Очень часто руководители компаний рассматривают работу с персоналом сквозь призму сметного планирования: этим, конечно, надо заниматься, но при необходимости на этом всегда можно сэкономить. Управление персоналом, как и любая другая работа в компании, прямо или косвенно в конечном итоге влияет на продукт компании, отношения с клиентами и финансовые результаты. И задача менеджера по персоналу не только влиять на результаты работы компании в нужном направлении, но и с цифрами в руках показать руководителям компании эффект от своей работы.
Как оценить эффективность управления персоналом На примере сравнения показателей российских банков.
Очень часто руководители компаний рассматривают работу с персоналом сквозь призму сметного планирования: этим, конечно, надо заниматься, но при необходимости на этом всегда можно сэкономить. Управление персоналом, как и любая другая работа в компании, прямо или косвенно в конечном итоге влияет на продукт компании, отношения с клиентами и финансовые результаты. И задача менеджера по персоналу не только влиять на результаты работы компании в нужном направлении, но и с цифрами в руках показать руководителям компании эффект от своей работы.
Для измерения эффективности управления персоналом существуют десятки показателей: различные показатели стоимости, времени, качества или удовлетворенности внешних и внутренних клиентов.
Оценка обычно происходит путем сравнения показателей в начале и конце отчетного периода. Не менее важно иметь возможность сравнить свои показатели с другими компаниями. По мере развития рынков обычно появляются широкие возможности для получения такого рода информации.
Далее мы расскажем об опыте сравнения показателей ряда ведущих российских банков и инвестиционных компаний
Для сравнения было отобрано чуть более десятка показателей, значения которых обычно более доступны в кадровых подразделениях, включая показатели производительности и эффективности труда, уровня затрат на персонал и степени удовлетворенности сотрудников работой в компании. Некоторые из них рассмотрены ниже.
Доходы и прибыль на одного сотрудника
Показатели доходов и прибыли на одного сотрудника характеризуют производительность труда в компании и отражают вклад "усредненного" сотрудника в общие результаты работы.
В среднем доходы российских банков на одного сотрудника составили $154 тыс. В европейских банках соответствующий показатель оказался значительно выше - $419 тыс.
Самые высокие доходы на одного сотрудника получены в крупных банках, чуть меньше - в крупнейших. Уровень доходов на одного сотрудника в средних банках более чем в два раза ниже, чем в остальных.
Разница показателей прибыли на одного сотрудника в российских и европейских банках еще выше - $15 и $81 тыс. соответственно.
Соотношение прибыли и доходов в разных банках в целом совпадает: в более крупных банках выше и доходы, и прибыль.
Доля вознаграждения в общих расходах
Показатель соотношения вознаграждения и общих расходов компании характеризует стоимость привлекаемого персонала и значимость управления вознаграждением для прибыльности компании.
Средние показатели доли вознаграждения в общих расходах в российских и европейских банках составили 45% и 23% соответственно.
С ростом численности банка доля вознаграждения в общих расходах уменьшается.
Относительная доля вознаграждения в инвестиционных компаниях и банках значительно выше, чем в универсальных банках.
Более высокое значение показателя, по сравнению с компаниями одного профиля и размера, если оно не связано с принципиальными различиями в кадровой политике, может говорить о более низкой эффективности компании.
Доля премиальных выплат в заработной плате
Показатель доли премиальных выплат в начисленной заработной плате характеризует степень использования инструментов стимулирования в системе вознаграждения.
Положение банковского персонала в европейских банках можно считать в этом смысле более стабильным – премии составляют всего 9% от заработной платы, в российских банках эта цифра доходит до 20%.
У инвестиционных компаний и инвестиционных банков доля премиальных выплат в заработной плате значительно выше, чем у остальных компаний.
Количество сотрудников компании на одного сотрудника кадрового подразделения
Показатель характеризует обеспеченность кадровыми ресурсами функций управления персоналом. В российских банках его значение в целом соответствует уровню европейских банков – 93 и 87 человек соответственно.
При сравнении значений показателя необходимо принимать во внимание различия в структуре и объеме выполняемых кадровых функций.
Общая и невынужденная текучесть персонала
Показатель общей текучести отражает динамику персонала в компании и уровень затрат на его замену, включая как сокращения персонала, так и увольнения сотрудников по собственной инициативе (невынужденную текучесть).
Показатель невынужденной текучести косвенно характеризует удовлетворенность сотрудников работой в компании и способность компании удерживать персонал.
Общая текучесть в российских банках составила в среднем 22%, в европейских – 9%. Невынужденная - 18 и 4% соответственно.
В банках, которые привели оба показателя, разница между показателями общей и невынужденной текучести, соответствующей количеству увольнений по инициативе компании, в среднем составила 4%.
С ростом масштабов бизнеса, объема финансовых ресурсов и средней заработной платы показатели текучести падают.
Отсутствие на работе
Показатель отсутствия на работе характеризует уровень потерь рабочего времени из-за отсутствия сотрудника на рабочем месте по болезни или другим причинам, за исключением оплачиваемого отпуска. Наравне с текучестью может косвенно характеризовать степень удовлетворенности персонала работой в компании.
Уровень отсутствия сотрудников на работе в российских банках оказался в два раза ниже, чем в европейских – 1,8% против 3,6%.
При этом главным фактором, влияющим на значение показателя, является политика оплаты компанией больничных листов. Так, средний уровень отсутствия на работе в банках, оплачивающих больничные сверх государственного пособия, составил 3,5%, у тех, кто не оплачивает, - 1,5%.
Отобранные для проведения исследования показатели являются достаточно обобщенными. Конкретное значение каждого из них зависит от многих причин, и рассматривать его необходимо вместе с другими показателями, дополняющими или детализирующими его. Например, чтобы взвешенно судить о текучести, неплохо было бы иметь показатели текучести по различным категориям персонала, подразделениям, стажу работы и т.д.
К сожалению, значительно увеличить список показателей в исследовании оказалось проблематичным. Во многих банках подобная статистика не ведется, либо не доступна кадровым подразделениям. Существуют и значительные расхождения в интерпретации данных по международным стандартам финансовой отчетности.
Но, несмотря на это, проявленный к анализу показателей и обмену данными интерес позволяет надеяться, что в ближайшее время сравнить эффективность управления персоналом в компании с ситуацией на рынке станет значительно проще.
** Сравнение было проведено в конце 2004 года в рамках исследования политики управления персоналом и заработных плат банков и инвестиционных компаний "АМТ Консалтинг групп". Среди более тридцати участников ведущие российские банки, равномерно представляющие первую сотню рейтинга по величине активов, крупнейшие российские инвестиционные и управляющие компании.
При проведении анализа банки были разделены на группы в зависимости от масштабов бизнеса. В группу крупнейших вошли банки со средней величиной активов 175 млрд рублей и численностью персонала 4860 человек, крупных - 29 млрд рублей и 1420 человек, средних - 8 млрд рублей и 560 человек соответственно.
Значения финансовых показателей брались в соответствии с международными стандартами финансовой отчетности, за календарный год. Также использовались средние значения соответствующих показателей по европейским банкам, взятым из открытых источников.
Дополнительная информация об исследовании приведена на сайте www.amt-group.ru/survey.
Все опросы
