сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

Как оценить эффективность управления персоналом


Очень часто руководители компаний рассматривают работу с персоналом сквозь призму сметного планирования: этим, конечно, надо заниматься, но при необходимости на этом всегда можно сэкономить. Управление персоналом, как и любая другая работа в компании, прямо или косвенно в конечном итоге влияет на продукт компании, отношения с клиентами и финансовые результаты. И задача менеджера по персоналу не только влиять на результаты работы компании в нужном направлении, но и с цифрами в руках показать руководителям компании эффект от своей работы.
Тематические разделы:
Менеджмент : Оценка эффективности деятельности HR-служб

Источник: AMT Consulting Group

Дата публикации: 16.05.2005




Как оценить эффективность управления персоналом
На примере сравнения показателей российских банков.

Очень часто руководители компаний рассматривают работу с персоналом сквозь призму сметного планирования: этим, конечно, надо заниматься, но при необходимости на этом всегда можно сэкономить. Управление персоналом, как и любая другая работа в компании, прямо или косвенно в конечном итоге влияет на продукт компании, отношения с клиентами и финансовые результаты. И задача менеджера по персоналу не только влиять на результаты работы компании в нужном направлении, но и с цифрами в руках показать руководителям компании эффект от своей работы.

Для измерения эффективности управления персоналом существуют десятки показателей: различные показатели стоимости, времени, качества или удовлетворенности внешних и внутренних клиентов.

Оценка обычно происходит путем сравнения показателей в начале и конце отчетного периода. Не менее важно иметь возможность сравнить свои показатели с другими компаниями. По мере развития рынков обычно появляются широкие возможности для получения такого рода информации.
Далее мы расскажем об опыте сравнения показателей ряда ведущих российских банков и инвестиционных компаний

Для сравнения было отобрано чуть более десятка показателей, значения которых обычно более доступны в кадровых подразделениях, включая показатели производительности и эффективности труда, уровня затрат на персонал и степени удовлетворенности сотрудников работой в компании. Некоторые из них рассмотрены ниже.

Доходы и прибыль на одного сотрудника

Показатели доходов и прибыли на одного сотрудника характеризуют производительность труда в компании и отражают вклад "усредненного" сотрудника в общие результаты работы.
В среднем доходы российских банков на одного сотрудника составили $154 тыс. В европейских банках соответствующий показатель оказался значительно выше - $419 тыс.
Самые высокие доходы на одного сотрудника получены в крупных банках, чуть меньше - в крупнейших. Уровень доходов на одного сотрудника в средних банках более чем в два раза ниже, чем в остальных.



Разница показателей прибыли на одного сотрудника в российских и европейских банках еще выше - $15 и $81 тыс. соответственно.
Соотношение прибыли и доходов в разных банках в целом совпадает: в более крупных банках выше и доходы, и прибыль.




Доля вознаграждения в общих расходах

Показатель соотношения вознаграждения и общих расходов компании характеризует стоимость привлекаемого персонала и значимость управления вознаграждением для прибыльности компании.
Средние показатели доли вознаграждения в общих расходах в российских и европейских банках составили 45% и 23% соответственно.
С ростом численности банка доля вознаграждения в общих расходах уменьшается.
Относительная доля вознаграждения в инвестиционных компаниях и банках значительно выше, чем в универсальных банках.



Более высокое значение показателя, по сравнению с компаниями одного профиля и размера, если оно не связано с принципиальными различиями в кадровой политике, может говорить о более низкой эффективности компании.

Доля премиальных выплат в заработной плате

Показатель доли премиальных выплат в начисленной заработной плате характеризует степень использования инструментов стимулирования в системе вознаграждения.
Положение банковского персонала в европейских банках можно считать в этом смысле более стабильным – премии составляют всего 9% от заработной платы, в российских банках эта цифра доходит до 20%.
У инвестиционных компаний и инвестиционных банков доля премиальных выплат в заработной плате значительно выше, чем у остальных компаний.



Количество сотрудников компании на одного сотрудника кадрового подразделения

Показатель характеризует обеспеченность кадровыми ресурсами функций управления персоналом. В российских банках его значение в целом соответствует уровню европейских банков – 93 и 87 человек соответственно.
При сравнении значений показателя необходимо принимать во внимание различия в структуре и объеме выполняемых кадровых функций.



Общая и невынужденная текучесть персонала

Показатель общей текучести отражает динамику персонала в компании и уровень затрат на его замену, включая как сокращения персонала, так и увольнения сотрудников по собственной инициативе (невынужденную текучесть).
Показатель невынужденной текучести косвенно характеризует удовлетворенность сотрудников работой в компании и способность компании удерживать персонал.
Общая текучесть в российских банках составила в среднем 22%, в европейских – 9%. Невынужденная - 18 и 4% соответственно.
В банках, которые привели оба показателя, разница между показателями общей и невынужденной текучести, соответствующей количеству увольнений по инициативе компании, в среднем составила 4%.
С ростом масштабов бизнеса, объема финансовых ресурсов и средней заработной платы показатели текучести падают.



Отсутствие на работе

Показатель отсутствия на работе характеризует уровень потерь рабочего времени из-за отсутствия сотрудника на рабочем месте по болезни или другим причинам, за исключением оплачиваемого отпуска. Наравне с текучестью может косвенно характеризовать степень удовлетворенности персонала работой в компании.
Уровень отсутствия сотрудников на работе в российских банках оказался в два раза ниже, чем в европейских – 1,8% против 3,6%.
При этом главным фактором, влияющим на значение показателя, является политика оплаты компанией больничных листов. Так, средний уровень отсутствия на работе в банках, оплачивающих больничные сверх государственного пособия, составил 3,5%, у тех, кто не оплачивает, - 1,5%.

Отобранные для проведения исследования показатели являются достаточно обобщенными. Конкретное значение каждого из них зависит от многих причин, и рассматривать его необходимо вместе с другими показателями, дополняющими или детализирующими его. Например, чтобы взвешенно судить о текучести, неплохо было бы иметь показатели текучести по различным категориям персонала, подразделениям, стажу работы и т.д.
К сожалению, значительно увеличить список показателей в исследовании оказалось проблематичным. Во многих банках подобная статистика не ведется, либо не доступна кадровым подразделениям. Существуют и значительные расхождения в интерпретации данных по международным стандартам финансовой отчетности.
Но, несмотря на это, проявленный к анализу показателей и обмену данными интерес позволяет надеяться, что в ближайшее время сравнить эффективность управления персоналом в компании с ситуацией на рынке станет значительно проще.


** Сравнение было проведено в конце 2004 года в рамках исследования политики управления персоналом и заработных плат банков и инвестиционных компаний "АМТ Консалтинг групп". Среди более тридцати участников ведущие российские банки, равномерно представляющие первую сотню рейтинга по величине активов, крупнейшие российские инвестиционные и управляющие компании.
При проведении анализа банки были разделены на группы в зависимости от масштабов бизнеса. В группу крупнейших вошли банки со средней величиной активов 175 млрд рублей и численностью персонала 4860 человек, крупных - 29 млрд рублей и 1420 человек, средних - 8 млрд рублей и 560 человек соответственно.
Значения финансовых показателей брались в соответствии с международными стандартами финансовой отчетности, за календарный год. Также использовались средние значения соответствующих показателей по европейским банкам, взятым из открытых источников.
Дополнительная информация об исследовании приведена на сайте www.amt-group.ru/survey.


Share |

 

Версия для печати

Читайте также

Работодатели просчитывают отдачу от обучения сотрудников
Работодатели просчитывают отдачу от обучения сотрудников

Все большее число российских компаний начинают оценивать эффективность своих образовательных программы.

Вредная эффективность.

Многие полезные вещи становятся исключительно вредными только потому, что искажается истинный, нужный смысл предмета или идеи. Он заменяется самой идеей, теряется назначение, цель. Это явление не прошло мимо HR технологий, популярность которых набирает оборот
Как построить эффективную систему найма сотрудников


Коэффициенты расчета текучести кадров

Текучесть рабочей силы — это движение работников в/из штата компании. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник.

Как засланные казачки продавцов оценивали
Раньше в магазинах СССР часто можно было услышать «Дайте жалобную книгу!» Этот способ долго оставался единственным, чтобы узнать мнение клиента об уровне сервиса. Вместе с рыночной экономикой к нам пришли социологические опросы, мнения экспертов и фокус группы. Эти методики получения обратной связи тесно связаны с маркетингом. Есть еще один яркий метод - «Таинственный покупатель»
Share |

 

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM