| |
|
Тема: "Мы вам позвоним!" Эра непрофессионализма должна пройти.
|
Автор:
Ольга Козлова
|
|
Дата: 09.09.2005
|
|
Сколько раз я слышала эту фразу от менеджеров по персоналу - не помню, много.
Долго училась заканчивать интервью по другому. Знаете, получается. Иногда результат превосходит ожидания: человек хоть и не получает работу, но уходит без обид и с пониманием, почему так произошло.
А теперь случай из практики: на собеседование приходит замечательная женщина, мы общаемся, я понимаю, что работа не ее и вообще это тот случай, когда человеку просто по зарез нужна работа.
В нашей компании подходящих ей вакансий нет. Я объясняю ситуацию, даю несколько полезных телефонов, рассказываю про центры занятости, женский деловой центр и т.д. Расстаемся вполне мирно.
А через день она перезванивает и чуть не плачет в трубку, что за последнее время все, что она получала от интервью у работодателей это "мы вам позвоним" или "вы нам не подходите" без объяснения причин. Это была не благодарность, а жест человека потерявшего надежду. Сразу скажу, что она не претендует на большие деньги и является специалистом среднего уровня (офис-менеджер, администратор), был годичный перерыв в работе.
Как же обидно стало за профессию! Тут недавно была тема форума, что-то вроде как грамотно отказать кандидату... Чего только не предлагали! Неужели это норма?! Мы приглашаем, оцениваем. выспрашиваем, а обратная связь по боку? Слишком сложно?
|
|
|
Ответить
|
|
| |
 |
Тема: Re: "Мы вам позвоним!" Эра непрофессионализма должна пройти.
|
| Автор:
Анна
|
|
Дата: 09.09.2005
|
|
Уважаемая Коллега,
Вы, безусловно, во многом правы. Но, порой, всё зависит от объёма работ, приходящегося на 1 рекрутёра. Не всегда есть время рассусоливать с соискателем тему "почему он нам не подходит", а тем более советовать "куда пойти искать работу". Для этого есть психотерапевты. Жизнь - сложная штука. Персональщику частенько приходится забывать о сочуствии и эмоциях. Если начнёшь переживать личную трагедию с каждым человеком, дело неврозом может закончиться :-))) Успешный рекрутёр должен быть ориентирован прежде всего на результат - закрытие максимально возможного количества вакансий в кратчайшие сроки.
Лично я редко обещаю позвонить соискателю. Исключение составляют ТОпы. Я прошу перезванивать самих соискателей. Так и строю обратную связь. Мне просто некогда тратить время на обзвоны, а того, кто мне действительно нужен - из под земли достану :-)))))
|
|
|
Ответить
|
|
| |
|
| |
|
| |
 |  |  |
Тема: Re: Re: Re: "Мы вам позвоним!" Эра непрофессионализма должна пройти.
|
| Автор:
Майорова Елена Анатольевна
|
|
Дата: 12.09.2005
|
|
Понимаю ваши благородные мысли, но разделяю их частично. Заинтересованность соискателя должна быть по определению выше, чем заинтересованность представителя работодателя. Что это за офис-менеджер, который так легко впадает в отчаяние? Я тоже помогаю людям сориентироваться на рынке труда, если на это есть время и желание. Но! Зарплату я получаю не за помощь соискателям, и устраивать из отдела кадров службу реабилитации безработных не хочу. Понимаете, есть большая разница между "желающим устроиться на работу" и "желающим работать". Люди, желающие работать, найдут работу. Поиск работы - это тоже работа, нужно иметь терпение, адекватную самооценку и реальные требования, тогда и успех будет.
|
|
|
Ответить
|
|
| |
|
| |
|
| |
|
| |
| |
Тема: Re: Re:
|
| Автор:
Ангелина
|
|
Дата: 12.09.2005
|
|
Лично моё мнение : если рекрутер видит, что кандидат сто процентов не подходит на данную вакансию, то он всё-таки должен ему об этом сказать, но не в духе "Вы абс не подходите", а в стиле " Вам лучше всего искать работу в такой то сфере (начать с должности_____".)
И вообще я солидарна с kozloff - иногда люди бьются лбом о стену, натыкаясь на бесконечное "мы вам позвоним", нервы у них сдают - т.к. нет звонков, деньги заканчиваются, человек нервничает, поддержать некому... Он уже не в состоянии понять свою ошибку - ему просто надо подсказать - это всего лишь 15 минут нашего времени, да и не так часты подобные случаи .
А ещё в нашей компании на большинство вакансий имеются проф. тесты, составляемые нашими руководителями, с правильными ответами. Я при кандидате считаю кол-во верных ответов и, если результат ниже нормы, честно говорю "нет"
|
|
|
Ответить
|
|
| |
| | |
Тема: Re: Re: Re:
|
| Автор:
Ольга Козлова
|
|
Дата: 13.09.2005
|
|
Спасибо, Коллеги! Всем за критику и поддержку! Я хотела бы еще добавить, что современные методы привлечения и отбора кандидатов формировались 9как на западе, так и у нас) в период нехватки рабочих мест и избытка желающих их занять - отсюда тесты, жесткие критерии отбора и множество различный методик. Мы же сейчас все чаще сталкиваемся с тем, что при избытке рабочих мест не хватает квалифицированных сотрудников, готовых их занять. Теперь люди выбирают работу, а не работа их (исключение по прежнему крупные брендовые компании), так что вопрос принципов привлечения и работы с кандидатами волей не волей выходит на первый план. Один человек, который ушел с собеседования с негативным представлением о компании, рраскажет об этом минимум десяти своим знакомым. Тут есть над чем задуматься, не так ли?
|
|
|
Ответить
|
|
| |
|
| |
|
| |
|
| |
|
| |
|
| |
|
| |
|
Тема: Re:
|
| Автор:
Паваренкин Дмитрий Александрович
|
|
Дата: 13.09.2005
|
|
Господа и Дамы!
Вы тут обсуждали проблему не профессионализма менеджеров по персоналу.
Выражалась она в обращении с кандидатами
В обсуждении темы участвовало 10 человек.
И вы решили, что вы сможете изменить мир?
Да конечно, я согласен с Вами, что кандидату нужно озвучивать конкретный ответ, чтобы он не беспокоился.
Сейчас время – экономии времени.
Озвучивайте положительный ответ сразу!
Вы обсуждаете профессионализм. А не можете сказать кандидату простое - НЕТ. О каком профессионализме тогда идет речь.
Многие из вас понимают, что собеседование можно условно разделить на 3 этапа:
Может? Хочет? Будет!
Когда вы понимаете, что кандидат не сможет выполнить работу или просто не подходит
Переходите к его мотивации, выясните зачем ему эта работа
Да, Ваш профессионализм – мотивировать кандидата для работы, это только половина, чего вы можете достичь. Вы просто обязаны уметь мотивировать не подходящего кандидата на поиски другой работы.
Не просто словами – мы занесем вас в базу – забудьте эти слова. Они никому уже не нужны эти базы. Сейчас информационная эра.
Скажите, что Вы просто не сможете работать в нашем коллективе … так вот так.
И все, поверьте, все останутся довольными.
И будут рекомендовать вас своим коллегам, способным выполнить эту работу.
Делайте работу правильно. И все будет.
С другой стороны, может на вас действовать давление самого отношения соискателя.
Совсем недавно разговаривал с женщиной Гл. Бухгалтер. Поговорили минут 15 по телефону. Пришли к выводу, что работа для нее подходит. Она хочет работать. И до работы всего 40 минут от дома. Все хорошо. А на собеседование не пришла и даже не позвонила. Как быть. Это мое потерянное время. Я потерял 2 часа своего рабочего времени на кандидата. А она не пришла. И даже не позвонила. Как быть с такими людьми?
|
|
|
Ответить
|
|
| |
| |
Тема: ..
|
| Автор:
София
|
|
Дата: 14.09.2005
|
|
Про людей которые не приходят разговор тоже был. Меня недавно так достали, что я поняла - надо народ воспитывать. И теперь если ко мне не приходит человек, которого я ждала, я ему перезваниваю. Люди очень забавно оправдываются. Моя цель не услышать от них стандартный набор извинений, а дать им понять что чужое время и планы нужно уважать.
Извините за OFF, вырвалось....
П.п. отказа кандидату. Вопрос не в том отказывать или не отказывать. Вопрос в том, в какой форме это делать. Вы написали: "Скажите, что Вы просто не сможете работать в нашем коллективе … так вот так.
И все, поверьте, все останутся довольными".
Как ответить на вопрос Почему я не смогу работать? что делать в таком случае? Варианта два: либо чернить свою компанию, что глупо и нелояльно, либо указать на личностные или проф. качества человека, по которым мы считаем что он не подходит.
Вы много знаете людей которые считают себя хуже других? Людям свойственна самоуверенность. Я больше чем уверена, что честным и прямым объяснениям внемлет лишь процентов 10 (в лучшем случае) от числе кандидатов, которым вы отказываете. Другие же выйдя за дверь подумают, а то и расскажут своим друзьям и коллегам, как его обидели в той или иной компании не оценив его профессионализма от нехватки собственных знаний собеседующего или личностных качеств задавая дурацкие вопросы.
|
|
|
Ответить
|
|
| |
| | |
Тема: Re: ..
|
| Автор:
Паваренкин Дмитрий Александрович
|
|
Дата: 14.09.2005
|
|
Что вы не можете сказать, что мы ищем другого человека, в конце концов.
Ninya Вы писали «Я больше чем уверена, что честным и прямым объяснениям внемлет лишь процентов 10 (в лучшем случае) от числе кандидатов, которым вы отказываете.»
Я совершенно с Вами согласен! Но только вот нюанс – 20% - понимает причину моего отказа.
Ситуация такова, что Ко мне приходят 4-5 человек и 1 из них на собеседование в компанию не идет. Это как раз, те 20%, которые понимают, почему им предложили искать другую работу. В 2 из 5 случаев. Ушедший кандидат рекомендует эту вакансию своему коллеге.
Я не предлагаю «обижать» кандидатов. Если вы не можете найти ясную причину, почему вы не рассматриваете кандидата на вакансию. Зачем, тогда вы вообще проводите собеседования.
|
|
|
Ответить
|
|
| |
|
| |
|
| |
|
| |
|
| |
| |
Тема: Re: Re:
|
| Автор:
Ольга Козлова
|
|
Дата: 14.09.2005
|
|
Вот именно поэтому решение должен принимать рекрутер. И нести за него ответственность. И представлять руководителю не 5 кандидатов, как это обычно бывает, - пускай, мол, выбирает, а одного единственного, который подходит. Но это в порядке оступления, а в тему...
Хуже всего не когда не приходит на собеседование, а когда после всех собеседований не выходит на работу... И чаще всего именно потому, что пройдя сложные этапы оценки и не получив внятной обратной связи, уже не хочет работать в компании, в которой так относятся к людям)
|
|
|
Ответить
|
|
| |
|
| |
| | | |
Тема: Re: Re: Re: Re:
|
| Автор:
Ольга Козлова
|
|
Дата: 14.09.2005
|
|
Ну это если только руководитель сам хочет тратить свое время на подбор)) То есть картина примерно такая: руководитель платит деньги рекрутеру, чтобы тот нашел подходящего человека, и чтобы не тратить на это свое время. Рекрутер находит людей (то есть по просту обеспечивает их наличие во вменяемом состоянии) после чего руководитель должен поговорить с каждым и принять решение. Он в общем-то не учился специально методам оценки, компетенциям, профилям ит.д., но как руководитель безусловно несет ответственность. А в чем тогда ценность HR менеджмента? Может мы тогда и не нужны совсем?
Я, конечно, немного утрирую, не обижайтесь, Коллега. Но на мой взгляд главная функция рекрутера в том, чтобы снимать головную боль за подбор, а не усиливать ее многократно, ставя перед руководством задачи выбора и грамотной оценки.
В нашей компании руководители давно уже сняли с себя функцию "подбора" персонала. Предполагается, что если рекрутер представляет человека на повтор, то его следует протестировать профессионально и только. За остальные факторы отвечает рекрутер. На отстмотр 5 или даже 3 кандидатов никто не будет тратить свое время)
|
|
|
Ответить
|
|
| |
|
| |
|
| |
|
| |
|
| |
|
| |
|
Тема: Re: Я удивлена!
|
| Автор:
Марина
|
|
Дата: 14.09.2005
|
вы же пишете о том, что руководители "тестируют профессионально" кандидата, предоставленного вами. А если он не подходит по своим профессиональным качествам? А кандидат-то у вас один.. Или вы являетесь специалистом во всех областях и сможете оценить профпригодность (ну например, автоэлектрика или диагноста, как в моем случае) ?
Я к сожалению, (если это касается профкачеств) смогу только получить от кандидата ответы на те вопросы, которые руководители сформулировали в заявке, опять же, только со слов кандидата, выяснить, есть ли у него требуемый опыт, требуемые навыки и знания.. А оценить, какой он электрик... ![]()
|
|
|
Ответить
|
|
| |
| |
Тема: Re: Re: Я удивлена!
|
| Автор:
Ольга Козлова
|
|
Дата: 14.09.2005
|
|
ВСЕМ! Ну, Господа! Что ж вы так все извращаете?!!! Или это профессиональное? Впрочем, самым профессиональным из профессионалов, которые не могут правильно прочитать текст сообщения и интерпретируют его с единственной целью - поспорить, поясняю: топ менеджеров я с генеральным не знакомлю, я представляю кандидатов (1-2), один представлен, другой в запасе, еще пять на примете. На предыдущем месте работы взяли второго по очередности коммерческого дира. Первый был неплох, но посоветовали поискать еще. Следующие пять не потребовались. Для профессионалов поясняю: это не мой уровень профессионализма (точнее не только он) это принцип работы. Если я могу найти пять кандидатов, то почему я не могу определить (с известной долей вероятности) какой из них больше подойдет генеральному, особенно если с генеральным я знакома не только по электронной почте))) Как рекрутер, который работает с геной достаточно давно может не определить, что вот данный кандидат вызовет у него неприязнь? Нет, ну ошибки у всех могут быть, конечно!
Про тестируют профессионально и один кандидат...Тут вроде форум для людей с высшим образованием, занимающихся вполне конкретной весьма уважаемой деятельностью.... Хотя... Кто его знает.
Один кандидат, два на скамейке запасных, пять в уме.
Но если не пройдет профессионально иду к руководителю и прошу разложить, где промах. Обычно не отказываются. По некоторым специальностям учусь задавать правильные вопросы. Юристам - юридические, бухгалтерам - бухглтерские, сисадминам - сисадминские.
Да! в последние несколько месяцев 90% представляемых мной кандидатов утверждаются, и стыдится тут нечего!
|
|
|
Ответить
|
|
| |
|
| |
|
| |
|
| |
|
| |
|
| |
|
| |
|
| |
|
| |
|
Обмен профессиональным опытом 
А уродов, между тем, везде хватает! Как среди работодателей так и среди соискателей! Главное, чтобы не встретились 2 противоположности!