сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
полный список

Последние обсуждения

  08.08.2017 15:16:01
Условия труда как конкурентное преимущество работодателя
  25.07.2017 14:18:32
А есть ли бенчмарки по воронке подбора?
  25.07.2017 14:06:05
крупнейшее мероприятие отрасли управления персоналом в России
  20.07.2017 12:02:40
Тесты при приеме на работу
  19.07.2017 13:01:38
Экспресс-массаж для сотрудников в офисе


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Эффект третьего сына
Автор: Евгений Власов
Дата публикации: 27.12.2007

Версия для печати

Эффект третьего сына

иллюстрация kp.ru

Вы наверняка помните одинаковый сюжет некоторых русских сказок, которые начинались одинаково: «У отца было три сына…» Три сына были явно разными, последний, самый младший из них, как говорится в сказках, обычно «вовсе был дурак». Может быть, смысл этого сюжета не в том, чтобы подтвердить психологическую закономерность в последовательном снижении уровня IQ от старшего сына к младшему, хоть она наблюдается в действительности. Да и смысл «дурачества» младшего сына выражается вовсе не в том, что он полный дебил, он просто отличается чем-то от старших: непосредственный, ленивый, странный, особенный как по внешнему виду, так и по складу характера. Тем не менее, в сказках младшему сыну достается лучший кусок пирога, его ждёт в итоге весомый бонус – красавица жена и пол-царства в управление. Наверное, смысл этих сказок не в том, чтобы все блаженные неудачники компенсировались в своих фантазиях, так в чем же? Можно сказать, что старшим сыновьям причиталась самая крупная доля наследства, а младшим по жизни приходилось изворачиваться, предпринимать и творить решения нестандартных задач при помощи какого-то особого свойства личности, или набора таких свойств. Набор свойств был обозначен и западные социопсихологи первой половины 20-го века, усвоившие богатый материал русских народных сказок, положили начало концепту эмоционального интеллекта, попытались его измерить и заключили, что именно он предопределяет социальный успех третьих сыновей.

Эмоциональный интеллект описывает способности и навыки воспринимать, оценивать и управлять своими эмоциями, а также эмоциями других людей и даже групп.

Согласитесь, ценное качество для HR? В то время как первые лица компании отягощены цифрами и бизнес-показателями, HR-у самое время присмотреться к сотрудникам с позиции той самой эмоциональной компетентности, которая в большей мере определяет успешность человека на ниве человеческой, неинструментальной активности.

Высокий уровень IQ не всегда позволяет добиться успеха, обширные знания и способности оперировать языками и образами не являются гарантией высокого положения в социуме. Для того, чтобы описать успешность в социуме, психолог Эдвард Торндайк ещё в 1920 году использовал термин «социальный интеллект», который описывает навыки понимания и управления людьми. Говард Гарднер, предложивший в 1975 году концепцию множественного интеллекта, предложил делить интеллект на 10 составляющих, которые включают интерперсональный и интраперсональный интеллект. Первый отвечает за успешность межличностных коммуникаций, за понимание других людей, а второй – за понимание себя – своих чувств, эмоций, их причин.

Некоторые авторы описывают эмоциональный интеллект, как особый комплекс некогнитивных способностей, подчеркивая неуловимость и проблему систематизации и построения тестовых методик по измерению индекса эмоционального интеллекта. Тем не менее, такие методики были созданы. Обсуждение их валидности и реального использования – предмет отдельной статьи.

Журналист Дэниэл Гоулмен вынес концепт эмоционального интеллекта на всеобщее обозрение. Его описание EI позволяет сделать вывод о человеке совершенном. Причем совершенство относится прежде всего к лидерству и управленческим способностям. Его понимание EI подвергалось критике со стороны великого Айзенка, но у Гоулмена был очень удачный текст и большой тираж.

Павел Безручко, старший партнер консалтинговой компании «Экопси Консалтинг», описывает, что в HR и в консалтинге понимают под термином EI

С тех пор как в 1995 году вышла в свет книга Дэниела Гоулмена «эмоциональный интеллект», эта тема не сходит со страниц кадровой и консалтинговой прессы большинства западных стран.

Дискуссия об эмоциональном интеллекте стала своеобразным «хитом сезона» для профессионального HR-сообщества по обе стороны океана.

Попробуем и мы, в свою очередь, разобраться, что же такое эмоциональный интеллект и что под этим термином подразумевает автор нашумевшей концепции.

По мысли Д. Гоулмена, помимо так называемого IQ, известного многим еще со школьной скамьи, существуют другие, не менее важные характеристики мышления, в их числе — так называемый эмоциональный интеллект (EI), от которого во многом зависит жизненная успешность человека, его профессиональный и карьерный рост.

эмоциональный интеллект имеет два основных измерения:

1. Отношение к себе: как я понимаю себя и взаимодействую с собой, насколько у меня зрелая позиция по отношению к себе, насколько адекватны мои самоощущение и самооценка, что мной движет в работе и в жизни (внутренняя мотивация или внешние стимулы).

2. Отношение к другим: как я воспринимаю окружающих, насколько умею и хочу слышать, слушать и понимать других людей, способен ли я строить и поддерживать межличностные взаимоотношения. Для расшифровки и истолкования каждого их этих понятий мы предлагаем использовать привычный и понятный в HR-мире язык компетенций.

Отношение к себе:

Я, еще раз Я и бизнес-результат

Понимание своих особенностей, своего настроения, эмоций, умение жить с собой в ладу, в контакте, личностная зрелость — как все это проявляется в бизнес-контексте? Как влияет на поведение и работоспособность сотрудника?

Человеку с высоким EI, как правило, свойственно уверенное поведение (лишенное в то же время неадекватной агрессивности, желания доминировать любой ценой), позитивная, но при этом реалистичная самооценка, способность взглянуть на себя интегрально. Таких людей отличает здоровое чувство юмора и готовность шутить над собой.

Еще одно из отличительных качеств человека, наделенного высоким EI, — саморегуляция, т.е. способность вовремя замечать и перенаправлять своинеконструктивные, «стрессовые» реакции, эмоции и импульсы в другое русло, умение сдерживать и осмысливать свою реакцию на события и людей, прежде чем начать действовать.

Как такое поведение будет проявляться в работе? Скорее всего, человек с высоким EI окажется последовательным и целеустремленным сотрудником, открытым ко всему новому. Даже самые неопределенные перспективы и внезапные изменения такие люди склонны воспринимать как новые возможности, а не как угрозу для личной безопасности и самооценки. Им свойственна редкая способность «держать удар», т.е. в самых тяжелых обстоятельствах не сдаваться, не впадать в панику, реагировать взвешенно — качество, особенно ценное для руководителей и первых лиц компаний.

Еще одна особенность, присущая людям с высоким EI, — внутренняя мотивация. Такие люди ориентированы на достижение результата, а не на избегание поражения, неудач. Достигнув желаемого успеха, они не останавливаются, а ставят перед собой новую, еще более амбициозную задачу, продолжают постоянное движение вперед. Оптимизм перед лицом неудач также является их характерной чертой. В отличие от общеизвестных «кнута и пряника» — внешних мотиваторов, люди с внутренней мотивацией движимы ценностями. Такие люди — идеалисты (в хорошем, не наивном понимании этого слова).

Отношение к другим:

А все такие разные… В первую очередь речь здесь идет о способности и желании человека слышать и понимать людей, проявлять эмпатию. Зачастую эмпатию путают с излишней чувствительностью, но в действительности это не совсем так.

Эмпатия означает способность понять, что происходит с другим человеком, причем совсем не обязательно впадая в то эмоциональное состояние, в котором находится собеседник.

Какие компетенции связаны с этой способностью? Способность привлекать, удерживать и развивать таланты, умение слышать других людей, понимать их — все эти качества являются важной особенностью менеджеров с высоким эмоциональным интеллектом. Сюда же можно отнести ориентацию на внешнего и внутреннего клиента, умение не формально, а искренне, с чистым сердцем воспринимать беды, заботы, потребности другого человека.

Широко пропагандируемая американцами и зарождающаяся у нас в стране тенденция терпимости к различиям (как и использование различий) также относится к области эмоционального интеллекта. Различия между людьми можно воспринимать как потенциальное зло, препятствие на пути взаимопонимания, а можно, напротив, как ценность.

Менеджеры с высоким EI лучше других понимают: если люди думают по-разному — это не проблема, а ресурс команды, полезный и даже необходимый для решения бизнес-задач. Последний комп онент эмоционального интеллекта — способность устанавливать контакты и развивать взаимоотношения. Эта компетенция, особенно ценная для топ-менеджеров, подразумевает умение работать в команде и управлять командой, персональное, а не административное влияние, способность убеждать людей, при этом не обязательно обладая формальными полномочиями, избегая как штрафов, так и избыточных материальных поощрений.

Почему весь мир «сошел с ума» по эмоциональному интеллекту?

На наш взгляд, тому есть несколько объяснений. Первое — эта теория отлично разрекламирована. На волне возрождения гуманизма на Западе она была подхвачена многими компаниями и получила значительный резонанс в бизнесе. Второе — старые теории менеджмента в современном, быстро изменяющемся мире нередко «не срабатывают», рынок постоянно требует чего-то нового, особенно из рук прогрессивных гуманистов. И, наконец, третье и основное — сегодня есть немало исследований, подтверждающих, что эмоциональный интеллект действительно имеет очень высокую корреляцию (значительно большую, чем интеллект формальный — IQ) с результативностью работы людей в бизнесе.

Так для сотрудников (исполнителей) корреляция EI с высокой результативностью составляет 0,61 (для сравнения, корреляция успеха с IQ — 0,3). Для менеджеров корреляция EI с высокой результативностью составляет 0,82 (корреляция успеха с IQ — 0,15). Максимальная корреляция равна 1.

Что интересно, для рядовых сотрудниковформальный интеллект (IQ) имеет несколько большее значение, чем для менеджеров. Это может показаться забавным, однако менеджеру совсем не обязательно быть таким же «умным» (в обывательском понимании этого слова), как исполнитель. Для менеджера гораздо важнее умение находить контакт и ладить с людьми, выстраивать отношения с окружающими и конструктивно влиять на них, добиваясь поставленной цели.

Цитировано по «HR Times», октябрь 2005 г.



Share |

 

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Оплата лечения пациента, пострадавшего от несчастного случая на производстве
   Средняя зарплата в учреждениях культуры Челябинской области выросла до 20 тысяч рублей
   В строительных организациях Красноярского края открыто 17 тыс. вакансий
   Электронный больничный: что изменилось с 1 июля 2017 года
   Компетенции at work. Спенсер. II Словарь компетенций 3 Разрабатываем словарь компетенций

Семинар
"HR-Аналитика в R"

Москва, открытая дата, по мере набора группы


______________________________

ВНИМАНИЕ
Желаете узнать свою стоимость на рынке?

Сколько я стою на рынке
______________________________
 
Подпишитесь на
рассылку
Вебинары HRM

*Подписка на НОВОСТИ HRM
Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
  


Последние комментарии

   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
   У меня медицинское образование :-))), привыкали видеть из дня в день совсем другое. поэтому мне не понятно...
   Екатерина, Антал не хотел бы вебинар у нас провести про результаты исследования рынка труда? 
   каким себя чувствуешь?)
   удалил анкорные ссылки
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM