Практические советы при проверке рекомендаций


Практические советы при проверке рекомендаций

Сбор и проверка рекомендаций, является одним из наиболее популярных и востребованных методов оценки кандидатов. Сразу хочу обратить внимание на одно неписаное правило рекрутера: никогда нельзя запрашивать рекомендации в компанию, где кандидат продолжает работать, т. к. вы рискуете получить неадекватную характеристику, а также доставить массу неприятностей соискателю. И как следствие, серьезный кандидат откажется с вами в дальнейшем работать, и есть вероятность, что данный инцидент, может неблагоприятно отразиться на реноме вашего агентства. Проверка должна осуществляться после уведомления об этом кандидата и с его согласия.

Итак, рекомендации бывают 2-х видов: письменные и устные.

В письменной форме рекомендации (рекомендательное письмо) берет сам кандидат с предыдущих мест работы. Довольно часто, сами кандидаты и пишут на себя рекомендательные письма, естественно, приукрашивая действительность, указывая на свои сильные стороны и умалчивая о недостатках, а затем уже руководитель подписывает, внося корректировки, либо оставляя письмо без изменений. И вообще, неизвестно, то ли это подпись непосредственного руководителя или это просто закорючка, а печать удалось достать, пользуясь личными связями в бухгалтерии. Кроме того, при составлении рекомендательного письма используются стандартные фразы: «зарекомендовал себя как ответственный и инициативный сотрудник», «в коллективе пользовался уважением» и т. д. И ни слова о причинах увольнения такого ценного сотрудника. Во многих компаниях, к примеру, принято давать хвалебные рекомендации при увольнении. Так что объективность и достоверность здесь под большим вопросом.

Теперь, что касается устных рекомендаций. Их, как правило, получают по телефону, очень редко — при личной встрече. От соискателя нужно получить Ф.И.О., должность, контактный телефон лица, которое может его порекомендовать. Отказ или обеспокоенность кандидата — это тревожный сигнал. Иногда кандидаты ссылаются на то, что все руководители перешли на другую работу, связи с ними нет и т. д. Очень странно, если не существует никого, кто бы мог охарактеризовать специалиста. Скорее всего, соискатель не уверен, что рекомендации будут благоприятными.

Проверяя рекомендации, следует убедиться в компетентности рекомендателя. Рекомендателями должны выступать непосредственный руководитель или же руководители смежных подразделений, с которыми кандидат тесно сотрудничал. Поэтому, в идеале, на бухгалтера рекомендации дает главный бухгалтер, на менеджера по продажам — руководитель (начальник) отдела продаж и т. д. Очень странно, когда в качестве рекомендателя, менеджер по продажам указывает главного бухгалтера. Скорее всего, они состоят в приятельских отношениях.

Необходимо, также составить список вопросов, которые будут заданы рекомендателю. Вот лишь некоторые из них (возможны и другие варианты вопросов, все зависит от специфики вакансии):

  • Как давно Вы знаете господина N?
  • Как Вы можете охарактеризовать своего сотрудника?
  • Как долго он работал в вашей компании?
  • Какие обязанности выполнял?
  • Какие сильные и слабые стороны кандидата вы могли бы выделить?
  • С какой работой он справлялся лучше всего? А какие задания ему лучше не поручать?
  • По какой причине он ушел из вашей компании?
  • Взяли бы Вы его еще раз на работу, если б представился такой случай?
  • Кто бы еще, по Вашему мнению, мог бы порекомендовать кандидата?

    Практика показывает, не стоит особенно полагаться на хорошую характеристику, а также прекращать работу с соискателем на основании первых негативных отзывов. Иногда, руководители, когда хотят избавиться от сотрудника — дают ему великолепную характеристику, а когда же расстаются с ценным сотрудником, то на него выливают все свое недовольство, т. к. не смогли его удержать. И уж точно данный руководитель не будет заинтересован содействовать такому сотруднику в трудоустройстве. Поэтому рекомендации необходимо брать, не менее чем у двух человек с каждого места работы. Это выступит некой гарантией объективности и достоверности информации.

    Источник

    Материал размещен на сайте HRM.RU