сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center
  12.06.2019 13:17:49
Смена офиса на рабочую специальность. Нужен совет!
  03.06.2019 17:41:20
СИБУР и 3M заключили соглашение о сотрудничестве в области экологических и цифровых разработок
  17.05.2019 12:29:44
Визуализация и демаркация опасных зон – эффективный и некапиталоемкий способ повышения безопасности человека на производстве
  15.05.2019 18:30:19
3М выпускает пленки для защиты информации для всех моделей линейки Apple iPhone Х в России


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


О новостях в Интернет-рекрутинге рассказал Александр Бессонов, директор по развитию Кадрового Агентства Виват Персонал
Автор: Евгений Власов
Дата публикации: 25.12.2007

Версия для печати

Мы публикуем статью о новостях об Интернет-рекрутинге, в которой отметили интерес рекрутеров к блогам и форумам специалистов. Предлагаем вашему вниманию текст, продолжающий наше исследование.

На вопросы о новостях в Интернет-рекрутинге отвечает Александр Бессонов, директор по развитию Кадрового Агентства Виват Персонал

Применяете ли вы какие-нибудь новые технологии интернет-рекрутинга? Есть ли в этой теме что-то новое?
Интернет-рекрутинг можно разделить на несколько направлений:
1. размещение вакансий и поиск резюме на «работных» сайтах
2. поиск и размещение вакансий в разделе «вакансии и резюме» на отраслевых сайтах
3. поиск и размещение вакансий в специализированных форумах, блогах
4. размещение вакансий на собственных корпоративных сайтах.

Новые технологии появляются практически в каждом из этих направлений.

При размещении вакансии все более важным становится то, как, какими словами она подается. Простое описание требований уступает место развернутому. Вакансию уже необходимо «продавать», а не просто заявлять о ней. В этом случае потенциальный кандидат рассматривается как покупатель, потребитель вакансии. Поэтому предложения работы становятся все больше похожими на «рекламные», завлекающие и развернутые объявления. К тому же сейчас наметилась тенденция к оптимизации объявлений для поисковых систем.

Поиск через «работные» сайты – наиболее прогрессирующее в плане внедрения новых технологий направление. Так, появились сайты, предлагающие, по сути, перенесение внутренних CRM-систем в онлайн (CRM – управление отношениями с потребителями, покупателями). Так, через работный сайт ведется проект по вакансии, формируются списки кандидатов. Но пока данная услуга довольно дорогая.

Некоторые сайты собирают информацию с других сайтов «работной» тематики, тем самым существенно снижая затраты времени на поиск резюме (или вакансий) – достаточно нескольких кликов.

Все более важным становится использование языка запросов, даже для поиска резюме в должностных разделах, в которые добавляют информацию о себе сами соискатели. И это понятно, ведь в условиях борьбы за таланты каждое резюме представляет определенную ценность. А если человек по тем или иным причинам помещает свое резюме в непрофильный раздел, рекрутер никогда его не найдет.

Суть языка запросов в следующем - используется строка поиска, аналогичная той, которую можно найти в поисковых системах (Яндекс, Рамблер, Гугл). В строку, опираясь на определенные конструкции языка запросов, рекрутер вводит ключевые требования к кандидату. При этом поиск не ограничивается конкретным разделом, куда помещено резюме, – система ищет ключевые слова везде. Например, менеджер с опытом в продажах низковольтного оборудования может оказаться в любом разделе или подразделе: «Продажи», «Продажи-промышленность», «Промышленность», «Промышленность-оборудование», «Промышленность-продажи» или даже в разделе «FMCG» (если кандидат ошибся или по тем или иным причинам поместил его туда). Поэтому, если использовать строку поиска с запросом, например: «продажа низковольтное оборудование», система найдет данное резюме в любом разделе.

Поиск узкопрофильных специалистов на форумах и блогах уже прочно вошел в практику. И, порой, отдача от них гораздо больше, чем от других методов Интернет-рекрутинга. Но для работы на форумах требуется регистрация, а также периодическое поддержание интереса к теме сообщений – ее «поднятие», инициирование обсуждения. Также бывают форумы, где запрещено размещать вакансии (по крайней мере, бесплатно). В таком случае рекрутерам приходится прибегать к ухищрениям: маскировать объявления по вакансии в обсуждении какой-нибудь другой темы. Возвращаясь примеру с менеджером по продажам низковольтного оборудования, можно инициировать обсуждение какого-либо вида данного оборудования, привлечь специалистов, а потом упомянуть, что «как раз друг работает в компании и им нужен такой специалист», или написать участникам форума личное сообщение.

На что следует обратить внимание при формировании дизайна и наполнения рекрутинговых страниц корпоративного сайта?
В первую очередь, следует сделать удобную для соискателей форму поиска вакансий (обязательно по разделам), в которой бы содержалась наиболее полная информация о вакансии, требованиях, вознаграждении. Самым распространенным недочетом является указание уровня заработной платы фразой - «по договоренности». Уж лучше указать огромную «вилку». Также желательно не забывать о контактах, по которым можно прислать свое резюме (в формате Word), указывать телефон и контактное лицо.
И не менее важно поддерживать актуальность размещаемых вакансий.
Сам раздел для соискателей должен быть заметен посетителям сайта, а не спрятан на третий уровень подраздела.

Для каких вакансий, в каких случаях эффективнее использовать бумажные носители вакансий, газеты, журналы?
В первую очередь, для топ-менеджеров, для вакансий без опыта работы и, безусловно, для поиска низкоквалифицированного персонала, который вообще малоэффективно искать через Интернет.
Иногда дает хороший отклик размещение объявления о поиске квалифицированного персонала узкой специализации.
Но при размещении в «бумажном» СМИ важно учитывать аудиторию данного издания: есть издания, которые читают топ-менеджеры и газеты, распространяемые в метро. Следует учитывать и стоимость объявления

Что эффективнее – корпоративные веб-страницы с вакансиями или размещение их на специальных job-сайтах?
Эффективнее размещение на job-сайтах, так как их аудитория несравнимо больше. Также работные сайты посещают люди, которые в данный момент находятся в активном поиске работы. Но не следует забывать и о корпоративных веб-страницах. Во-первых, размещение на них, как правило, бесплатно, а, во-вторых, таким образом можно привлечь специалистов в пассивном поиске, которые не заходят на работные сайты. Также необходимо учитывать, что на работных сайтах большинство соискателей увидят вакансию компании только в первые дни (а, может, и часы), а затем она «опустится» в поиске, и количество ее просмотров будет минимально. На корпоративном же сайте все актуальные вакансии доступны постоянно. При этом большинство соискателей, откликающихся на вакансии с корпоративного сайта, лояльны к фирме-клиенту.


hrm.ru


Share |

 

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM