сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS

Организация корпоративного дистанционного обучения и управление человеческими ресурсами (часть вторая)
Автор: Brook Manville
Источник: Chief Learning Officer Magazine
Дата публикации: 27.05.2003

Обычная версия

Лучше всего показать пользу управления человеческим капиталом и дистанционного обучения на конкретных примерах. Возьмем Kinko's, ведущего разработчика программ для работы с документами и провайдера деловых услуг в 1100 городах в девяти странах. Успех Kinko's, как и успех многих розничных сетей, во многом определяется разбросанной по разным странам рабочей силой, которая производит новые товары и предоставляет новые услуги, и тем самым увеличивает доход организации. Компании в свою очередь приходится решать проблемы, возникающие из-за текучки кадров, проведения дорогостоящих тренинговых программ и нехватки ресурсов для реализации новых продуктов на рынке. Kinko's, основываясь на философии управления человеческим капиталом, недавно начала внедрять стратегию дистанционного обучения.

Kinko's не просто создала программу, основанную на Интернет-технологиях. Она внедрила комбинацию, состоящую из онлайн и децентрализованных руководств, рабочих инструкций, индивидуальных и совместных занятий в виртуальной аудитории. Такой подход привел к сокращению расходов компании на обучения и к повышению эффективности сотрудников. Это произошло благодаря тому, что обучающие программы были специально подстроены под ключевые факторы бизнеса компании: увеличение способностей сотрудников и сокращение времени, затрачиваемого на исполнение обязанностей (это привело к увеличению дохода), повышение скорости распространения продукции и повышение ее потребительской оценки (это важно для заключения сделок с крупными компаниями).

Более широкий охват получили программы дистанционного обучения и управления человеческим капиталом в Masimo Corp, компании, которая разрабатывает, лицензирует и распространяет медицинское оборудование для мониторинга жизненных циклов больных. Поскольку продукция компания довольно сложна, Masimo постоянно проводит обучения своих менеджеров по продажам, а также партнеров по распространению, на которых они знакомятся с новыми разработками, новыми функциями приборов и т.д.

Благодаря внедрению системы дистанционного обучения Masimo смогла провести программу по повышению дохода, которая ускорила процесс выхода товара на рынок. В тоже время Masimo осознала, что необходимо проводить обучение медперсонала, обслуживающего оборудование. Такое обучение принесет дополнительную пользу, увеличив степень осведомленности сотрудников клиник о торговой марке, а также их умение пользоваться оборудованием. Кроме того благодаря обучению будет создана определенная группа пользователей, которые смогут помочь в распространении продукции в будущем.

Поскольку продолжительные рабочие смены сотрудников медцентров не позволяли проводить традиционные тренинги, Masimo открыла виртуальный университет, который предоставлял им возможность обучения через Интернет.

Программа дистанционного обучения обошлась Masimo дешевле традиционного тренинга, тем не менее она помогла многим специалистам, работающим в сотнях госпиталей по всему миру, более эффективно использовать оборудование, предназначенное для мониторинга состояния здоровья больных.

Стратегия управления человеческим капиталом часто сосредоточено на руководстве организацией. Еще одним примером внедрения дистанционного обучения стала программа компании Alcatel. В отличие от многих программ по обучению руководителей, которые обычно отделены от действительных нужд компаний, новая программа Alcatel целиком и полностью ориентирована на стратегию компании.

В 1997 г. исполнительный директор Alcatel решил разработать новую программу по обучению руководителей, которая была призвана ответить определенным требованиям успешного бизнеса компании. Для проведения обучения сотрудники, претендующие на руководящие должности, были разделены на несколько групп. Каждая группа обучалась по особой программе, ориентированной на конкретный уровень и потребности представителей группы.

Обучение содержало все возможные интервенции, в том числе и ротации, индивидуальные занятия и тренинги, а также некоторые онлайн-руководства. Дистанционное обучение стало той инфраструктурой, которая предоставила оценку, контроль, анализ и управление профилями потенциальных руководителей.

Стоит надеяться, что в будущем все компании станут воспринимать развитие человеческого капитала как неотъемлемую часть их бизнеса. Также стоит верить, что дистанционное обучение станет стандартом, а обучение само по себе будет меньше выделяться по мере того, как образование, практика и развитие персонала будут сливаться в одно целое. Такого слияния не стоит бояться, наоборот его следует приветствовать. Пока такие перемены только зарождаются. Но уже сейчас пора перестать бороться с жаргоном, и начать идти в ногу со временем.


Share |