сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Введение
Автор: ''Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур'' - авторы: Базаров Т. Ю., Беков Х. А., Аксенова Е. А.
Источник: ''Центр Кадровых Технологий - ХХ1 век'' (ЦКТ)
Дата публикации: 15.01.2001

Версия для печати
ВВЕДЕНИЕ
"ОЦЕНИТЬ -
а) определить цену кого- или чего-нибудь;
б) установить степень, уровень качества чего-нибудь;
в) высказать мнение, суждение о ценности или значении кого - или чего-нибудь" (Ожегов С. И. "Словарь русского языка")
По мнению многих специалистов в области управления (21), оценка руководителей является, с одной стороны, "ахиллесовой пятой" профессионального роста руководящих кадров, а с другой важнейшим ключом к самому управлению. "Только знание того, насколько хорошо руководитель планирует, организует, комплектует штаты, руководит, лидирует и контролирует, может обеспечить, чтобы люди, занимающие управленческие посты, руководили действительно эффективно" (21, т.2, с. 214).
Поиск наиболее эффективных методов оценки управленцев осуществляется практически с тех пор, как появилась сама реальность, вмещающаяся в понятие управление. Однако методическое обеспечение оценки работников управления превратилось в специальную задачу лишь с того момента, когда управленческая деятельность достигла настолько высокой технологичности и специализации, что за ее изменениями перестали поспевать даже высшие учебные заведения, готовящие специалистов для этой сферы.
Выход из сложившейся ситуации видится, с одной стороны, в подготовке не столько специалистов в отдельных отраслях менеджмента, сколько профессионалов в области управления в целом, т. е. людей, получивших не только определенные знания, но обладающих способностью к их применению в изменяющихся условиях. С другой стороны, невозможно решить задачу адекватной оценки управленцев без разработки соответствующих оценочных технологий, процедур и методов.
Опыт показывает, что преодоление первого ограничения предполагает, вопервых, серьезную работу по подбору будущих управленцев, поскольку соответствие кандидатов некоторым требованиям (например, умение лидировать, способность мыслить нестандартно или стратегически) лишь в небольшой степени есть результат их обучения, а в остальном является либо врожденными свойствами личности, либо приобретенными в раннем детстве. Вовторых, профессиональные управленцы могут получиться, если учебное заведение формирует личность в целом, т. е. реализует и общегуманитарную, и практически деловую подготовку.
Что же касается оценочных технологий, то необходимость в их разработке, модификации и адаптации прямо пропорциональна степени сложности изменений в области управления, помноженной на темпы этих изменений.
Известно, что кадровая работа направлена на формирование наиболее работоспособного состава сотрудников организации. Для достижения данной цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфичные для различных этапов развития организации и конкретных задач управления персоналом. Однако ни одно конкретное направление кадровой работы, повидимому, не может быть успешным без оценки кадров. Так, при приеме на работу необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности. Решая вопрос о поощрении, не обойтись без информации о том, насколько сотрудник был эффективен при выполнении работы. Принимая решение о повышении работника в должности, необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций. Разрабатывая программу обучения, важно оценить уровень и содержание проблем для индивидуальной и командной подготовки.
Думается, что любой руководительпрактик сможет легко продолжить данный список собственным набором проблем, для решения которых ему не хватает знаний о персонале.
Не претендуя дать всеобъемлющую характеристику методов оценки управленческого персонала, авторы видят свою цель в том, чтобы поделиться собственным опытом использования тех из них, которые наиболее часто включаются в программу центров оценки персонала. И в этом смысле данное пособие является практическим приложением к работам, опубликованным ранее (см. ''Вестник государственной службы'', 1994, № 7 и Базаров Т. Ю. ''Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора'', М., ИПК Госслужбы, 1995).


Share |

 

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM