сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  10.07.2018 16:23:12
Контент-менеджер
  22.05.2018 18:32:10
Ораторское мастерство для жизни
  21.05.2018 12:49:59
Ярмарка вакансий 31 мая
  21.05.2018 12:33:42
Устойчивое развитие вместе с 3М — полное погружение
  17.05.2018 12:23:34
Разработчик WebTutor (удаленно)


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Люди и Гигабайты.

Источник: ''Управление персоналом'' #9, 2001
Дата публикации: 16.08.2001

Версия для печати

Этот человек окончил МФТИ, но ни дня не проработал по
полученной специальности. Он получил степень МВА в
Калифорнийском университете. Он с 1994 года работает
в рекрутинге, ни разу ему не изменив.
Наш собеседник – генеральный директор компании
«Human Capital» Владимир Валерианович Фомин.

УП. Владимир Валерианович! Что это за новое явление на кадровом рынке – компания «Human Capital»?
- Компания «Human Capital» действительно занимает уникальную нишу на российском кадровом рынке. Она создана специально для информационного обслуживания рынка в целом, а не какой-то отдельной компании или группы людей. Это аналогично тому, как на развитых финансовых рынках возникают биржевые площадки по торговле ценными бумагами и специализированные информационные агентства. Создание компании «Human Capital», начало ее бизнеса можно считать индикатором зрелости и выходом на качественно новый уровень той части кадрового рынка, которая связана с подбором персонала.

УП. Расскажите, чем занимается ваша компания?
- У нас есть три линии сервиса.
Первая и самая понятная – проект РЕЗЮМЕ БАНК. При помощи Интернета мы формируем банк хорошо составленных, полных и качественных резюме, предоставляя полученную информацию кадровым агентствам и тем компаниям, которые самостоятельно ведут поиск персонала.
Вторая линия сервиса – чуть более сложная – проект HUMAN CAPITAL. Это, по существу, торговая площадка, на которой продается и покупается сервис рекрутинговых агентств.
И наконец, третья, самая «продвинутая» – внедрение специальной компьютерной программы АРГО, автоматизирующей процесс подбора персонала. Точнее, ту его часть, которую можно автоматизировать. Эту программу мы продаем кадровым агентствам и крупным компаниям, помогаем внедрить и ежедневно пополняем свежими резюме.

УП. Как вы дошли до такой жизни, что занялись этим бизнесом? Ведь в подборе персонала столько различной специфики. Не боитесь промахнуться, оказаться отторгнутыми рынком?
- Наши проекты выросли из опыта работы в рекрутменте. Когда-то я работал консультантом по подбору IT-специалистов в агентстве «Анкор», потом перешел в небольшое, но очень прогрессивное агентство «People You Need», а последних два года в качестве генерального директора возглавлял кадровое агентство «Penny Lane Personnel». За эти годы у меня была возможность прочувствовать и проблемы простого консультанта, и руководителя агентства, и, конечно, проблемы наших клиентов – работодателей.
Если бы несколько лет назад кто-то пришел к рекрутерам и сказал: «Вот вам большая база качественных резюме, вот инструмент для поиска людей и вот вам еще и цивилизованные клиенты», - это было бы просто чистой фантастикой.
Это и сейчас фантастика. Но уже научная и не такая далекая. С нашей помощью.

УП. Немного подробнее о ваших проектах. Начнем с РЕЗЮМЕ БАНКА. Что это за сервис?
- Сразу задам вопрос. Вы в газетах или в Интернете часто видите хорошие, грамотно составленные резюме? Подробные, с фотографиями?

УП. Пожалуй, очень редко. Наверное, одно из 7-8. А с фотографиями еще реже.
- А на большинстве job-сайтов, как правило, содержатся мини-резюме, из которых вообще ничего понять невозможно. Вот мы и решили запустить ресурс, который называется РЕЗЮМЕ БАНК.
Всем соискателям предлагается заполнить интерктивную форму, кстати, довольно громоздкую, хотя мы старались сделать ее максимально щадящей. В результате после ее заполнения специальная программа формирует профессиональное резюме. Соискатель может свое резюме «положить» в свой персональный «сейф» в нашем РЕЗЮМЕ БАНКЕ. Мы сразу предупреждаем, что наш ресурс модерируется, то есть все резюме читаются специальным оператором, который принимает решение, можно заносить это резюме в банк или нет.

УП. А по каким причинам нельзя?
- Например, ненормативная лексика, это очевидно. Такие сразу удаляем на месте. Во-вторых, плохо составленное резюме. К примеру, образование получено в 1982 году, а места работы указаны, начиная с 1996. Мы обязательно просим сделать пояснения. Или много орфографических ошибок. Только когда резюме окончательно «вылизано», наши операторы депонируют его в банк. Примерно 30% соискателей попадают в банк только с второго-третьего раза.

УП. Чем еще вы отличаетесь от аналогичных ресурсов в Интернете?
- Рискуем показаться нескромными, но смеем утверждать, что аналогичных нам ресурсов в российской зоне Интернета пока нет.
Перечислю ряд наших преимуществ.
Первое. Мы даем соискателю возможность в резюме вложить свою фотографию. Резюме несет много разной информации, но фотография содержит столько «невербалики», сколько ни один текст передать не может.
Второе. Мы соблюдаем баланс интересов соискателей и работодателей в информационном пространстве РЕЗЮМЕ БАНКА. Каждый соискатель, который депонирует у нас свое резюме, видит список подписчиков - это банки, компании, кадровые агентства, которые подключились в "Резюме-банк". И он производит настройки доступа к своему резюме. Соискатель как бы контролирует аудиторию, которая может читать его резюме. Он даже может сделать активную рассылку своего резюме всем подписчикам или выборочно, например, только телекоммуникационным компаниям.
Но представим, что подписчик не хочет получать резюме всех, кому вздумалось прислать свое жизнеописание, пусть даже очень подробное. Он со своей стороны также устанавливает «фильтр», определяющий какие резюме ему интересны, а какие нет. И только если резюме, которое рассылает соискатель, совпадает с настройками того, на что подписался работодатель, т.е. проходит этот «двойной фильтр», оно достигает почтового ящика работодателя.
Третье. У нас нет вакансий. Многие вакансии, размещаемые в Интернете и в бумажных СМИ, реально не существуют. Кадровые агентства и некоторые компании публикуют их для пополнения баз данных или для создания собственного «крутого» имиджа. К тому же многие реальные вакансии нельзя публиковать в открытую. Например, компания ищет замену действующему главному бухгалтеру, но при этом необходимо, чтобы сам «виновник торжества» узнал об этом последним. Мы считаем, что работодателю выгоднее находиться в наблюдательном режиме, сидеть тихо и получать резюме, на которые он подписался. Не обнаруживая до поры своих намерений.
А соискателю, если он действительно ищет работу, нужно как можно больше и правильнее себя рекламировать.


Есть еще и четвертое и пятое преимущество. Но лучше их увидеть своими глазами, зайдя на наш сайт www.resume-bank.ru.

УП. Неужели все это бесплатно?
- Ну, нет. Такой сервис не может быть бесплатным. Разве что на первое время… Ресурс был бесплатным первые полтора месяца работы. С 1 августа все корпоративные клиенты РЕЗЮМЕ БАНКА, а их на тот момент оказалось 94, были переведены на тарифный план ЭКОНОМНЫЙ.

УП. У вас есть тарифные планы. Прямо как в сотовой связи. Интересно!
- Раз уж РЕЗЮМЕ БАНК – платный ресурс, мы постарались сделать его привлекательным для самых разных клиентов. И тех, кто ищет персонал изредка, и тех, кто профессионально этим занимается.
Для первых у нас очень щадящий тарифный план ЭКОНОМНЫЙ. Действительно, как в сотовой связи, – платишь только за разговор. У нас такие клиенты могут сколько угодно просматривать банк резюме, но платят только за контактную информацию о заинтересовавшем их соискателе. 10 рублей за номер телефона или адрес электронной почты. Дешевле, чем в Мосгорсправке.
Для второго типа клиентов – это кадровые агентства и крупные компании, ведущие большой набор персонала, - предусмотрен тарифный план ВСЕ ВКЛЮЧЕНО. Они могут просматривать, копировать, скачивать всю доступную им информацию сразу с контактными данными. Это удовольствие стоит 300 долларов в месяц. При том что каждый месяц РЕЗЮМЕ БАНК пополняется на 3 тысячи новых резюме, это получается выгоднее, чем держать секретарей или операторов по вводу данных. Не говоря уже о расходах на рекламу или другие мероприятия по пополнению кандидатской базы. Соискатели за размещение их резюме в РЕЗЮМЕ БАНКЕ ничего не платят. Это наша принципиальная позиция.

УП. Имеет ли право соискатель обновлять свое резюме?
- Да. Он заполняет и редактирует форму. Доступ к ней первый раз он получает абсолютно свободно. Когда же он заполнил все поля, он сам назначает себе логин и пароль.
В базе резюме хранится бесконечно долго. Если человек нашел работу и больше ее не ищет, он ставит галочку – мое резюме не видно никому. Проходит год-другой, он потерял работу или просто задумался о новом карьерном шаге, убирает галочку, дописывает в резюме очередную строчку, где он этот год проработал, и его резюме снова становится доступно.

УП. Впечатляющий проект. Успехов вам в его осуществлении. Теперь расскажите о втором вашем проекте - HUMAN CAPITAL.
- В отличие от РЕЗЮМЕ БАНКА, разрекламированного, посещаемого, массового, проект HUMAN CAPITAL более камерный, спокойный и профессиональный.
Представьте, что вы - работодатель, который так или иначе пользуется услугами кадровых агентств. Есть некая зона в Интернете, в которую вы можете выставить на обозрение свою вакансию, причем эта вакансия модерируется. Сидят специальные люди, которые вычитывают все поступающие вакансии и прежде, чем они появится в доступе, уточняют детали у работодателя. В системе HUMAN CAPITAL доступ к вашей вакансии имеет не весь мир кандидатов и соискателей, а только кадровые агентства, да и то не все, а те, кому вы как работодатель разрешили просмотреть эту вакансию и принять ее к исполнению. Назначение доступа к вакансии осуществляется очень просто - проставить галочки напротив агентств, которым хотите эту вакансию показать.

УП. Предполагается, что работодатель знает рынок кадровых агентств?
- Он может его и не знать, для этого на сайте есть список всех агентств, которые подключены к системе, о каждом из них есть краткая информация. Если агентство ему не знакомо, он может посмотреть о нем краткую справку. А если он захочет узнать о нем побольше, имеется ссылка на сайт этого агентства. Причем, никто ни от кого не прячется, открыта вся необходимая информация.

УП. Но все равно получается лотерея: незнающий работодатель дает доступ к своей информации только чем-то понравившимся ему агентствам?
- А в обычной жизни разве такой лотереи нет? Все вновь приходящие на рынок работодатели звонят в подсознательно понравившиеся им чем-то кадровые агентства. Чем они при этом руководствуются – одному Богу известно.
Но мы, честно говоря, рассчитываем как раз на знающих работодателей, которые и так размещают свои вакансии в агентствах, только в отличие от традиционной схемы, когда работодатель обращается к агентству, а оно в свою очередь ищет этих кандидатов по своей базе, у нас работодатель может обратиться сразу к целому сообществу агентств. Скажем, ему нужен юрист. Он выбрал три агентства, которые заявили о себе как специалисты в поиске юристов, и все три могут работать по этой вакансии.

УП. А агентства знают, с кем они работают в параллели?
- Нет. Но все они знают, кто работодатель. Можно позвонить ему и спросить, с кем они конкурируют. Если работодатель сочтет нужным открыть эту информацию, то он им скажет. Если он не считает нужным этого сказать, то система HUMAN CAPITAL этого за него не делает.

УП. Может ли система HUMAN CAPITAL помочь в поиске кадров в регионах России?

- К системе подключены как московские агентства, так и многие агентства из других городов России. Если московский работодатель ищет представителя, например, в Екатеринбурге, то вполне логично ему разрешить просмотр этой вакансии екатеринбургским агентствам, потому что они лучше знают свой кадровый рынок. И наоборот, екатеринбургская фирма, отыскивающая кандидата на позицию своего представителя в Москве, обращается через HUMAN CAPITAL к московским агентствам.

УП. Какие условия предъявляются кадровым агентствам при их подключении к системе?
- Агентство, подключаясь к системе, берет на себя довольно высокие обязательства.
Во-первых, оно подписывает профессионально-этический кодекс консультантов по подбору персонала, независимо от членства в АКПП.
Во-вторых, оно должно гарантировать определенные (довольно высокие) стандарты обслуживания. Например, оно должно, прежде чем прислать кандидата, встретиться с ним, обсудить с ним эту вакансию, заручиться его согласием на участие в конкурсе. Это общепринято на уровне деклараций, но, к сожалению, не все агентства этого придерживаются. Наша особенность в том, что если агентство пропустило через нашу систему информацию о человеке, который ни сном ни духом не ведает, что его сватают на новую работу, то на первый раз оно получит предупреждение, на второй – еще одно, а потом – удаление с площадки за несоблюдение правил игры.
Агентство должно гарантировать замену кандидата, не прошедшего испытательный срок. Причем испытательный срок не может быть меньше 3 месяцев. Поэтому все агентства, которые подключились к системе HUMAN CAPITAL, должны отвечать довольно высоким стандартам сервиса.
Работодатели, которые подключились к этой системе, тоже должны вести себя цивилизованно. Например, бывает, что работодатель, заказав специалиста, никого из представленных кандидатов на работу не взял и снял вакансию. Но если он в течение года вернется к этим кандидатам и кого-то из них все-таки возьмет, он должен будет заплатить агентству, предоставившему этого специалиста. Если он этого не сделает, то он должен быть морально готов к тому, что все участники системы (а может быть, не только они) узнают о его неэтичном поведении. В договоре четко написано, что в этом случае система обязана распространить всем участникам информацию об этом факте, не давая ему каких-либо эмоциональных оценок.

УП. По вопросу опубликования «черного списка» долго ломали копья московские рекрутинговые агентства. И в итоге общее мнение оказалось не в пользу этого решения.
- Мы, честно говоря, надеемся, что у нас поводов для такого не возникнет. За шесть месяцев работы системы HUMAN CAPITAL их пока не было ни одного. Наверное, это связано с тем, что мы работаем с цивилизованными работодателями.

УП. По условиям системы по одной и той же вакансии одновременно начинают работать несколько агентств. Координируются ли как-нибудь их действия?
- В жизни бывает так, что приняв к исполнению вакансию, агентство стремится послать клиенту всех кандидатов, которые только есть. Авось кого-нибудь возьмет и заплатит деньги. В нашей системе мы считаем такое недопустимым. У каждого агентства есть всего три попытки послать на вакансию кандидатов. Поэтому надо присылать трех самых лучших, причем сделать это как можно скорее, пока лучшего кандидата не прислали конкуренты.
Может случиться, что на одного и того же кандидата «положат глаз» два разных агентства. Но ведь одно из них пришлет его работодателю хоть на секунду раньше. Тогда опоздавшему придет вежливый, но твердый отказ. Попытка при этом, правда, не «сгорит». Так что работодатели получают от агентств только уникальных кандидатов.

УП. А как система HUMAN CAPITAL может различить, что кандидаты одинаковые? Она сравнивает их резюме?
- Через HUMAN CAPITAL проходит только фамилия, имя и отчество кандидата, а также точная дата рождения. По этим данным и происходит идентификация кандидата и закрепление его за агентством. А резюме, сопроводительное письмо, результаты тестирования идут заказчику по прямым проводам, по электронной почте, факсу, минуя систему.
Раз уж мы заговорили о приоритете, отметим еще одну особенность: работодатель может зарезервировать за собой кандидатов, которых нашел он сам или его служба персонала. В том случае, если данные такого кандидата присланы каким-то из агентств, в ответ ему уходит информация о том, что выстрел был холостой и попытка не засчитана.
Могу сказать, что это очень интересная и азартная игра и со стороны рекрутеров, и со стороны работодателей. Наши операторы наблюдали, как одно агентство в течение трех минут послало фамилии трех кандидатов. Правда, все три выстрела «ушли в молоко».
Когда мы выпустим вторую версию и будет запущен механизм встречных торгов, я думаю, всем будOт еще интереснее. По ее замыслу работодатель, выкладывая вакансию, указывает цену, а каждое агентство может со своей стороны выдвинуть свою. На торги отводится, например, 48 часов. Те агентства, с которыми за это время работодатель пришел к консенсусу, получают доступ к представлению кандидатов. Те, с кем взаимопонимание не достигнуто, просто перестают эту вакансию видеть на экранах своих мониторов.
УП. Агентство, которое выбрал работодатель, имеет право не участвовать в этом тендере?
Конечно, имеет. Оно такой же уважаемый и самостоятельный субъект рынка, как и работодатель.
Выкладывая вакансию, работодатель указывает, сколько денег он собирается за ее заполнение заплатить, а также зарплату соискателя и множество других сведений. А уж агентство само решает, принимать или не принимать к исполнению эту вакансию.
Работодатель тоже не сидит в неведении относительно поведения агентств. Для него генерируется так называемый СПИСОК СОБЫТИЙ. Если кто-то из рекрутеров зашел на сайт и посмотрел вакансию, это «видно» работодателю. Может получиться, что все агентства заходят, смотрят, но никто не берется за данную позицию. Это тоже важная информация. Значит что-то не так. Денег пообещал мало или требования к кандидату выдвинул нереальные.

УП. По какому принципу агентства получают допуск к ресурсам HUMAN CAPITAL?
- Мы приглашаем всех без исключения при условии, что они соблюдают профессионально-этический кодекс. Отказы были. К счастью, не в связи с подписанием кодекса: у кого-то невпроворот заказов, кто-то считает, что это противоречит их стратегии. Мы с пониманием относимся к любой позиции. Но, к чести сказать, ведущие агентства Москвы, входящие в АКПП, поддержали эту идею, все они представлены на нашем сайте в разделе «партнеры», и уже работают в этой системе. Пока мы имеем только позитивные отклики. Двери открыты для всех.
Понятно, что у каждого агентства свои базы данных, свои методы, свои наработки. Одно имеет в базе данные немногих кандидатов, но все они из высшего слоя. Другое – знает много кандидатов, разбросанных по всему рынку. Третье – много кандидатов, сконцентрированных в одной профессиональной области. Кто выиграет игру? Выиграет, конечно, то агентство, у которого хорошо поставлена информационная система, то, которое четко и быстро ищет кандидатов и мгновенно находит их в своих компьютерных базах, идентифицирует их. Выигрывать будут агентства, у которых есть «скамейки» отсмотренных кандидатов. Как бы то ни было, у каждого из них есть свои методы работы, и кто окажется более эффективным, тот и станет финалистом. Мы рассчитываем, что выигрывать будут именно профессиональные агентства.

УП. У вас уже были реальные заказы?
- Реально весь механизм успешно провернулся только пять раз, когда заказчик разместил вакансию, получил кандидатов, отсмотрел их всех, взял человека, заплатил деньги агентству и системе.

УП. А система получает процент из этого гонорара?
- Указывая сумму гонорара, заказчик должен задепонировать ее на счету компании «Human Capital». После того, как какое-то агентство выполнило заказ и человек принят на работу, между агентством и работодателем подписывается прямой договор о гарантиях. После этого сумма уходит победившему агентству с удержанием из нее 5% в пользу «Human Capital». Если работодатель разместил вакансию и никого не взял, он может отозвать свои деньги назад, но с удержанием тех же самых 5%. Мы бы хотели, чтобы эта цифра снизилась, зато увеличилось количество сделок. Цифра взята, честно говоря, из головы. Но она не вызывает никакого психологического противодействия ни со стороны работодателя, ни со стороны агентств.

УП. Не будет ли нанесен урон компании «Human Capital», если работодатель захочет работать напрямую с агентством?
- Прекрасно! Это для нас стало бы высшей оценкой качества нашей работы. Если работодатель при помощи нашей системы найдет для себя доселе неизвестное агентство-провайдера, они сработаются и уйдут из системы, мы будем считать с этого момента свою задачу выполненной. На самом деле работодатель всегда знает, что, если его провайдер стал плохо работать, у него всегда есть возможность снова обратиться к сообществу через HUMAN CAPITAL и найти другого. Так же как и агентство может подобрать себе подходящего клиента. В Интернете наш портал позиционирован как уникальная торговая площадка.

УП. Мне кажется, что такое название несколько принижает значение вашего проекта.
- Поначалу мы думали назвать его электронной биржей, но это слово набило оскомину. Хотя, по своей сути, это биржа. Мы поручили провести исследования рынка оказания кадровых услуг в Интернете, так вот, оказалось, что подобного рода услуг там нет. Это наше ноу-хау от зарождения проекта до его воплощения. Мы уже подали заявку на регистрацию изобретения.

УП. Есть ли какие-то ограничения по количеству клиентов, работодателей, агентств или это поле безразмерно?
- Все ограничения связаны только с емкостью памяти компьютеров, ну, и с численностью населения России. Никаких искусственных ограничений мы не вводим. Мы сознательно не устанавливаем верхние и нижние пределы ни в зарплате, ни в категории вакансии.
Есть еще одна полезная функция. Если работодатель хочет закрыть серьезную вакансию (а серьезной мы считаем вакансию, гонорар за которую превышает $10 000), он может не сразу выложить ее сюда, а объявить тендер, т.е. описать свою проблему и показать ее тем агентствам, которые, по его мнению, могут ее решить. А затем, господа рекрутеры, извольте прибыть в офис работодателя со своей презентацией и доказать, что именно вы сможете на эксклюзивной основе заполнить эту вакансию.


УП. Много ли у вас клиентов из верхней части схемы?
- На самом деле, пока немного – десятка полтора. По бизнес-плану, который у нас есть, к концу года мы должны иметь 80. Мы участвуем в выставках, семинарах, где показываем систему и рассказываем о ее работе. Я думаю, все это принесет свои плоды.
Что касается количества присутствующих в системе агентств, то московских у нас 14, а региональных пока 12. Мы открыты для всех регионов. У нас представлены Екатеринбург, Нижний Новгород, Волгоград, Красноярск, Краснодар, Минск, Самара, Санкт-Петербург. Но, повторяю, мы открыты для всех. У нас есть работодатели, которые говорят, что с удовольствием к нам подключатся, но в Москве у них проблемы с подбором кадров решены, они ищут кандидатов для регионов. Для них мы и подключаем региональные агентства. Это взаимообусловленный процесс.

УП. В регионах, наверное, мало знают про вашу службу? Ведь она уникальна, аналогов еще не было.
- В регионах, по сравнению с Москвой и Питером, проникновение Интернета пока довольно слабое. Мы проводили исследование. Еще год назад эту систему запускать было бессмысленно, так как в коммерческом плане она бы себя не окупила. Мало было работодателей, которые пользовались электронной почтой, Интернетом. 8 месяцев назад исследование показало, что рынок созрел, после чего пошла разработка программного обеспечения, идеологии.
Услуга наша сложная. Для того чтобы проникнуть в ее суть, необходим долгий период объяснения. Мы работаем с кадровыми службами и руководителями компаний индивидуально, кропотливо, объясняя, как все это работает. Когда приходит понимание, тогда это уже наш клиент.

УП. Как будет развиваться система HUMAN CAPITAL?
- Скоро у нас будет вторая версия, о которой я говорил ранее. В ней мы предусматриваем такие дополнительные возможности, как встречные торги на этапе принятия вакансии к исполнению.
Другая полезная функция будет заключаться в закреплении кандидата за агентством, которое его прислало, на срок до одного года. Система сама будет отслеживать за клиента присланных ему кандидатов и не давать другим агентствам присылать ему же их на другие позиции.
Будет изменена «игра в три попытки». Пока мы ограничиваем агентство представлением всего трех кандидатов. Если клиент показал вакансию трем агентствам, собрал 9 кандидатов, и никто ему не подошел, то все начинается сначала. Во второй версии мы заложим немного другую идеологию. Клиент до того, как вывесить вакансию, объявляет, сколько кандидатов от скольких агентств он готов рассмотреть, например 3 вакансии от 4 агентств. То есть он как бы сможет задать формат игры – 3 х 4. Тогда каждое участвующее агентство должно видеть, в какой игре оно участвует, и принимать для себя решение, будет оно играть в эту игру или нет.
Время покажет, какие формы работы окажутся самыми эффективными.

УП. И наконец, ваша третья линия сервиса.
- К Интернету она не имеет никакого отношения. Нами разработана компьютерная поисковая система, которая называется АРГО. Это система по поиску персонала, софт для рекрутинговых агентств и менеджеров, которые занимаются подбором сотрудников внутри крупных компаний. Система позволяет на определенном массиве кандидатов находить и «вести» тех из них, которые представляют интерес. Есть возможность автоматизированно пополнять массив резюме сразу в формате системы АРГО. Работают различные поисковые механизмы. Система за два года обкатана в рекрутинговой компании «Penny Lane Personnel». Она там продолжает действовать и по сей день, причем весьма эффективно.

УП. Проводился ли маркетинг? Будет ли спрос на эту программу?
- Мы планируем продавать программу АРГО в первую очередь тем агентствам, которые подключились к HUMAN CAPUTAL и которым нужна высокая скорость просмотра и отбора. Для них эта система превращается в конкурентное преимущество.
Требования к АРГО сформулированы таким образом, что это должна быть простая и понятная программа, для поддержания которой не нужно держать никакого системного программиста или другого специально выделенного человека. Если агентство не может поддерживать программу своими силами, значит такая программа просто не нужна. Цена АРГО зависит от количества рабочих мест, плюс мы предлагаем ежедневное обновление баз данных при условии, что кандидат, приславший свое резюме, разрешил доступ к нему для этого агентства.
У АРГО есть очень интересные возможности: например напоминания о днях рождения, которые ежедневно появляются на экране монитора при входе в программу. Мелочь, казалось бы, но если кадровое агентство не забывает о днях рождения своих заказчиков, поздравляет их, то отношение к нему, согласитесь, как-то лучше. Или, например, при накоплении больших массивов данных возникает «проблема двойников», когда один и тот же человек введен дважды. АРГО умеет с этим бороться.
Система АРГО позволяет эффективно использовать информацию, когда ее много. Тогда гигабайты информации уже становятся не проблемой, а достоинством, потому что на таком массиве данных открываются новые возможности. Система АРГО – это, если хотите, информационное оружие, которое мы разработали специально для кадрового рынка.
Таким образом, у нас есть три проекта, которые взаимообогащают друг друга, есть сфера бизнеса, которая, как мы надеемся, позволит нам стать полезным и серьезном игроком на рынке. Все, о чем я рассказал, можно увидеть на нашем сайте www.human-capital.ru.

УП. Спасибо за беседу. Обязательно посмотрим ваш сайт.


Share |

 

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM