сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  15.11.2018 18:35:05
Компания 3М меняет свой офис в Москве
  15.11.2018 16:40:41
Промышленная компания 3М выходит в онлайн-розницу
  14.11.2018 1:04:33
Деловая игра «Дорогой доктор!» от компаний TeamSmart и WhITe
  31.10.2018 10:51:54
семинар: 16 ноября в Иркутске "ОПТИМИЗАЦИЯ НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ - 2019"
  23.10.2018 2:35:23
Новая система гибкого обучения «Over the Top» от компаний TeamSmart и WhITe


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы



Словарь терминов HR

* | А | Б | В | Г | Д | Е | Ж | З | И | Й | К | Л | М | Н | О | П | Р | С | Т | У | Ф | Х | Ц | Ч | Ш | Щ | Ъ | Ы | Ь | Э | Ю | Я
* | A | B | C | D | E | F | G | H | I | J | K | L | M | N | O | P | Q | R | S | T | U | V | W | X | Y | Z

Хофстеде, Гирт Хофстеде, Гирт (1928), Hofstede, Geert. Биографиия и краткое описание идей из книги "Классики менеджмента" изд-ва Питер

Тематические разделы:
HR-Менеджмент
Организационное развитие и управление
Психология, теории HR : Персоналии

Информация для публикации любезно предоставлена изд-вом Питер

Хофстеде, Гирт (1928), Hofstede, Geert


1. Введение
2. Основной вклад
3. Оценка
4. Выводы

Краткие биографические сведения

родился 2 октября 1928 г. в городе Харлем, Нидерланды;
женат, имеет четырех сыновей;
имеет степени магистра технологии машиностроения и доктора социальной психологии;
получил практический опыт в качестве рабочего, мастера, управляющего производством многих голландских компаний, главного психолога одной из американских мультинациональных компаний;
основатель и первый директор Института исследований кросскультурного сотрудничества;
занимал должности руководителя различных производственных и научных учреждений;
был советником правительственных организаций в странах Европы, Азии и Северной Америки;
преподавал и проводил исследования в ведущих европейских институтах и школах бизнеса;
вплоть до выхода на пенсию в 1993 г. возглавлял кафедру организационной антропологии и международного менеджмента в Маастрихтском университете.

Основные работы

The Game of Budget Control (1967)
Culture’s Consequences (1980)
Cultures and Organizations: Software of the Mind (1991)
Uncommon Sense About Organizations (1994)

Резюме

Г. Хофстеде внес важный вклад в наше понимание организаций. Он утверждает (подкрепляя концепции практическими примерами), что национальные культуры оказывают систематическое влияние на организации через те ценности, которыми их работники руководствуются в жизни и на рабочем месте. Ученый первым поставил вопрос о том, что организации в значительной мере являются “порождениями” своей национальной среды предложил теоретическую структуру, в рамках которой могли быть объяснены взаимосвязи между организацией и культурой. Теоретические работы и практические усилия Г. Хофстеде были направлены на оказание помощи менеджерам мультинациональных компаний в понимании и учете в повседневной управленческой деятельности многообразия культурных традиций работников.

1. Введение

В качестве самостоятельной отрасли знаний научное исследование организаций возникло лишь в XX в. В течение десятилетий ученые искали наилучшие способы управления фирмами, и модель сопряженных обстоятельств была разработана ими лишь в конце 1950-х — начале 1960-х гг. Данная теория предполагает, что такие ситуационные факторы как технологии производства и рыночные условия, могут потребовать применения различных методов управления и организации труда. Но ее фундаментальный недостаток заключался в игнорировании культурных предрасположенностей наемных работников, менеджеров и общества в целом. Основы нового научного направления заложила работа Мишеля Крозье (см. КРОЗЬЕ, М.), рассматривавшего французскую бюрократию в непосредственной связи с традициями французской национальной культуры (Crozier, 1964). На этом учитывающем факторы культуры новом направлении теории менеджмента одно из самых важных, оказавшее разнообразные воздействия на понимание организаций исследований было выполнено Гиртом Хофстеде (1980).

2. Основной вклад

Ранние исследования Г. Хофстеде были направлены на изучение результатов воздействия формальных систем контроля на организации и на работающих в них людей. Его докторская диссертация 1967 г. The Game of Budget Control (“Игры в бюджетный контроль”) была посвящена проблемам так называемого “поведенческого учета”. На основе результатов детальных опросов, проведенных на пяти машиностроительных предприятиях Нидерландов, и определения корреляций между субъективными мнениями и объективными данными отчетов ученый пришел к выводу о том, что ключевым фактором эффективности системы контроля была не столько активность участия менеджмента в разработке стандартов (что было общим убеждением), сколько способность руководства поддерживать “дух игры” вокруг достижения бюджетных целей. Эта диссертация была посвящена изучению того, что позднее стало называться “культурой организации”. В 1970-х гг. основное внимание в исследованиях Г. Хофстеде уделялось анализу различий национальных культур и их влиянию на организации, а позднее, в 1980-х гг., различиям организационных культур в рамках одной нации.
Эмпирическую основу для главной научной работы ученого составили результаты анкетирования, проведенного на дочерних предприятиях одной крупной американской международной корпорации, с которой сотрудничал Г. Хофстеде. В то время он входил в состав группы, которая проводила внутренние исследования в компании, результаты которых должны были помочь ей в достижении собственных целей и не рассматривались в качестве вклада в развитие науки. В период проведения исследований эта мультинациональная компания, возможно, достигла пика своего могущества — ее дочерние предприятия оперировали почти в 100 странах. Другие необходимые сведения позднее были собраны в одной их бизнес-школ Швейцарии, в которой функционировали курсы для топ-менежеров разных стран.
Данные о мультинациональной компании собирались дважды, в 1968 и 1972 гг., и включали в себя свыше 116000 анкет, содержавших ответы работников пятидесяти профессий шестидесяти шести национальностей. Каждая из них содержала около 150 вопросов о разделяемых ценностях, о восприятии различных событий и о факторах, приносящих удовлетворение. Анкеты были напечатаны на двадцати языках. По техническим причинам анализ данных, которые привели к главным предположениям Г. Хофстеде, касался в основном ответов работников из сорока стран. Из всех обследованных организаций тридцать девять были дочерними предприятиями той же самой крупной американской мультинациональной компании. Сороковой была управляемая рабочими организация из Югославии, которая, среди прочих видов деятельности, импортировала и обслуживала продукцию американской компании.
Анализ данных на уровне страны, использующих ответы только на двадцать из 150 вопросов, привел к группированию ценностей, связанных с работой, вокруг четырех “экологических измерений” на основе теоретической релевантности и статистической связи основных показателей каждой из сорока стран. Четыре идентифицированных Г. Хофстеде измерения (фактора) национальной культуры были названы им следующим образом: (1) дистанцирование власти; (2) стремление избежать (уклонение от) неопределенности; (3) индивидуализм/коллективизм; (4) мужественность/женственность.
Путем сравнения и перекрестного анализа своих результатов с результатами, полученными другими учеными, Г. Хофстеде попытался продемонстрировать истоки этих измерений в основных социальных институтах таких как религия и семья и их последствия для таких вторичных институтов как экономика, политика и, разумеется, бизнес-организации. Он утверждал, что эти культурные измерения определяют способы структурирования и управления организациями. Понятие дистанцирования власти концептуально связано с понятием “концентрацией власти” (централизации). Оно указывает на ту степень, в которой общество одобряет неравномерное распределение власти в институтах и организациях. Данное понятие отражается как в ценностях членов общества, обладающих незначительной властью, так и в ценностях тех, кто наделен гораздо большими полномочиями. Некоторые национальные и религиозные культуры отличаются высокой степенью внутреннего неравенства. Власть в них концентрируется в руках малочисленных устойчивых элит, централизованных организаций с мощными иерархическими пирамидальными структурами и ограниченной передачей информации снизу-вверх. Другие же культуры характеризуются меньшим неравенством, большей социальной мобильностью, меньшей концентрацией власти в руках ограниченных элит, наличием децентрализованных организаций с менее выраженной иерархической структурой и возможностями достаточно свободной передачи информации в вертикальном направлении.
Стремление избежать неопределенности связывается со “структурированием видов деятельности” (формализация, специализация, стандартизация) и указывает на недостаточную терпимость общества к неопределенности и неоднозначности. Оно выражается в повышенном уровне беспокойства и высвобождении энергии, в большей потребности в формальных правилах и абсолютных истинах, и в меньшей терпимости к людям или группам людей с нетрадиционными идеями или типами поведения. Некоторые культуры отличаются более высокими уровнями активности и личностной энергии. Более активные культуры стремятся к повышению специализации, формализации и стандартизации своих организаций. Они придают большую ценность единообразию, менее толерантны к нетрадиционным идеям и проявляют к ним меньше интереса. Они стремятся избегать рискованных решений. Менее активные культуры придают меньшее значение формальным правилам и внедрению специализации, они не заинтересованы в единообразии и способны терпимо относиться к самым разнообразным идеям. Они легче идут на риск при принятии персональных решений.

Индивидуализм подразумевает наличие свободно связанной социальной структуры общества, в котором люди, как предполагается, заботятся лишь о себе и о своих семьях. Коллективизм же предполагает, что люди могут рассчитывать на заботу о себе со стороны родственников, кланов или трудовых организаций. Более коллективистские общества требуют большей эмоциональной зависимости своих членов от их организаций. В обществе, где обеспечивается равновесие прав личности и коллектива, предполагается, что организации, в свою очередь, несут значительную ответственность за своих членов.

Практически во всех обществах преобладающая модель социализации отводит мужчинам более активную роль преобразователей мира, а женщинам — более пассивную роль хранительницы семейного очага. Различные данные о важности целей преследуемых в процессе труда показывают, что для мужчин более важным является экономическое развитие и рост доходов, а для женщин — повышение качества жизни и улучшение отношений с людьми. При этом одни общества в большей мере тяготеют к мужскому представлению целей работы, а другие — к женскому, что находит соответствующее отражение на оси измерения мужественности/женственности.
В исследовании, выполненном совместно с учеными из стран Южной Азии, Г. Хофстеде и его коллеги выявили пятое измерение, получившее название временной ориентации (Hofstede and Bond, 1988). Как утверждается, это измерение должно обеспечивать различие между культурами “краткосрочной” и “долгосрочной” ориентации. На основе этих пяти культурных измерений национальные культуры всего мира могут быть объединены в группы, имеющие свои собственные отличия. Например, нации, проживающие в латиноязычных странах Америки и Европы, а также в Азии и Африке, имеют более высокий уровень дистанцирования власти, чем нации стран Северной Америки и германоязычной части Европы. Это означает, что в первой группе стран распространение власти среди людей различных социальных уровней является в меньшей степени равномерным, чем среди наций второй группы.
Жители западных и других высокоразвитых стран являются, по-видимому, в большей мере индивидуалистами, чем люди, проживающие на Востоке и в менее развитых странах, причем Япония занимает между ними особое промежуточное положение. Долгосрочная ориентация культур чаще встречается в странах Восточной Азии, в частности в Китае, Гонконге, Тайване, Японии и Южной Корее. Коллеги Г. Хофстеде, А. Кинг и С. Бонд (King and Bond, 1985), утверждают, что это обусловлено традиционной приверженностью этих стран философии конфуцианства, подчеркивающей важность бережливости и упорства — добродетелей, ассоциирующихся с долгосрочной ориентацией. Эти добродетели, как справедливо отмечает Г. Хофстеде (1994) отнюдь не являются характерными лишь для стран с конфуцианскими традициями. Та мера, в которой люди могут проявлять терпимость к двусмысленности и справляться с неопределенностью также изменяется от нации к нации, причем жители англоязычных и северных стран, а также Китая легче переносят неопределенность, чем жители Японии и латино- и германоязычных государств. Вследствие наличия этой черты характера более структурированный и организованный способ жизни может оказаться более привлекательным для населения стран второй группы.
Разделение национальной и организационных культур является сложной задачей, стоящей перед специалистами по сравнительному исследованию организаций, задачей, общепризнанного подхода к решению которой до сих пор не найдено. Исследования Г. Хофстеде являются на этом фоне важным исключением, так как организационная культура рассматривалась в них в определенной мере как постоянный фактор. Работники тридцати девяти филиалов американской корпорации, чьи ответы были проанализированы в ходе проведенных обследований, без сомнения во многом адаптировались к субкультуре своей компании: они были членами одной и той же суперструктуры и реализовывали одни и те же направления политики, они отбирались для зачисления в одни и те же профессиональные группы, так что во многом им приходилось выполнять одинаковую работу, они имели примерно одинаковый образовательный уровень и лишь незначительно отличались по показателям возраста и пола. Однако, это еще не позволяет определенно утверждать, в какой мере то, что мы наблюдаем в качестве ценностей и предпочтений респондентов является отражением национальной либо организационной культуры.
В своем последнем исследовательском проекте Г. Хофстеде попытался взяться за эту проблему более решительно (Hofstede et al., 1990). Его исследование проводилось в Голландии и Дании. Сравнивая представителей двух национальных культур, одинаковых по многим прочим параметрам, ученые обнаружили значительные различия между их ценностями (в смысле общего восприятия таких понятий как, например, добро и зло). Среди организационных культур они выявили значительные различия в практических действиях людей, разделявших одни и те же ценности. Результаты исследования не позволили полностью решить задачу разграничения влияний организационной и национальной культур на связанные с трудовым процессом ценности и взгляды работников. Как указывали сами авторы:
Проведя изучение различий организационных ценностей в двух странах мы, по-видимому, смогли выявить прежде всего различия в национальных ценностях (Hofstede et al., 1990: 300).


3. Оценка

Влияние исследований Г. Хофстеде не ограничивается лишь сферой менеджмента. Его работы цитируются в области межкультурной психологии, коммуникаций, маркетинга, психиатрии, образования, социологии организаций, политологии, антропологии, философии и истории.
В последние годы многие ученые опираясь на подход и используя различным образом модифицированные анкеты повторили исследования Г. Хофстеде; в то же время огромное количество преподавателей и менеджеров с международным опытом деятельности почерпнули из его трудов массу полезных сведений (Sondergaard, 1994). Однако, результаты работ Г. Хофстеде и сделанные из них выводы должны трактоваться с большой осторожностью.
Его исследования целиком основывались на применении анкет, что, очевидно, является наименее подходящим и наименее желательным способом изучения культуры. Кроме того, его респонденты, работники филиалов мультинациональной корпорации, представляли собой чрезвычайно ограниченную и недостаточно характерную выборку из населения своих стран (скорее средний класс, рабочий или деревенский). Исследуемой компанией была американская корпорация с хорошо известной прочной организационной культурой, которая вполне могла “сгладить” некоторые проявления местных национальных культур.
Подобное ограниченное представление национальной культуры дает упрощенную и искаженную картину реального мира. Национальная культура является слишком тонким и сложным явлением, чтобы его можно было отображать подобным образом. Например, слишком просто будет сказать, что страна А отличается более слабым стремлением избежать неопределенности по сравнению со страной Б. На самом деле страна А может иметь более высокий индекс стремления избежания неопределенности при приобретении навыков вождения, но более низкий в отношении сексуального поведения молодежи по сравнению со страной Б (Chapman and Antoniou, 1994). Показатель дистанцирования власти также во многом зависит от ситуации: индийские мужчины в большей мере ощущают свою власть над женой дома, чем на работе, когда, муж, к примеру, является управляющим фирмой, а его жена — ее владельцем и председателем совета директоров. Фактически может иметься множество сложных причин, по которым люди могут по-разному вести себя в разных условиях. Поэтому кажется спорным представление о том, что результаты Г. Хофстеде отражают ценности и мнения крупной выборки работников, связанные с их конкретной трудовой средой в период проведения исследования.

Причинные связи, которые, по мнению Г. Хофстеде существуют в целом между культурными факторами (измерениями) с одной стороны и поведением работников в контексте трудового процесса или национального развития различных стран, с другой, представляются весьма неоднозначными. Например, в одной стране стремление избежать неопределенности может быть причиной низкой текучести кадров; в другой же она может быть обусловлена экономическим спадом и высокой безработицей. В некоторых странах индивидуализм и мужественность могут связываться с достигнутым экономическим прогрессом в то время как в других подобный результат может приписываться патриотизму и приверженности коллективизму. Если в организациях в одной стране не используют слишком много письменных предписаний, это не обязательно связано с низким индексом стремления к избежанию неопределенности; причиной этого может быть высокий процент неграмотных работников, в особенности занятых физическим трудом (Tayeb, 1988).
Существует определенная несогласованность в способах, которыми основные данные, полученные с помощью анкет, преобразуются в рассматриваемые нами индексы. Для индексов дистанцирования власти и избежания неопределенности мы имеем процентное отношение, которое увеличивается, уменьшается или умножается на постоянные числа; для индексов индивидуализма и мужественности именно факторный анализ определяет, какие показатели следует включать в каждый индекс. Кроме того, считается, что сами индексы должны быть “экологически чистыми” и использоваться лишь в сравнительных исследованиях, охватывающих более десяти стран.
Наконец, взаимосвязи между четырьмя измерениями связанных с воздействием ценностей и мнений и структурой организаций, работники которой участвуют в опросе, не подвергались эмпирическому исследованию. Эти взаимосвязи являются концептуальными и умозрительными. Выводы о значительном влиянии культурных факторов на структуру организации основывались на теоретических спекуляциях и “послесобытийном” подтверждении результатами других исследований, а не просто “реальными” доказательствами (Tayeb, 1994). Например, мы не знаем, как был организован каждый из этих филиалов международной корпорации, в процессе обследования которых определялись мнения сотрудников и общие для них ценности.

4. Выводы

Мы живем в стремительно “сжимающемся” мире, глобализация которого заставляет нас поддерживать все более тесные и разнообразные контакты друг с другом. Понимание других людей и их образа жизни имеет важнейшее значение для успеха социальных и деловых взаимодействий. Ученые, изучавшие и сравнивавшие организации с точки зрения особенностей их культур, установили, что: (1) в разных обществах культурные ценности и установки различны, причем в некоторых случаях эти различия могут быть чрезвычайно глубокими; (2) в силу несхожести установок общих ценностей в одних и тех обстоятельствах группы представителей разных культур по-разному ведут различным образом; (3) культура играет важную роль в формировании производственных организаций и прочих социальных институтов. Важность роли Г. Хофстеде в развитии понимания этих факторов является несомненной. Он указал способ и обеспечил теоретическую основу, которые помогут ученым с новой точки зрения объяснять практикам менеджмента будущие результаты их усилий. Кроме того, благодаря его открытиям руководители международных фирм смогут лучше понимать многообразие культурных традиций своих сотрудников.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM