сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  19.04.2019 19:13:42
Большинство людей опасается растущей роли искусственного интеллекта
  18.04.2019 19:14:18
Компания 3М представляет деловую программу и новинки на ВНОТ-2019
  17.04.2019 16:48:48
Аренда Виллы на Берегу Моря
  21.03.2019 13:12:00
Неделя сметчика на Урале
  21.03.2019 13:11:35
Неделя сметчика на Урале


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Партнерские отношения кадрового агентства и компании - залог эффективного подбора персонала
Автор: Корепанова Ольга Валерьевна, зам. генерального директора ООО "ВИП Персонал"
Источник: "Управление персоналом", #11, 2002
Дата публикации: 12.02.2003

Версия для печати

Одним из критических показателей эффективности работы организации являются профессионализм и деловые качества ее персонала. Индивидуальные различия людей в способностях, мотивации, знаниях и умениях чрезвычайно велики, и нередко это серьезно отражается на эффективности их деятельности. Поэтому для каждой организации важно разработать эффективные методы найма более продуктивных работников, которые должны заменить тех, кто был уволен, получил повышение по службе, был переведен на другой участок или ушел.
Цель профессионального отбора - выбрать из числа претендентов такого работника, который сможет успешно выполнить порученную ему задачу и тем самым внести свой вклад в достижение общей цели организации. Несоответствие отдельных работников своим обязанностям, недостаток мотивации, знаний или способностей в конечном счете приводят к тому, что и организация в целом теряет свою эффективность и неизбежно проигрывает в конкурентной борьбе. Таким образом, повышение качества персонала с помощью профессионального отбора является важным резервом повышения общей эффективности организации.

Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей.
Еще на этапе планирования потребности в персонале HR-менеджеру необходимо определять и возможные источники привлечения персонала (внутренние, внешние).
Проводить их сравнительный анализ и выделять преимущества и недостатки, определять эффективность использования того или иного источника для конкретной вакансии (для каждой вакансии отдельно).

Исходить нужно из конкретной ситуации.
Важно правильно произвести постановку задачи. Произвести описание должности (вакансии), определить условия найма, сроки подбора и др.
Эффективность использования того или иного источника привлечения персонала в конечном итоге выражается в оптимальном количестве и качестве претендентов на вакантную должность, из числа которых можно сделать достойный выбор. Эффективность стоит соотносить с величиной необходимых затрат.

Поиск персонала с помощью рекрутингового агентства
Задача HR-менеджера - построить эффективную систему профессионального отбора. Линейный руководитель, руководство компании в целом в равной мере с HR- менеджером заинтересованы в процессе подбора профессиональных кадров. Не участвуя напрямую в управлении основной деятельностью персонала, HR-менеджеры помогают руководству организации и подразделений решать вопросы о приеме на работу, формировании эффективных команд (отделов), увольнениях, перемещениях, повышении квалификации и др. Принимая решение подбирать персонал с помощью рекрутингового агентства, компания в лице руководства и HR-менеджера должна понимать, что это в любом случае совместная работа, где обе стороны заинтересованы в результате.

От того, как заказчик поставит задачу перед консультантом, зависит и эффективность их совместной работы, качество предоставляемых кандидатов, сроки подбора.
Хотелось бы подчеркнуть важность совместной работы консультанта и работодателя. Консультанту, чтобы профессионально произвести поиск и отбор кандидатов на определенную должность, необходимо обладать полным объемом информации:
иметь информацию о компании (сфера деятельности, масштабы, структура компании, сколько лет на рынке и др.);
иметь представление о корпоративной культуре компании;
о причине возникновения вакансии;
знать подробные должностные обязанности, уровень квалификации требуемого специалиста, круг основных задач, результаты, которые он должен достичь;
условия найма: "реальный" уровень зарплаты, наличие соц. пакета и др.

Срок подбора определяется не только сложностью вакансии, но и тем, насколько полно консультант был ознакомлен с особенностями компании, ее корпоративной культурой.
Большое значение играет еще и то, кто выступает постановщиком задачи для консультанта агентства. Руководство не должно абстрагироваться от процесса поиска и отбора персонала.
Иногда консультанту необходимо встретиться не только с HR-менеджером, но и с руководителем, принимающим решение о приеме. Это эффективно, если в процессе отбора при развитии новых направлений и при поиске топ-менеджеров особое значение уделяется личностным качествам, корпоративной культуре.

Консультант, как специалист, всегда может проконсультировать заказчика о ситуации на рынке труда, применительно к каждой вакансии охарактеризовать спрос и предложение на данных специалистов, их уровень зарплаты, сопоставить уровень зарплаты с уровнем квалификации и др. Эта информация всегда полезна не только HR-менеджеру, но и руководству компании, т.к. именно оно определяет уровень необходимой квалификации и условия найма и в конечном итоге принимает решение о приеме на работу. На основании этого совместно определяются основные критерии отбора, составляется так называемый "портрет" идеального кандидата именно для данной компании.

Встреча консультанта и HR-менеджера (возможно, руководителя) для обсуждения вакансии в среднем занимает один час. Но, как показывает практика, является важным этапом работы, влияющим на эффективность и сроки подбора персонала. Далее уже все зависит от профессионализма консультанта.
Затраты, связанные с подбором персонала, рассматриваются уже не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал - основной источник прибыли.
Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как "человеческие ресурсы", и их ценность как фактор успеха все время возрастает.


Share |

 

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM