сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Заключение
Автор: ''Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур'' - авторы: Базаров Т. Ю., Беков Х. А., Аксенова Е. А.
Источник: ''Центр Кадровых Технологий - ХХ1 век'' (ЦКТ)
Дата публикации: 15.01.2001

Версия для печати
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Опыт проведения программ Центров оценки персонала свидетельствует о том, что в ряде случаев появляется возможность провести специальный анализ кадрового состояния организации, так называемый "кадровый аудит".
Понятие "кадровый аудит" новое в практике кадрового менеджмента, оно может включать в себя следующие элементы:
  • оценка уровня профессиональной обеспеченности организации (количество и качество специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях);
  • оценка степени готовности организации к изменениям (выделение основных типов специалистов, работающих в организации);
  • выявление существующей в организации организационной культуры (оценка склонности сотрудников придерживается определенных норм поведения);
  • построение прогноза развития организации и оценка степени реализуемости поставленных целей;
  • подготовка рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, развитию персонала, планированию карьеры, обучению, программам оценки труда и стимулирования и т. п.).
По результатам оценки личностноделовых качеств управленческого персонала предприятия могут быть получены следующие данные:
а) Оценка управленческого потенциала предприятия, основы-вающаяся на изучении степени развитости мыслительных, комму-никативных, организаторских и личностных качеств, необходимых для эффективной управленческой деятельности.
б) Оценка укомплектованности персонала предприятия спецналистами в различных сферах управления, основывающаяся на анализе распределения профессиональных типов управлением таких, как: руководитель (в управленческой деятельности ориентируйся на непосредственную реализацию необходимых видов и способов деятельности); •
администратор (в управленческой деятельности ориентируется на осуществление контроля за распределением ресурсов, необходимых для реализации деятельности);
организатор (в управленческой деятельности ориентируется на опре-деление нормативов и проектирование организационных структур);
управленец (в управленческой деятельности ориентируется на анализ и прогноз процесса деятельности);
менеджер (способен эффективно выполнять все вышеуказанные роли сообразно ситуации).
в) Оценка типологических особенностей персонала, основы-вающаяся на анализе распределения индивидуально-психологических (личностных) типов обследованных руководителей и специалистов, играющих существенно различные роли в жизни организаций:
"Традиционалисты" хорошие организаторы конкретной работы. Они стремятся к созданию и поддержанию стабильных и надежных, выверенных опытом организационных и управленческих систем. Ценят организационные традиции и с трудом отказываются от них только под давлением обстоятельств. Во многих случаях этот тип людей основной противник изменений.
"Посредники". Люди этого склада умеют тонко чувствовать окружающую среду, в том числе назревающие конфликты и способны тактично их предотвратить. Поэтому они хорошо включаются в переговоры и обладают посредническим талантом. В то же время они не борцы, их талант в обнаружении резервов, необходимых для решения проблемной ситуации.
"Стратеги". Для людей этого типа характерна ориентация на будущее. Как руководители они нацелены на планирование и разработку перспек-тив, анализ проблем, прогнозирование, легко генерируют идеи. Чувствительны к интеллектуальному потенциалу людей и организации в целом.
"Катализаторы групповой активности". Доминирующая ориентация этого типа людей это человеческие отношения. В организации эти люди своего рода приводной ремень, промежуточное звено между представителями других вышеописанных типов. Они озабочены тем, что называется организационным климатом, стремятся к развитию гармонии кооперативности в ситуациях взаимодействия людей.
Между этими типами существуют своего рода отношения дополнительности. Если организация лишена хотя бы одного типа, то она начинает испытывать трудности в реализации конкретных направлений деятельности и эффективность ее работы снижается. Особенно существенно это может сказаться на работе управленческих команд.
'Для нормального функционирования предприятия требуется наличие в управленческом аппарате всех типов и их взаимодействие на постоянной основе.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абрамова В. Н., Белехов В. В., Бельская Е. Г. Психологические методы в работе с кадрами на АЭС. М.: Энергоатомиздат, 1988.192с.
2. Агеев В. С., Базаров Т. Ю., Скворцов В. С. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М.: Издло Моск. унта, 1986124 с.
3. Атаманчук Г. В. Обеспечение рациональности государственного управления. М.: Юридическая литература, 1990352 с.
4. Афанасьев В. Я. Современный менеджмент в рыночной экономике. М., 1994. 80 с.
5. Базаров Т. Ю. Технология оценки и отбора государственных служащих (из опыта ряда зарубежных стран "Вестник Г.С.",1993, №1,с. 4245.
6. Базаров Т. Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. М., 1995. 140 с.
7. Базаров Т. Ю., Скобеев К. М. Аттестация представителей Президента Российской Федерации: проблемы построения технологии оценки.М.: Вестник государственной службы, 1993, № 9.;
С. 2939.
8. Богоявленская Д. Б. Интеллектуальная активность как проблема творчества. Ростов, Изд-во Рост. унта, 1983 174 с.
9. Введение в практическую социальную психологию. М., 1994.
10. Вестник государственной службы. М., 1994, 7.
11. Волгин А. П., Модин А. А., Матирко В. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ.М., 1992.280с.
12. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации М.: Дело, 1993. 208 с.
13. Гурьева Л. С., Заргаров В. А., Скобеев К. М. Профессионал и специалист: руководитель в современных организационные условиях. Томск: Изд-во Том. унта, 1989. 131с.
14. Джонс Дж. Методы проектирования. М., Мир, 1986.
15. Зазыкин В. Г, Чернышев А. П. Менеджер: психологические секреты профессии. М., 1992. 168 с.
16. Зинченко В. П., Моргунов Е. Б. Человек развивающийся. Очерки российской психологии. М.: Тривола, 1994. 304 с.
17. Исаенко А. Н. Кадры управления в корпорациях США.М.: Наука, 1988.144 с.
18. Кадры: Подбор. Подготовка. Расстановка. Эффективность использования. М., 1991. 80 с.
19. Климов Е. А. Образ мира в разных профессиях. М.: МГУ, 1995.
20. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., 1987.36 с.
21. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Пер. с англ. Т. 1,2. М.: Про-гресс, 1981.494 с.
22. Малиновский П. В. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр. В сб.: Управленческие нововведения и игропрактика. М.: Институт социологии АН СССР, 1990. С. 75102
23. Маньков В. С. Оценка кадров управления в производстве. (Центры оценки в США) . М.: Главное управление по подготовке кадров для государственной службы при Правительстве Россий-ской Федерации (Роскадры), 1993. 19 .
24. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс, 1991. 454 с.
25. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992. Гл.19: Управление трудовыми ресурсами. С.563-594.
26. Методы социальной психологии. Изд-во ЛГУ, 1977.
27. Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса. М.: РПО, 1995, 147 с.
28. Организация и психология работы с кадрами управления. В 2 ч. Ч. 2: Методические рекомендации. М., 1992. 169 с.
29. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. М., 1984. 48 с.
30. Персонал как руководитель организацией.М.: Инжинирингоконсалтинговая компания "ДеКА", 1993. 94 с.
31. Попов С. В., Щедровицкий П. Г. Конкурс руководителей. Всесоюзный конкурс на должность директора завода микроавтобусов РАФ: анализ случая. М.: Прометей, 1989. 96 с.
32. Практикум по психодиагностике. Конкретные психодиагностические методики. М., 1989. 176 с.
33. Пронников В. А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М.: Наука, 1989. 207 с.
34. Розенбаум Ю. А. Формирование управленческих кадров. М.: Наука, 1982.
35. Саруханов Э. Р., Томилов В. В. Управление трудовыми ресурсами в условиях интенсификации строительного производства. Л., 199168 с.
36. Тарабрина Н. В., Графинина Н. А. Новый вариант калифорнийского психологического опросника. В сб.: Методики анализа контроля трудовой деятельности и функционального состояния. М., 1993г.
37. Тарасов В. К. Персоналтехнология: отбор и подготовка менеджеров.Л.: Машиностроение. Ленингр. отд-ние, 1989.
38. Тичи Н.5 Деванна М. А. Лидеры организации.М., 1986, 84с.
39. Управленческие нововведения и игропрактика. Сб.М.: Инт социологии АН СССР, 1990. 184 с.
40. Управленческое консультирование: В 2 т. Пер. с англ,СП "Интерэксперт", 1992.
41. Фалмер Роберт М. Энциклопедия современного управления: В 5 т.Т. 3: Выполнение как функция управления. М., ВИПК Энерго, 1992182 с.
42. О'Шонесси Д. Принципы организации управления фирм М.: Прогресс, 1979. 474 с.
43. Bundesministerium des Innern: Geschichte, Organizati Aufgaben. Herausgeber: Bonn.Gebr.: Osang Verlang GmbH, Bonn, 1994.
44. French Wendell L., Bell Cecil Н. Organization development.Behavioral Science Interventions for Organisation Improvernent. PrenticeHall International. Inc. A Division of Simon $ Schuster Englewood Cliffs, New Jersey. 1990.Ch.l2: Personal, interpersonal and group process interventions: a descriptive inventory of OD interventions.P. 152162.
45. Harrison G. Cough. Managerial Potential Scale for California Psychological Inventory. Journal of Applied Psychology. 1984. Vol. No 2,233240.
46. Jahresprogramm 1994 der Bundesakademie fur offentliche Vervaltung.Herausgeber: BAKOV, Bonn. Gebr.: Garloff GmBH, Magdeburg.
47. Public Service 2000. Second report of the Task Force on Staff Training and Development.Canada, Toronto, 1991.Part 3: Hun Resourse Management: A Training and Development Priority. 2536.
48. Tepernoux F. Les Centres d'Evaluation ("Assessment Centers") Une autre metode de selection et devaluation des kadres? Editk Payot Lausanne, 1984. 470 p.


Share |

 

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM