сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center
  12.06.2019 13:17:49
Смена офиса на рабочую специальность. Нужен совет!
  03.06.2019 17:41:20
СИБУР и 3M заключили соглашение о сотрудничестве в области экологических и цифровых разработок
  17.05.2019 12:29:44
Визуализация и демаркация опасных зон – эффективный и некапиталоемкий способ повышения безопасности человека на производстве
  15.05.2019 18:30:19
3М выпускает пленки для защиты информации для всех моделей линейки Apple iPhone Х в России


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы



Веселков Александр
"Персонал ХХI век",, Директор
Статей на сайте: 4

Директор Центра "Персонал ХХI век", действительный член Европейской Академии Естественных наук; автор-разработчик Психодиагностического комплекса "Эксперт +" и «Рабочее место менеджера по персоналу»; автор консультативного семинара под общей тематикой «Организация эффективной службы персонала. Кадровый менеджмент: технологии подбора, оценки и развитие персонала»;соавтор книги «Сто идей-резервов высшей школы России»

Профессиональный опыт:
Директор Центра "Персонал ХХI век",
Департамент персонала ЦБ РФ (Банк России),
НПЦ «Диагностика, Адаптация, Развитие» им. Л.С. Выготского,
Московский Центр профориентации,
ИП РАН

Области экспертизы::


Статьи
А был ли Кризис?!

По версии толкового словаря русского языка Ушакова кризис – это «резкое изменение, крутой перелом». Что такое Экономический кризис – это ситуация, когда, с одной стороны, срабатывают непреложные, объективные законы циклического развития капиталистической формации, с другой стороны, влияют определенные субъективные причины (определенные почему-то обычно не заранее, а с существенным запозданием), нарушенные (и обычно долгое время нарушавшиеся) экономические, технократические, социальные и т.д. законы, технологии, методы (в т.ч. принципы и договоренности). Причем нарушенные во всей системе, существенно, со сверхмерными допусками и максимальными (минимальными) значениями, в результате с запороговыми показателями, после чего начинается эффект глобального обвала, ничем не управляемого срыва и падения всей системы.
Примеры интерпретации результатов MBTI

Тип ориентировочно успешного менеджера (ЭОМС - ESTJ)

Тип ориентировочно неуспешного менеджера (ИОЧВ - ISFP)

MBTI и авторское право

Абсолютное право на опросник принадлежит СРР, Inc. («Consulting Psychologists Press, Inc.), Соединенные Штаты Америки, Маунтэйн Вью, 94043 Калифорния, Хоакин Роуд 1055, офис 200. (1055 Joaquin Rd., Suite 200 Mountain View, CA 94043, USA)
К вопросу о надёжности результатов оценочных процедур и эффективности их использования

Необходимо дать себе отчёт в том, что сама надёжность оценки персонала (ОП), как и вообще оценка, имеет смысл и целесообразна, если она приводит к повышению эффективности персонала.

Вопросы эксперту
Добрый день, уважаемый Александр! Прочитала Вашу статью об интерпретации результатов MBTI. В ней описаны качества ориентировочно успешного и неуспешного менеджера. Хотелось узнать Ваше мнение по двум вопросам. 1. Самый животрепещущий вопрос: тест MBTI сложно назвать валидным. Если человека ошибочно отнесут к неуспешным менеджерам на основании теста, оправдано ли это? 2. У каждого из описанных Вами типов есть как сильные, так и слабые стороны. Наверняка Вам знаком и соционический подход к рассматриваемым типам. Соционика относит ESTJ к стрессонеустойчивым типам. К тому же у них могут возникать серьезные проблемы с видением перспектив (точка наименьшего сопротивления - интуиция времени). ISFP, напротив, относятся к стрессоустойчивым типам. Видение перспектив (интуиция времени) у них попадает в область обработки самой сильной, базовой функции. Это вносит, как мне кажется, существенные коррективы в оценку успешности менеджеров. Не стоит ли внести некоторые поправки в описания, чтобы не делить менеджеров на успешных и неуспешных, а лишь обозначить области успешности и неуспешности у каждого?

12.08.2009
Прокофьева Татьяна



Добрый день, Татьяна!

Благодарю Вас за Ваши вопросы, постараюсь на них ответить.

1.      В первом вопросе можно выделить две «линии». 

По поводу валидности теста:  в  США  больше полувека занимаются разработкой и валидизацией версий МВТI (с одной из модификаций  -   тест «Профиль состояния» - мы, и не только мы, успешно работаем более восьми лет), так что, на мой взгляд, сомнения в валидности не совсем обоснованы.

По поводу правомерности оценки успешности менеджера на основании результатов теста:   Вы, безусловно, правы – говорить о неуспешности менеджера по результатам одного теста (какого бы ни было!) неправомерно и недопустимо, прогноз возможен только на основании системного анализа результатов комплекса методик, да и то имеет вероятностный характер (как все психодиагностические данные). Помимо этого теста здесь мы активно используем методику «Механизмы психологической защиты», которая нам помогает определить некоторые нежелательные (недопустимые) свойства претендентов, «Мотивационный тест»  (14-факторов), позволяющий построить индивидуальный «мотивационный профиль»,   тест «Стиль мышления». А так же обязательный «Когнитивный комплекс», направленный на определение характеристик внимания, памяти и мышления. Безусловно, предполагается собеседование, как по стандартной форме, так и. произвольное (на усмотрение специалиста). Предлагаем посмотреть информацию в приложении – как один из вариантов комплексного изучения личностных свойств и потенциальных возможностей претендентов и работающих сотрудников. И, статью на эту тему «………..»

       2. В этом вопросе вы затрагиваете существенные профессионально-важные качества, необходимые для менеджера – способность к прогнозированию и стрессоустойчивость.  Ваши замечания  для   конкретных типов (ESTJ и ISFP) достаточно важны, но, на мой взгляд, не являются определяющими в оценке их управленческого потенциала в целом.  При этом в конце текста описания каждого типа есть как бы «резюмирующие» перечисления качеств типа: «сильные стороны»,   «стиль руководства», «качества требующие развития»  и т.д. – это как раз те самые «области успешности-неуспешности». При этом не могу не повториться, что оценка «успешности» конкретного менеджера все же достаточно условна и обязательно предполагает совмещение результатов по данному тесту с другими результатами, полученными при индивидуальном тестировании.  

 

Ответил ли я на Ваши вопросы?

 

Здравствуйте, Александр, у меня 2 вопроса: 1. Как можно соотнести Ваши определения типов ориентировочно успешных/неуспешных менеджеров с результатами исследований, которые выявили прямую зависимость между успешностью руководителей и их способностью использовать ситуативно как минимум 6 стилей лидерства. Один из стилей (условно "Товарищеский") изначально присущ ISFP, которого вы определяете как неуспешного менеджера. По степени непосредственного позитивного воздействия на организационный климат (который, в свою очередь, прямо влияет на рост доходов компании, по результатам другого исследования) он занимает 3-е место из 6. 2. Мы проводили диагностику более 200 руководителей в крупной компании. Нам не удалось выявить зависимости между успешностью и типом. Зато в том конкретном случае четко прослеживалась зависимость успешности от сочетания двух других параметров: - подтипа, или роли в группе - степени осознания и принятия человеком своего типа и своей роли Как можно это объяснить с точки зрения типологии M-B? Может, в последнее время появились новые инструменты помимо традиционных 4 дихотомий? Я просто об этом не знаю. Спасибо, Елена Галочкина

10.11.2009
Елена

Здравствуйте, Елена!

По поводу Ваших вопросов.


1. Как можно соотнести Ваши определения типов ориентировочно успешных/неуспешных менеджеров с результатами исследований, которые выявили прямую зависимость между успешностью руководителей и их способностью использовать ситуативно как минимум 6 стилей лидерства. Один из стилей (условно "Товарищеский") изначально присущ ISFP, которого вы определяете как неуспешного менеджера. По степени непосредственного позитивного воздействия на организационный климат (который, в свою очередь, прямо влияет на рост доходов компании, по результатам другого исследования) он занимает 3-е место из 6.


К сожалению, я не знаком с исследованием про использование 6 стилей лидерства, о котором Вы говорите. Очень вероятно, что получены интересные и практически ценные результаты. По поводу корреляции с типами ориентировочно успешных/неуспешных менеджеров - не хочется голословно что-то предполагать, нужно посмотреть работу.

По поводу конкретного типа ISFP могу прокомментировать, что <товарищеский> стиль, конечно, позитивно влияет на взаимоотношения с подчиненными и коллегами, но представители данного типа часто <проигрывают> в эффективности организации процесса и качества получаемого продукта именно потому, что они <фиксируются> на позитивных отношениях, достаточно субъективны и ориентированы на людей (что, безусловно, располагает к ним коллег и подчиненных), но именно это мешает им быть максимально нацеленными на <дело>. Это, как Вы понимаете, в общих чертах.


2. Мы проводили диагностику более 200 руководителей в крупной компании. Нам не удалось выявить зависимости между успешностью и типом. Зато в том конкретном случае четко прослеживалась зависимость успешности от сочетания двух других параметров:


- подтипа, или роли в группе
- степени осознания и принятия человеком своего типа и своей роли


Как можно это объяснить с точки зрения типологии M-B? Может, в последнее время появились новые инструменты помимо традиционных 4 дихотомий?


Если Вы проводили исследование руководителей разных подразделений крупной компании, естественно, что в разных областях могут быть более или менее успешны разные типы, хотя все же определенные <сквозные> предпочтения есть. Наши успешные/неуспешные, особенно в сферах, предполагающих четкую организацию деятельности, технологичность, точность, конкретность результатов (например, банковская сфера, финансы и т.п.). В сферах креатива, творчества (например, маркетинг, реклама, IT), с большой долей вероятности
будут более успешны несколько другие типы руководителей. Поэтому, на мой взгляд, эти результаты, возможно, не противоречат нашим.

По поводу новых инструментов, к сожалению, не слышал.


При этом хотелось бы подчеркнуть известную истину, что оценка <успешности> конкретного менеджера все же достаточно условна и обязательно предполагает совмещение результатов по данному тесту с другими результатами, полученными при индивидуальном тестировании. Судить по результатам одного теста (какого бы ни было!) неправомерно и недопустимо, прогноз возможен только на основании системного анализа результатов комплекса методик, да и то имеет вероятностный характер (как все психодиагностические данные). Помимо этого теста при прогнозе мы активно используем методику <Механизмы психологической защиты>, которая нам помогает определить некоторые нежелательные
(недопустимые) свойства претендентов, <Мотивационный тест> (14-факторов), позволяющий построить индивидуальный <мотивационный профиль>, тест <Стиль мышления>. А также обязательный <Когнитивный комплекс>, направленный на определение характеристик внимания, памяти и мышления. Безусловно, предполагается собеседование, как по стандартной форме, так и. произвольное (на усмотрение специалиста).


С уважением, Александр.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM