине. Забегая вперёд, скажу, что если в такую компанию приглашают руководителя из компании осеннего типа, то есть, продвинутого рыночного человека, который видит перед собой цель и не видит препятствий, то от него народ очень скоро начнёт уходить, если, конечно, в нём не заложена эта самая семейственность.

Лето

Не бывает компаний, которые всегда пребывают в весне или всегда пребывают в лете. Так же, как многим людям приходится внутренне примиряться с наступлением осени, любой "весенней" компании, рано или поздно, придётся переходить в лето. Другой вопрос – когда. Но, если мы строим семейную корпоративную культуры и начинаем искусственно поддерживать её, она может просуществовать довольно долго, но, все равно, начнутся летние процессы.

Летняя корпоративная культура иначе называется конкурентной. Давайте вспомним наши летние ассоциации: радость, азарт, энергия, игры, выигрыши, одним словом, позитив. Но есть и негативные стороны лета: неуправляемая конкуренция, борьба за пальму первенства, за шанс выбиться в топы. Если в семейной компании, как я отмечала, один сотрудник мог выполнить за другого его работу, то здесь никто никому ничего уже не должен. Начинаются определённые внутренние дрязги. Начинается летняя кипучесть. Руководители встают перед необходимостью прописывать для подчинённых их функционал и стандарты. Чтобы избежать текучки и подсиживаний в "летних" компаниях, сумасшедшей конкуренции, нам нужно уже в конце весны грамотно подготовить почву и двинуть компанию в лето. Это значит, что к этому моменту уже должны быть прописаны все структуры и функционал, чтобы это было безболезненно. К сожалению, чаще всего именно "летние" компании обращаются ко мне за помощью с просьбой помочь им справиться с наступающим хаосом. Снова забегая вперёд, скажу, что здесь на помощь приходит опыт "зимней" компании: иерархичность, чёткость и строгость структуры. Каких руководителей мы будем приглашать сюда? Скорее всего, молодых и энергичных. Потому что руководитель такой компании должен уметь вести людей за собой. Если в предыдущем случае руководитель был для подчинённых “мамой”, то летнего руководителя я, по аналогии с героем Гайдара, часто называю “Тимуром”. Этот человек сможет зарядить окружающих своей энергией, за ним потянутся люди, он обладает харизмой. Наверное, наша страна, хоть и стремится в осень, на данном этапе, всё ещё находится в лете. Только летний лидер может сказать: “Замочим в сортире”, и за это ему ничего не будет. Он может позволить себе шутить. Он старается быть своим в доску. Для него важно быть действительно лидером, обладателем мощной харизмы, умеющим повести людей за собой. Нужно сказать и о чувствах, которые сопутствуют этому периоду. Летом, когда есть азарт, которому сопутствует успех, работа в такой компании становится радостью. Но если компания движется по пути другой летней крайности - по пути хаоса, то работа может вызывать совсем иные чувства вплоть до ужаса перед стихией, пред тем самым хаосом. Любая победа в этот период – радость, но всякое поражение сопряжено с настоящим ужасом, стыдом. Это – то самое чувство, о котором часто говорят спортсмены. Это – страх оказаться не первым.

Осень

Когда мы переходи к осени, мы сталкиваемся с новыми процессами. Здесь уже может иметь место такой процесс, как наём большого числа сотрудников на ключевые позиции. Это не значит, что "осенняя" компания не может вырастить своих лидеров, но часто бывает именно так. Основной руководитель отходит от того, чтобы держать все процессы в своих руках, делегируя многие полномочия начальникам отдельных подразделений. Благодаря этой мере ему даётся полностью сосредоточиться на стратегическом планировании развития компании. Самое важное для руководителя этого периода – повышение прибыли компании, потому что прорыв компании на рынок происходит “весной”, лето даёт ей активный, иногда бешеный рост, а осенью самое главное – поиск путей повышения прибыли, которое поможет компании избежать стагнации. Если на этапе подготовки к “осени” всё сделано верно, то руководители летнего типа, на откуп которым в “осенней" компании отдаётся руководство подразделениями, начинают более или менее автономно рулить процессами, сообразуясь со стратегией, выработанной лидером.

Этот период для компании называется “рыночным”, соответственно, мы сталкиваемся с рыночной корпоративной культурой. Здесь насущным для сотрудников становится dress-code, строго регламентированные перекуры, запрет на косметику для женщин. Упор здесь делается на достижение цели. Любые проверки сводятся к ревизии документации при минимуме личного общения. Любой человек в такой компании, прежде всего, функция, звено в цепи. В нашей стране управленцы компаний “осеннего” типа любят говорить, что нематериальной мотивации не существует, и для них это действительно так. До них важно донести, что пользу может принести “весенний” ресурс. “Осень” - время людей цели, но и без нематериальной корпоративной культуры в “осеннее” время не обойтись. Осень можно сделать приятной за счёт любви, сугубо весеннего ресурса. Этой любовью в рамках организации должна стать любовь к бренду. Возьмём в качестве примера “осенней” компании Nokia. Любовь в этой компании – это любовь к руководству, без которой была бы возможна только ненависть, и только материальная компенсация. Руководство доказывает свою любовь к сотрудникам компании, мотивируя их работу весомым пакетом социальной компенсации. Таким образом, руководители дают понять сотрудникам, что компания относится к ним как к своим. Это довольно мощный посыл, и в этом случае нематериальная мотивация работает.

Сейчас, когда мы практически прошли три четверти круга, я могу раскрыть один небольшой секрет. Ресурс для выхода из сложной ситуации в любое “время года” - брать из диаметрально противоположенного периода его лучшие качества. Говоря об осени, мы упомянули о том, что это время сбора плодов, время, когда необходимо мобилизоваться на пути к решению поставленной задачи, время ревизии, время постановки новых задач, но это и время увядания. И компания действительно может начать увядать, если работа в ней неправильно организована. Напомню, что главными словами в этот период будут цель и зрелость. Какие чувства могут возникать у нас на этом этапе? Удовлетворённость результатом от хорошо проделанной работы или же чувство, противоположенное ему, – отчаяние. Отчаяние может настигнуть нас при отсутствии результата. Другое сильное чувство, которое может возникнуть в этом случае – ярость. Ярость амбивалентна по своей сути, она может обессилить, но может и придать дополнительную силу. Это чувство может дать позитивные результаты. Рыночной корпоративной культуре свойственны такие формулировки, как “с яростью достигаем целей”.

Лидер “осени” должен вобрать в себя лучшие качества “весны”, то есть, стать для компании мамой, которая сможет наставить на путь истинный своих подчинённых, сможет не просто повести, а, иногда и силой потащить людей за собой. При этом он должен оставаться очень чётким руководителем, умеющим ставить задачи, планировать работу и требовать ответственности за результат.

Всё вышесказанное вовсе не означает необходимости смены руководителя на каждом из этапов. Таким руководителем вполне может быть и один человек, при условии, что он готов расти и меняться вместе с компанией. Вопрос смены сезонов в компании это - не только вопрос подбора, но и вопрос обучения руководителя. Необходимо объяснить летнему руководителю, что его задачи изменились, и, что он должен сменить стиль управления на "летний". И в случае, если он сумеет успешно переориентироваться, то следующей задачей для него станет приобретение навыков, необходимых осеннему руководителю. К сожалению, без них велика вероятность того, что он будет тянуть компанию назад. Поэтому в своём развитии руководитель не должен придерживаться темпов развития компании, в этом отношении он всегда должен быть на шаг-два впереди, чтобы не встраиваться в новую корпоративную культуру, а строить её самостоятельно. В конце “лета” руководитель должен сам заняться поиском руководителей подразделений, выстроить новую иерархию в организации.

Руководитель “осеннего” периода это – зрелый лидер, умный вождь, в оппозицию “Тимуру”, которого многие могут воспринимать как выскочку. Сталин был типичным руководителем осеннего периода, и недаром его называли “вождём” или “отцом народов”. Можно вспомнить песни тех лет: “Пусть ярость благородная вскипает, как волна / Идет война народная священная война”. И этим, в общем-то, всё сказано. На строительстве “Беломорканала” погибли или умерли тысячи человек, но цель была достигнута. Цель в осенний период оправдывает любые средства. И если руководитель компании - хороший вождь, компания достигает больших высот.

Зима

Зимний тип корпоративной культуры иначе называется иерархическим. Примером могут служить крупнейшие отечественные промышленные корпорации государственного сектора, где руководитель являет собой настоящего мудреца, патриарха. Недавно мне довелось побывать на собрании членов советов директоров крупных российских промышленных организаций, и я могу сказать, что средний возраст таких руководителей – 60 лет. Это люди умудрённые опытом, сумевшие сохранить свои компании в тяжёлых условиях, прошедшие вместе со своими организациями огонь и воду.

Чем могут страдать такие компании? Бывает так, что в этих компаниях оказывается не выстроена иерархия, или же существующая иерархия не работает, другой вариант – застой, стагнация, когда руководство компании живёт отдельной от неё жизнью. Мы имеем массу таких компаний, при первом взгляде на которые можно увидеть чёткую структуру, но при пристальном рассмотрении выясняется, что каждый из отделов внутри компании выстроен по семейному, весеннему принципу. И это закономерный процесс, потому что за зимой всегда приходит весна, и никогда не приходит лето. Таким образом, компания совершает круг, или, что точнее, продолжает развиваться по спирали, неизбежно повторяя все названные этапы.

Правильнее всего зимний негатив описывается термином депрессия. Зима - время депрессии. И в качестве примера мы можем вспомнить время Великой депрессии в США. Где взять ресурсы “зимней” компании. Их следует искать в лете и наоборот. Если летом наибольший страх у нас вызывает хаос, то на помощь придёт иерархичность. Опасаясь зимнего застоя, мы должны призвать на помощь летний азарт, ощущение праздника. Недаром все с содроганием думают о зимних холодах, но, в то же время, все ждут зимы, потому что зимой случается самый любимый и самый волшебный наш праздник – Новый год. Новогодние праздники делят зиму практически напополам, и очень поддерживают нас.

Но если мы посмотрим на позитивную сторону зимы, на “мороз и солнце”, на бодрость, которую приносить ясная погода в зимний день, то мы испытаем восторг на грани эйфории. Вспомните Кая, который складывал из льдинок слово “вечность” и вообразите, что оно сложилось. Удовлетворение того же порядка можно получить и от наблюдения за чёткой и строго выстроенной иерархией, которая функционирует как отлаженный механизм, от ощущения сопричастности этой махине.

В качестве примера мы можем привести некоторые Восточные страны, где народ идёт за многоопытным вождём, салютует ему, где люди испытывают гордость и восторг от осознания себя частью сложной системы.

HRM.ru



Share |

 

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM