сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Управление персоналом Обсуждение статьи 'Грейдинг для среднего и малого бизнеса '

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Бабушкин Эдуард
Обсуждение статьи 'Грейдинг для среднего и малого бизнеса '
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Калашников Роман Юрьевич
Re: Обсуждение статьи 'Грейдинг для среднего и малого бизнеса '
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 27.06.2010 00:19:

Полезная статья, кроме нескольких НО... и, к сожалению, эти НО уж очень сильно накипели, особенно когда мы говорим о переводных или адаптированных материалах.

Если мы зайдем на сайт WW, Hay, Mercer - любого консультанта, которые имеют глобальную систему оценки - мы везде будем встречать фразу Job Evaluation... Грейдинг - это частное от Job Evaluation.

Давайте по порядку:

1. Что делает любая из указанных систем? Она позволяет оценить ценность и значимость конкретной должности для компании и сравнить должности между собой по этому фактору.

2. Зачем нужна Оценка Должностей? Для группировки по грейдам - и да и нет. Многие компании, особенно СМБ могут не группировать грейды а использовать полученные Hay Points, WW points, IPE class или что угодно отдельно от грейдов.

3. Зачем нужен грейдинг? Для упрощения жизни HR и болшей прозрачности политик и практик. Завязано это только на зп? нет. Career development, benefits, performance evaluation - да почти все HR процедуру обычно на это завязаны. Обязательна ли оценка должностей для грейдирования должностей? Нет. Особенно для СМБ. Зачем малому бизнесу мучиться со сложными системами (а они сложные!). Для почти любой компании меньше 50-100 человек я бы рекомендовал простоый слоттинг, класификацию или что-либо подобное - простое и понятное.

У меня огромная просьба к сообществу - давайте не кидаться терминами... Статья на 99% описывает процесс оценки должности (Job Evaluation). Про Грейдинг как таковой (Grading) (как сгруппировать полученные баллы в грейды\группы\разряды) в статье почти нет упоминаний. 

Грустно... Еще более грустное, что моими комментариями почти ничего не изменить. А такие статьи только вносят путаницу в и так не простой вопрос...

P.S.: и как всегда автор скорее всего не появится в ветке...

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Обсуждение статьи 'Грейдинг для среднего и малого бизнеса '
Ответ на сообщение Калашников Роман Юрьевич от 27.06.2010 09:49:

Полезная статья, кроме нескольких НО... и, к сожалению, эти НО уж очень сильно накипели, особенно когда мы говорим о переводных или адаптированных материалах.

Если мы зайдем на сайт WW, Hay, Mercer - любого консультанта, которые имеют глобальную систему оценки - мы везде будем встречать фразу Job Evaluation... Грейдинг - это частное от Job Evaluation.

Давайте по порядку:

1. Что делает любая из указанных систем? Она позволяет оценить ценность и значимость конкретной должности для компании и сравнить должности между собой по этому фактору.

2. Зачем нужна Оценка Должностей? Для группировки по грейдам - и да и нет. Многие компании, особенно СМБ могут не группировать грейды а использовать полученные Hay Points, WW points, IPE class или что угодно отдельно от грейдов.

3. Зачем нужен грейдинг? Для упрощения жизни HR и болшей прозрачности политик и практик. Завязано это только на зп? нет. Career development, benefits, performance evaluation - да почти все HR процедуру обычно на это завязаны. Обязательна ли оценка должностей для грейдирования должностей? Нет. Особенно для СМБ. Зачем малому бизнесу мучиться со сложными системами (а они сложные!). Для почти любой компании меньше 50-100 человек я бы рекомендовал простоый слоттинг, класификацию или что-либо подобное - простое и понятное.

У меня огромная просьба к сообществу - давайте не кидаться терминами... Статья на 99% описывает процесс оценки должности (Job Evaluation). Про Грейдинг как таковой (Grading) (как сгруппировать полученные баллы в грейды\группы\разряды) в статье почти нет упоминаний. 

Грустно... Еще более грустное, что моими комментариями почти ничего не изменить. А такие статьи только вносят путаницу в и так не простой вопрос...

P.S.: и как всегда автор скорее всего не появится в ветке...

Цитата(Калашников Роман Юрьевич@27.06.2010 10:49)

Грустно... Еще более грустное, что моими комментариями почти ничего не изменить. А такие статьи только вносят путаницу в и так не простой вопрос...

P.S.: и как всегда автор скорее всего не появится в ветке...

Роман, а что Вы хотели бы изменить?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Калашников Роман Юрьевич
Re: Re: Re: Обсуждение статьи 'Грейдинг для среднего и малого бизнеса '
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 27.06.2010 11:03:

Цитата(Калашников Роман Юрьевич@27.06.2010 10:49)

Грустно... Еще более грустное, что моими комментариями почти ничего не изменить. А такие статьи только вносят путаницу в и так не простой вопрос...

P.S.: и как всегда автор скорее всего не появится в ветке...

Роман, а что Вы хотели бы изменить?

Эдуард - с философской точки зрения - кругозор и грамотность HR профессионалов в России.

Как Вы могли заметить - я ничего не продаю ни на этом форуме, ни на других подобных ресурсах. Мне очень, очень хочется чтобы в России было больше грамотных HR, настоящих профессионалов... Их же сейчас - единицы, к моему величайшему сожалению.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Обсуждение статьи 'Грейдинг для среднего и малого бизнеса '
Ответ на сообщение Калашников Роман Юрьевич от 27.06.2010 11:07:

Эдуард - с философской точки зрения - кругозор и грамотность HR профессионалов в России.

Как Вы могли заметить - я ничего не продаю ни на этом форуме, ни на других подобных ресурсах. Мне очень, очень хочется чтобы в России было больше грамотных HR, настоящих профессионалов... Их же сейчас - единицы, к моему величайшему сожалению.

Цитата(Калашников Роман Юрьевич@27.06.2010 12:07)
Эдуард - с философской точки зрения - кругозор и грамотность HR профессионалов в России.

 

Как Вы могли заметить - я ничего не продаю ни на этом форуме, ни на других подобных ресурсах. Мне очень, очень хочется чтобы в России было больше грамотных HR, настоящих профессионалов... Их же сейчас - единицы, к моему величайшему сожалению.

Роман, не поверите, я Вас понимаю.

Так хочется больше грамотных HR менеджеров.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Калашников Роман Юрьевич
Re: Обсуждение статьи 'Грейдинг для среднего и малого бизнеса '
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 27.06.2010 11:12:

Цитата(Калашников Роман Юрьевич@27.06.2010 12:07)
Эдуард - с философской точки зрения - кругозор и грамотность HR профессионалов в России.

 

Как Вы могли заметить - я ничего не продаю ни на этом форуме, ни на других подобных ресурсах. Мне очень, очень хочется чтобы в России было больше грамотных HR, настоящих профессионалов... Их же сейчас - единицы, к моему величайшему сожалению.

Роман, не поверите, я Вас понимаю.

Так хочется больше грамотных HR менеджеров.

От чего же не поверить, поверю =) Иначе Вы вряд ли занимались бы данным ресурсом...

Просто обидно, что профильного HR образования у нас нет (нормального, я имею ввиду), консультанты зарабатывают на хлеб, но не развивают своих коллег. Уровень английского чаще всего - "обнять и плакать"... Грустно, в общем...

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Обсуждение статьи 'Грейдинг для среднего и малого бизнеса '
Ответ на сообщение Калашников Роман Юрьевич от 27.06.2010 11:15:

От чего же не поверить, поверю =) Иначе Вы вряд ли занимались бы данным ресурсом...

Просто обидно, что профильного HR образования у нас нет (нормального, я имею ввиду), консультанты зарабатывают на хлеб, но не развивают своих коллег. Уровень английского чаще всего - "обнять и плакать"... Грустно, в общем...

Цитата(Калашников Роман Юрьевич@27.06.2010 12:15)
От чего же не поверить, поверю =) Иначе Вы вряд ли занимались бы данным ресурсом...

 

Просто обидно, что профильного HR образования у нас нет (нормального, я имею ввиду), консультанты зарабатывают на хлеб, но не развивают своих коллег. Уровень английского чаще всего - "обнять и плакать"... Грустно, в общем...

Роман, извините за офтоп, Вы интересуетесь Историей России?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Калашников Роман Юрьевич
Re: Re: Re: Обсуждение статьи 'Грейдинг для среднего и малого бизнеса '
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 27.06.2010 12:38:

Цитата(Калашников Роман Юрьевич@27.06.2010 12:15)
От чего же не поверить, поверю =) Иначе Вы вряд ли занимались бы данным ресурсом...

 

Просто обидно, что профильного HR образования у нас нет (нормального, я имею ввиду), консультанты зарабатывают на хлеб, но не развивают своих коллег. Уровень английского чаще всего - "обнять и плакать"... Грустно, в общем...

Роман, извините за офтоп, Вы интересуетесь Историей России?

Смотря каким периодом... В целом история, безусловно, интересна.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Обсуждение статьи 'Грейдинг для среднего и малого бизнеса '
Ответ на сообщение Калашников Роман Юрьевич от 27.06.2010 12:41:

Смотря каким периодом... В целом история, безусловно, интересна.

Цитата(Калашников Роман Юрьевич@27.06.2010 13:41)
Смотря каким периодом... В целом история, безусловно, интересна.

А не важно. В разрезе истории проблема качества российского менеджмента кажется еще более устрашающей, чем проблема подготовки HR-менеджеров.

* правда меня почему то за эти слова в антипатриоты записывают, но пусть их...

Константин Горьков любит приводить пример про то, что в банковской сфере производительность труда составляет 20 % от западной. Я в этот момент вспоминаю слова маршала Жукова, который обещал Сталину побить немцев, если ему создадут 5-ти кратное превосходство.

Ну или например начало 20-го века, когда в Германии получали по 20-30 ц зерна с гекатара, а на Украине по 6-8 (на Украине, где черноземв 5 раз толще) - т.е. почти тоже самое соотношение.

И раз уж мы заговорили по философски, то скажу: мне кажется, проблема обучения HR-менеджеров начинается с того, что в школе на уроках Истории рассказывают про победы, про то, чем надо гордиться (хотя стоит ли такими победами гордиться?). А вот если бы рассказывали про то, что я напи сал выше, то может успехов в обучении ХР менеджеров было бы больше

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Калашников Роман Юрьевич
Re: Обсуждение статьи 'Грейдинг для среднего и малого бизнеса '
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 27.06.2010 13:07:

Цитата(Калашников Роман Юрьевич@27.06.2010 13:41)
Смотря каким периодом... В целом история, безусловно, интересна.

А не важно. В разрезе истории проблема качества российского менеджмента кажется еще более устрашающей, чем проблема подготовки HR-менеджеров.

* правда меня почему то за эти слова в антипатриоты записывают, но пусть их...

Константин Горьков любит приводить пример про то, что в банковской сфере производительность труда составляет 20 % от западной. Я в этот момент вспоминаю слова маршала Жукова, который обещал Сталину побить немцев, если ему создадут 5-ти кратное превосходство.

Ну или например начало 20-го века, когда в Германии получали по 20-30 ц зерна с гекатара, а на Украине по 6-8 (на Украине, где черноземв 5 раз толще) - т.е. почти тоже самое соотношение.

И раз уж мы заговорили по философски, то скажу: мне кажется, проблема обучения HR-менеджеров начинается с того, что в школе на уроках Истории рассказывают про победы, про то, чем надо гордиться (хотя стоит ли такими победами гордиться?). А вот если бы рассказывали про то, что я напи сал выше, то может успехов в обучении ХР менеджеров было бы больше

Эдуард, мы конечно не шуточно оффтопим, но на мой взгляд проблема больше социологическая...

У нас есть (да и всегда были) отменные менеджеры. Однако у нас почти никогда не было и нет хороших исполнителей. А менеджеры не могут быть исполнителями, они это уже переросли. Да и нельзя это вместе совмещать.

Давайте посмотрим все же со стороны HR:

Кто в 99% становится хорошим руководителем - образованный, амбициозный, безжалостный. Но в первую очередь - злой и голодный. Он видит, сколько получают его "коллеги" на западе, он видит потенциал роста своей власти - и он стремится к этому.

С другой стороны, есть паралельная вселенная - люди, которые смотрят вокруг, видят успешных людей, читают про них - но считают, что им этого никогда не добиться. Какая у них остается мотивация? Да никакой. Будут они следовать за менеджером? Будут они рвать пятую точку, чтобы добиться результата? Нет. Они не верят в свой успех.

Как еще один пример - ветка про зп HRов. Мне грустно и смешно, когда люди считают, что хороший C&B стоит в районе 50к рублей. Это как себя нужно не ценить? Более или менее грамотный C&B на 100 устроится за неделю\две, даже во время кризиса (в Москве, по крайней мере).

Основная проблема - опять же - мотивация, цели. 

Вы привели пример сельхоза. Даже если посмотреть шире - на всю систему мотивации в СССР. Какие были переспективы у рабочего? Работать, выполнять норматив и, возможно, получать следующих разряд. Нужно было быть про-активным? Нет. Нужно было работать с 8 до 5. Все. И так было всегда =(

Ошибки, слава Богу, у нас показывают... Проблема образования носит несколько иной характер. Сколько работадателей смотрим на средний бал в университете? 0.001%. Красный диплом? Не смешите...

Сколько ВУЗов имеют рейтинг студентов? 0.001%. Сколько ВУЗов имеют хороший recruitment campus - единицы.

Студенты не мотивированы быть лучшими. Нас не учат быть агрессивными, злыми и голодными, с хорошей стороны этих аспектов. Я во многом не люблю американскую культуру, но то, что они обозляют людей со школы, прививают стремление к конкуренции - это безусловно правильно. В конце концов, if you are so smart - show me your money...

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Обсуждение статьи 'Грейдинг для среднего и малого бизнеса '
Ответ на сообщение Калашников Роман Юрьевич от 27.06.2010 13:23:

Эдуард, мы конечно не шуточно оффтопим, но на мой взгляд проблема больше социологическая...

У нас есть (да и всегда были) отменные менеджеры. Однако у нас почти никогда не было и нет хороших исполнителей. А менеджеры не могут быть исполнителями, они это уже переросли. Да и нельзя это вместе совмещать.

Давайте посмотрим все же со стороны HR:

Кто в 99% становится хорошим руководителем - образованный, амбициозный, безжалостный. Но в первую очередь - злой и голодный. Он видит, сколько получают его "коллеги" на западе, он видит потенциал роста своей власти - и он стремится к этому.

С другой стороны, есть паралельная вселенная - люди, которые смотрят вокруг, видят успешных людей, читают про них - но считают, что им этого никогда не добиться. Какая у них остается мотивация? Да никакой. Будут они следовать за менеджером? Будут они рвать пятую точку, чтобы добиться результата? Нет. Они не верят в свой успех.

Как еще один пример - ветка про зп HRов. Мне грустно и смешно, когда люди считают, что хороший C&B стоит в районе 50к рублей. Это как себя нужно не ценить? Более или менее грамотный C&B на 100 устроится за неделю\две, даже во время кризиса (в Москве, по крайней мере).

Основная проблема - опять же - мотивация, цели. 

Вы привели пример сельхоза. Даже если посмотреть шире - на всю систему мотивации в СССР. Какие были переспективы у рабочего? Работать, выполнять норматив и, возможно, получать следующих разряд. Нужно было быть про-активным? Нет. Нужно было работать с 8 до 5. Все. И так было всегда =(

Ошибки, слава Богу, у нас показывают... Проблема образования носит несколько иной характер. Сколько работадателей смотрим на средний бал в университете? 0.001%. Красный диплом? Не смешите...

Сколько ВУЗов имеют рейтинг студентов? 0.001%. Сколько ВУЗов имеют хороший recruitment campus - единицы.

Студенты не мотивированы быть лучшими. Нас не учат быть агрессивными, злыми и голодными, с хорошей стороны этих аспектов. Я во многом не люблю американскую культуру, но то, что они обозляют людей со школы, прививают стремление к конкуренции - это безусловно правильно. В конце концов, if you are so smart - show me your money...

а нужна она, мотивация?

В качестве матфоры. Стою на остановке. Рядом три молодых человека курят, пьют пиво и обсуждают, какое наши авто Г и когда же русские научатся делать хорошие машины. Один из парней кинул окурок мимо урны. Мой знакомый не выдержал и сказал: вот когда будем бычки в урны кидать, тогда и авто будем хорошие делать.

Только при чем здесь мотивация? Я не думаю, что Ганс Мюллер с Сименса стремится достичь уровня босса...

И всеже проблема не столько на уровне простых исполнителей, сколько на уровне низового мнеджмента. Поэтому у нас можно делать только автоматы Калашникова, и воевать ими же. Но М-16 у нас не пойдет.

Кстати и наш спор заключается, на мой взгляд, в том же: вы пытаетесь винтовкой М-16 воевать, а я говорю, что у нас токо калашом.....

Забавно, что вы фактически соглашаетесь со мной в данном случае))))

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Обсуждение статьи 'Грейдинг для среднего и малого бизнеса '
Ответ на сообщение Калашников Роман Юрьевич от 27.06.2010 13:23:

Эдуард, мы конечно не шуточно оффтопим, но на мой взгляд проблема больше социологическая...

У нас есть (да и всегда были) отменные менеджеры. Однако у нас почти никогда не было и нет хороших исполнителей. А менеджеры не могут быть исполнителями, они это уже переросли. Да и нельзя это вместе совмещать.

Давайте посмотрим все же со стороны HR:

Кто в 99% становится хорошим руководителем - образованный, амбициозный, безжалостный. Но в первую очередь - злой и голодный. Он видит, сколько получают его "коллеги" на западе, он видит потенциал роста своей власти - и он стремится к этому.

С другой стороны, есть паралельная вселенная - люди, которые смотрят вокруг, видят успешных людей, читают про них - но считают, что им этого никогда не добиться. Какая у них остается мотивация? Да никакой. Будут они следовать за менеджером? Будут они рвать пятую точку, чтобы добиться результата? Нет. Они не верят в свой успех.

Как еще один пример - ветка про зп HRов. Мне грустно и смешно, когда люди считают, что хороший C&B стоит в районе 50к рублей. Это как себя нужно не ценить? Более или менее грамотный C&B на 100 устроится за неделю\две, даже во время кризиса (в Москве, по крайней мере).

Основная проблема - опять же - мотивация, цели. 

Вы привели пример сельхоза. Даже если посмотреть шире - на всю систему мотивации в СССР. Какие были переспективы у рабочего? Работать, выполнять норматив и, возможно, получать следующих разряд. Нужно было быть про-активным? Нет. Нужно было работать с 8 до 5. Все. И так было всегда =(

Ошибки, слава Богу, у нас показывают... Проблема образования носит несколько иной характер. Сколько работадателей смотрим на средний бал в университете? 0.001%. Красный диплом? Не смешите...

Сколько ВУЗов имеют рейтинг студентов? 0.001%. Сколько ВУЗов имеют хороший recruitment campus - единицы.

Студенты не мотивированы быть лучшими. Нас не учат быть агрессивными, злыми и голодными, с хорошей стороны этих аспектов. Я во многом не люблю американскую культуру, но то, что они обозляют людей со школы, прививают стремление к конкуренции - это безусловно правильно. В конце концов, if you are so smart - show me your money...

Цитата(Калашников Роман Юрьевич@27.06.2010 14:23)
Как еще один пример - ветка про зп HRов. Мне грустно и смешно, когда люди считают, что хороший C&B стоит в районе 50к рублей. Это как себя нужно не ценить? Более или менее грамотный C&B на 100 устроится за неделю\две, даже во время кризиса (в Москве, по крайней мере).

 

я вот про это: вы пишите "грамотный HR...".

а я утверждаю, что тот, кто за 100 не гарантирует лучшего качества чем тот, кто за 50...

Поверьте, я тоже немного с рынком знаком.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Калашников Роман Юрьевич
Re: Re: Re: Обсуждение статьи 'Грейдинг для среднего и малого бизнеса '
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 27.06.2010 13:41:

Цитата(Калашников Роман Юрьевич@27.06.2010 14:23)
Как еще один пример - ветка про зп HRов. Мне грустно и смешно, когда люди считают, что хороший C&B стоит в районе 50к рублей. Это как себя нужно не ценить? Более или менее грамотный C&B на 100 устроится за неделю\две, даже во время кризиса (в Москве, по крайней мере).

 

я вот про это: вы пишите "грамотный HR...".

а я утверждаю, что тот, кто за 100 не гарантирует лучшего качества чем тот, кто за 50...

Поверьте, я тоже немного с рынком знаком.

Эдуард, посмотрите на мотивацию шире - на мотивацию в жизни. 

Я согласен, что на данный момент М16 - бесперспективна у нас в стране, но надо стремиться это изменить...

Так и про HRов за 50 - почему они, понимая, что могут работать за 100, продаются за 50?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Обсуждение статьи 'Грейдинг для среднего и малого бизнеса '
Ответ на сообщение Калашников Роман Юрьевич от 27.06.2010 14:03:

Эдуард, посмотрите на мотивацию шире - на мотивацию в жизни. 

Я согласен, что на данный момент М16 - бесперспективна у нас в стране, но надо стремиться это изменить...

Так и про HRов за 50 - почему они, понимая, что могут работать за 100, продаются за 50?

Цитата(Калашников Роман Юрьевич@27.06.2010 15:03)
Эдуард, посмотрите на мотивацию шире - на мотивацию в жизни. 

 

Я согласен, что на данный момент М16 - бесперспективна у нас в стране, но надо стремиться это изменить...

Так и про HRов за 50 - почему они, понимая, что могут работать за 100, продаются за 50?

стремимся. я могу только за себя отвечать)

про 50 и 100. Помницца был я на собеседовании в одной компании из топ -5. Не упоминаю, ибо те, кто меня знают, поймут, про кого.

я там что то про автоматизацию бизнесс-процессов через корп портал рассказывал, про HR метрики, показатели процессов, прочую хрень. А рук-ль меня вдруг спрашивает: а вот можно сделать так, чтобы рамка таблички на портале была не квадратной, а круглой и немного другого цвета - так красивше выглядит....

Рук-ль получал 150 наверное.

В другой компании я начинаю приводить пример Америкен табакоу как некий эталон: мол у них, как в нормальной западной компании, менеджмент так то и так то делает. А мне рук-ль в лоб: это компания производит табак, который мол убивает людей и нефик привожить примеры этой компании. Я так с открытым ртом и ушел

После этого я встречал этого рук-ля на конференции, где он делился секретами "бест практис". Потом мне пришлось самому нескольким таким "спецам" готовить выступления на конференции: система работает так, что лучше не дышать, но в выступлении гламур.... После этого выражение "бест практис" у меня вызывает приступы смеха - простите Роман, я ни в коем случае не отношу это на ваш счет.

Мой знакомый устроился нач отдела комп и бенс на 120. делать кпэ. занимался в итоге дмс.хватило на год.

Про блат и т.п. я молчу.

Понятно, что проблема и в самих кандидатах: девушка сунулась в 2-3 компании, получила и сникла. После этого посчитала, что и 50 пойдет.

* при этом по большому счету я все-таки считаю, что спец все равно рано или поздно найдет свое место. Но вот все вышеописанное к сожалению имеет место быть и в немалом количестве.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Калашников Роман Юрьевич
Re: Обсуждение статьи 'Грейдинг для среднего и малого бизнеса '
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 27.06.2010 14:33:

Цитата(Калашников Роман Юрьевич@27.06.2010 15:03)
Эдуард, посмотрите на мотивацию шире - на мотивацию в жизни. 

 

Я согласен, что на данный момент М16 - бесперспективна у нас в стране, но надо стремиться это изменить...

Так и про HRов за 50 - почему они, понимая, что могут работать за 100, продаются за 50?

стремимся. я могу только за себя отвечать)

про 50 и 100. Помницца был я на собеседовании в одной компании из топ -5. Не упоминаю, ибо те, кто меня знают, поймут, про кого.

я там что то про автоматизацию бизнесс-процессов через корп портал рассказывал, про HR метрики, показатели процессов, прочую хрень. А рук-ль меня вдруг спрашивает: а вот можно сделать так, чтобы рамка таблички на портале была не квадратной, а круглой и немного другого цвета - так красивше выглядит....

Рук-ль получал 150 наверное.

В другой компании я начинаю приводить пример Америкен табакоу как некий эталон: мол у них, как в нормальной западной компании, менеджмент так то и так то делает. А мне рук-ль в лоб: это компания производит табак, который мол убивает людей и нефик привожить примеры этой компании. Я так с открытым ртом и ушел

После этого я встречал этого рук-ля на конференции, где он делился секретами "бест практис". Потом мне пришлось самому нескольким таким "спецам" готовить выступления на конференции: система работает так, что лучше не дышать, но в выступлении гламур.... После этого выражение "бест практис" у меня вызывает приступы смеха - простите Роман, я ни в коем случае не отношу это на ваш счет.

Мой знакомый устроился нач отдела комп и бенс на 120. делать кпэ. занимался в итоге дмс.хватило на год.

Про блат и т.п. я молчу.

Понятно, что проблема и в самих кандидатах: девушка сунулась в 2-3 компании, получила и сникла. После этого посчитала, что и 50 пойдет.

* при этом по большому счету я все-таки считаю, что спец все равно рано или поздно найдет свое место. Но вот все вышеописанное к сожалению имеет место быть и в немалом количестве.

Эдуард, Вы вернулись к проблеме профессионалов и менеджеров в HR =)

По поводу best practice - самое смешное, что, мы консультанты, ненавидим это словосочетание. Мы в группе, например, делаем ставки, через сколько клиент упомянет эту заветную фразу. Я пока лидирую с рекордом 12 секунд...

На самом деле best practice - это понимание трендов, практики в индустрии и т.д. Но если бы все делали одно и тоже - практики бы не развивались. А они, слава Богу, эволюционируют со скоростью света...

Знаете, просто посмотрев hh или поговорив с рекрутерами на вскидку можно найти десятки, если не сотни вакансий на 100к . В базах российских хантеров в графе мои ожидания сумма существенно бОльшая - и все равно звонят, и офферы приходят... Правда из-за описанных Вами рук-ей офферы не принимаются =)

Я повторюсь - главное - это самопозиционирование, амбиции, целеустремленность и вера в себя... Ну и знания, конечно =)

 

PS: Забавно, а начали мы про грейдинг =)) 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Обсуждение статьи 'Грейдинг для среднего и малого бизнеса '
Ответ на сообщение Калашников Роман Юрьевич от 27.06.2010 14:52:

Эдуард, Вы вернулись к проблеме профессионалов и менеджеров в HR =)

По поводу best practice - самое смешное, что, мы консультанты, ненавидим это словосочетание. Мы в группе, например, делаем ставки, через сколько клиент упомянет эту заветную фразу. Я пока лидирую с рекордом 12 секунд...

На самом деле best practice - это понимание трендов, практики в индустрии и т.д. Но если бы все делали одно и тоже - практики бы не развивались. А они, слава Богу, эволюционируют со скоростью света...

Знаете, просто посмотрев hh или поговорив с рекрутерами на вскидку можно найти десятки, если не сотни вакансий на 100к . В базах российских хантеров в графе мои ожидания сумма существенно бОльшая - и все равно звонят, и офферы приходят... Правда из-за описанных Вами рук-ей офферы не принимаются =)

Я повторюсь - главное - это самопозиционирование, амбиции, целеустремленность и вера в себя... Ну и знания, конечно =)

 

PS: Забавно, а начали мы про грейдинг =)) 

Я автору написал, надеюсь, ответит.

С другой стороны, как говорил один известный психотерапевт: в кинозале кроме меня и нескольких моих клиентов никого не было

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Багузин Сергей Викторович
Re: Обсуждение статьи 'Грейдинг для среднего и малого бизнеса '
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 27.06.2010 00:19:

Здравствуйте, коллеги. Почему же автор не появится в ветке? Мне нечего стыдиться... Хотя я и не являюсь HR-профессионалом... Я профессиональный менеджер, который считает HR-технологии своими. А как же управлять подчиненными!? Чужими руками!? Я работаю в крупной компании, и два года назад, возглавляя подразделение численностью 150 человек, участвовал в проекте внедрения системы грейдов. Система получилась громоздкой, не «легла» на видение руководства,..  внедрение застопорилось. Я выделил в системе рациональные зерна и внедрил те аспекты, на которые не требовалось Ok  руководства. Своим опытом я и поделился в статье...

Предлагаю также вашему вниманию фрагмент статьи, не вошедший в финальную версию (редактор рекомендовал сократить для упрощения восприятия сложного материала... :-))

Почему я рекомендую не связываться с баллами и весами...

Давайте несколько подробнее разберем, какие вообще бывают методы грейдинга. Все методы можно разделить на два типа: аналитические и неаналитические. (Чемеков стр. 36)

К сожалению, эти определения могут вводить в заблуждение. Слово анализ настолько часто используется в повседневной жизни, что его бытовое значение стало более употребимым, чем научное.

АНАЛИЗ [от греч. analysis - разложение, расчленение][1].

1. Метод научного исследования, состоящий в мысленном расчленении целого на составные элементы (противоп.: синтез).

2. Детальное изучение, рассмотрение, разбор каких-л. фактов, явлений. Всесторонний а. Краткий, выборочный а. Экономический, психологический, статистический а. Основываться на анализе. Взять для анализа что-л.

Когда систему (объект как целое) изучать сложно, её разбивают на части. Таким образом, аналитические методы «расчленяют» J должность на составляющие, например на такие (Чемеков стр. 62):

  • знания и умения;
  • решение проблем;
  • ответственность.

Но и каждый из этих факторов как целое оценить тоже не получается, поэтому их дробят еще раз. Например, «знания и умения» на:

  • глубину знаний;
  • ширину знаний;
  • уровень коммуникаций.

Теперь каждую составляющую оценивают, например, из 100 баллов, а затем каждому фактору придают вес. На мой взгляд, такой анализ (в смысле «расчленения») не повышает качество изучения должности. На каждом этапе анализа степень погрешности весьма высока, так что оценка должности, полученная сложением баллов с учетом весов, ничуть не лучше интегральной оценки должности, как целого.  В последнее время формальные (бальные) оценки мне нравятся всё меньше и меньше... Их использование похоже на попытку руководителя перестать выполнять свою основную работу - постоянно управлять и оценивать сотрудников, и переложить эту функцию на опросный лист. (Талган Брюс Быть начальником - это нормально. - Москва : Аквамариновая Книга, 2010.)

В классическом (западном) понимании грейдинг - тонкая калибровка иерархии в компании, основанная на детальном анализе должностей по ряду параметров. Эти параметры едины для любых должностей и любых компаний (правда, в каждой методике грейдинга свой набор параметров J). Грейдинг позволяет сравнивать и ранжировать совершенно разные должности в любых уголках мира в рамках одной или разных компаний. Консультанты, внедряющие грейдинг, в дальнейшем периодически предоставляют компаниям обзоры зарплат по отраслям, должностям и регионам мира, что позволяет компаниям принимать обоснованные кадровые решения[2]. Назовем такой грейдинг глобальным. Нужен ли такой подход малому и среднему бизнесу в России!? Вряд ли. Грейдинг, как элемент упорядочения должностей в рамках одной компании назовем локальным.

Ниже мы обсудим оба подхода, но сначала о месте грейдинга в  системе управления. Компания - это система, поэтому наивно надеяться, что внедрение одного только грейдинга позволит навести порядок в работе с персоналом. Более того, грейдинг - элемент определенной системы, и вряд ли заработает в компании с закрытой культурой.

С уважением, Сергей Багузин

 


 

[1] Справочно- информационный портал ГРАМОТА.РУ[2] См. например, дискуссию на

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Джульета Иванова
Re: Обсуждение статьи 'Грейдинг для среднего и малого бизнеса '
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 27.06.2010 00:19:

Посмотрела статью, либо я не сильна, в умных словах, но что же такое грейдинг - мне так и не  стало понятно.


Грейдирование - это система грейдов, по сути сетка. Почитала статью - видимо под грейдированием подразумевают грейдинг. Возьмите любую книгу по системам управления, главное любой системы - это её надежность и сбалансированность. Объясняя на пальцах, если выпадет один элемент системы, это не должно повлиять на работоспособность системы в целом.


В описанной методике рассмотрен малый бизнес, описываются наименования должностей и карьерные перспективы (это даже не грейды), а что пытаемся этим достичь? Физический смысл какой системы?


Как мне кажется, статью надо было начинать с определения:
Что такое грейд?
Связь грейдов в рамках одной системы. Ключевые определения.
Грейдирование как метод определения ключевых показателей эффективности на примере.. (бригадир)
Экономический (эмоциональный, зависит от того, что на вход положим) эффект от внедрения системы и т.д.

 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Калашников Роман Юрьевич
Re: Обсуждение статьи 'Грейдинг для среднего и малого бизнеса '
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 27.06.2010 00:19:

Сергей, очень отрадно видеть автора в ветке, но к сожалению, Вы проигнорировали мои вопросы\комментарии...

В Вашей статье (как в принципе и в дополнительном представленном отрывке) нет ни слова о грейдинге (могу ощибиться - может есть легкие ссылки). Вы говорите об оценке должностей - что есть совершенно отличный от грейдинга процесс. И мой призыв был либо читать литературу в оригинале (и тогда, скорее всего, не будет проблем с интрепретацией), либо все же понимать смысл используемых терминов.

Я безусловно благодарен Вам, что Вы стремитесь поделиться опытом и знаниями (к своему стыду - мне на это не хватает времени, и, наверное, желания писать статьи), но при этом Вы вносите неразбериху в итак неокрепшую еще HR практику в Россиии...По поводу деталей статьи спорить даже не стоит - но тут у каждого может быть своя точка зрения.

Джульета, как Вы скорее всего догадываетесь, в английском нету слова грейдирование - есть implement grading structure, develop grading system etc. Поэтому соглашусь - грейдирование не очень правильный термин, хотя применен правильно - внедрение\применение грейдинга.

Грейдинг - это существительное (очень редко - глагол). Правильный перевод на русский - разбивка по ступеням, упорядочение.

В компаниях с "правильной" системой HR на систему оценки и, иногда, грейды завязаны все HR процессы...

 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Джульета Иванова
Re: Re: Обсуждение статьи 'Грейдинг для среднего и малого бизнеса '
Ответ на сообщение Калашников Роман Юрьевич от 28.06.2010 18:15:

Сергей, очень отрадно видеть автора в ветке, но к сожалению, Вы проигнорировали мои вопросы\комментарии...

В Вашей статье (как в принципе и в дополнительном представленном отрывке) нет ни слова о грейдинге (могу ощибиться - может есть легкие ссылки). Вы говорите об оценке должностей - что есть совершенно отличный от грейдинга процесс. И мой призыв был либо читать литературу в оригинале (и тогда, скорее всего, не будет проблем с интрепретацией), либо все же понимать смысл используемых терминов.

Я безусловно благодарен Вам, что Вы стремитесь поделиться опытом и знаниями (к своему стыду - мне на это не хватает времени, и, наверное, желания писать статьи), но при этом Вы вносите неразбериху в итак неокрепшую еще HR практику в Россиии...По поводу деталей статьи спорить даже не стоит - но тут у каждого может быть своя точка зрения.

Джульета, как Вы скорее всего догадываетесь, в английском нету слова грейдирование - есть implement grading structure, develop grading system etc. Поэтому соглашусь - грейдирование не очень правильный термин, хотя применен правильно - внедрение\применение грейдинга.

Грейдинг - это существительное (очень редко - глагол). Правильный перевод на русский - разбивка по ступеням, упорядочение.

В компаниях с "правильной" системой HR на систему оценки и, иногда, грейды завязаны все HR процессы...

 

Да у нас и грейдинг, как и русский сленг "манагер" не всегда уместен, в Вашей концепции "правелен". Удивитесь, но я нашла только в лингво значение grading, остальные словари молчат. Википедия тоже. Для меня этот термин остался загадкой. Как бы новомодно не назвали, смысл один - это сетка, и называйте как хотите. А вот уж как формализацию этой сетке будите делать - это второй вопрос. Я делала для программистов, от себя могу добавить, что для того, чтобы провести "грейдирование", нужно поработать не только в HR, но и на стороне бизнеса.

 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы
[1..20]  [21..23]  >>


Написать сообщение
Ваше имя: или
Ваш пароль:
Заголовок сообщения:
Текст сообщения:
Картинка:
Прикрепить файл:
Уведомлять о новых сообщениях: Да

Для того, чтобы размещать статьи в Форумах, Вам необходимо зарегистрироваться

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM