сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center
  12.06.2019 13:17:49
Смена офиса на рабочую специальность. Нужен совет!
  03.06.2019 17:41:20
СИБУР и 3M заключили соглашение о сотрудничестве в области экологических и цифровых разработок
  17.05.2019 12:29:44
Визуализация и демаркация опасных зон – эффективный и некапиталоемкий способ повышения безопасности человека на производстве
  15.05.2019 18:30:19
3М выпускает пленки для защиты информации для всех моделей линейки Apple iPhone Х в России


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Талант как мера стоимости. Три стратегии взаимодействия организации и талантливого сотрудника
Автор: Павел Горбачев
Дата публикации: 08.02.2008

Версия для печати

Талант как мера стоимости

Человеческий капитал требует своей собственной шкалы ценностей. Одни делают для общего дела больше, а другие – меньше. Самые ценные сотрудники – кто они?

Именно они создают уникальный имидж организации, с их деятельностью связан рост доходов и развитие всей компании. Эти люди могут находиться на ключевых позициях и заниматься стратегическими вопросами, а могут быть линейными менеджерами и решать конкретные проблемы.

Семнадцать граммов гения

Древние греки называли талантом высшую единицу массы для измерения золота. Считается, что значение таланта полностью соответствовало шекелю из более древней вавилонской таблицы весов, и он весил 16,8 г. В Новом Завете есть притча о трёх рабах, которым хозяин подарил по таланту серебра. Один нерадивый раб закопал свое сокровище в землю, а два других пустили таланты в дело и преумножили свое состояние.

Сегодня мы называем талантом выдающиеся способности человека. Это могут быть уникальные физические данные спортсмена, творческий дар художника или умение сотрудника нестандартно мыслить и находить решение в любой ситуации. Но одних врожденных способностей мало, нужно их применять в жизни и развивать дальше. Талантливых людей можно увидеть и на топ-менеджерских позициях, и среди рядовых сотрудников. Даже такие вполне обычные качества, как трудолюбие и надежность, тоже можно отнести к талантам.

Эти самые 17 грамм золота хранит в себе каждый талантливый человек. Кроме того, психологи выделили целый ряд черт, присущих выдающимся людям:

    • Талант изначально знает себе цену.
    • Талантливый человек хорошо разбирается в рынке труда и ищет равного себе по ценности работодателя.
    • Гении не считаются с корпоративной иерархией. Они рассматривают начальника как равного партнера.
    • Таланты имеют свойство быстро находить общий язык с себе подобными.
    • Способные люди любят разнообразие во всем и не хотят стоять на месте.
    • Таланты не нуждаются в руководстве. Им всего лишь не надо мешать выполнять свою работу.
Как правило, самые ценные сотрудники с видимым равнодушием относятся к названию свое должности, но при этом постоянно заботятся о расширении своих полномочий. Зато они любят премии и внимание.

Представьте, каково быть начальником творческого человека или целого коллектива талантов? Традиционные отношения «начальник-подчиненный» здесь обречены на непонимание, и оптимальным вариантом будет именно партнерство. Обычно талантливые сотрудники чаще рискуют и охотно идут на разные эксперименты. Даже если их преследуют неудачи, то руководителю рекомендуется благожелательно отнестись к пробам и ошибкам. История знает много примеров, когда всего одно открытие с лихвой перекрывало все производственные издержки.

Надежда Ляховская, заместитель директора по маркетингу и рекламе КА «ВИЗАВИ Консалт»: «Очень часто у работодателей происходит подмена двух понятий: талантливый сотрудник и способный (прибыльный, сообразительный, успешный) сотрудник. Запросы пестрят «Мне нужен талантливый», «Найдите мне звезду». В дальнейшем выясняется, что в большинстве случаев работодатель имеет в виду просто продуктивного и полезного сотрудника, отвечающего всем его требованиям».

Talent-management

Этот термин приобрел на Западе популярность в конце 1990-х годов. Он означает систему поиска, привлечения, оценки и развития талантливых сотрудников. Для западных HR-менеджеров это целое направление работы и огромное поле для практических исследований и разработок. Согласно принципу Парето, 20% усилий достаточно, чтобы получить 80% результата. Применительно к талантам, это означает, что примерно одна пятая часть сотрудников создает 4\5 дохода компании. Для эйчаров такое положение будет идеальным, тогда как реальный процент талантов в компании в среднем колеблется от 8 до 15%. Считается, что если число талантливых сотрудников в компании снижается ниже уровня 5%, то компания обречена на банкротство.

Девиз «Война за Таланты» (War for Talents) впервые был провозглашен в США, теперь этот клич звучит уже и в России. Современные тенденции рынка труда таковы: катализация талантов, поиск и выявление уникальных способностей у сотрудников, четкая специализация талантов (когда все они имеют свое четкое описание и сферу применения), калькулирование качества талантов (внедрение методов оценки способностей человека). В то же время, talent-management означает и возможность предоставления всем сотрудникам возможностей для развития и обучения.

Валерий Оськин, исполнительный директор «Ассоциации Консультантов по Подбору Персонала»: «Сейчас наступил момент, когда любовь к талантам стала необходимым качеством HR-менеджера. Если этого нет, то вся работа лишена смысла».

Стадии talent-менеджмента: 1) поиск сотрудников с высоким потенциалом (во внешней среде и в коллективе, 2) реализация планов развития этих сотрудников, 3) удержание их в компании.

Управление талантами следует вести без ущерба для остального персонала. Типичные результаты просчетов в кадровой политике: «звездная болезнь», противопоставление «поэт-толпа», нездоровый психологический климат в коллективе.

Гений, где ты?

Чтобы компания была привлекательной для талантов, ей самой следует заботиться о своей репутации как работодателя. HR-брендинг сегодня является одной из стратегий успеха. Когда мы обсуждаем вопросы привлечения талантов из внешней среды, то для них самыми привлекательными являются компании с репутацией лидера и первооткрывателя.

Если говорить о выявлении гениев из числа уже работающих в компании людей, то здесь результат уже зависит от принятой методологии оценки.

В основном проекты по talent-менеджменту применяются к руководителям высшего звена, (из-за их высокой стоимости). Затратив много ресурсов на обучение талантливого руководителя, компания вправе ожидать от него и его подчиненных высоких результатов.

Надежда Ляховская: «Талантливые руководители ценятся не меньше, чем таланты-специалисты. Талант руководителя – это золотой фонд любой организации. Они обладают невероятной личной харизмой, и способны вдохновить своих подчиненных на трудовые подвиги. Их уважают, иногда побаиваются, но всегда слушаются. За ними идут люди. А при смене таким талантом места работы многие сотрудники часто уходят вместе с ним».

Организации, которые помогают гениям развиваться, реализовывают их потенциал, удерживают таланты на всех уровнях иерархии (не только на высшем уровне), имеют гораздо больше шансов победить в конкурентной борьбе.

Галина Кузина, директор по персоналу компании «L’Oreal»: «Современный бизнес требует развивать в себе творчество, гибкость, понимания многообразия этого мира. Каждому человеку нужно быть и поэтом, и пахарем».
Эйчарам на заметку...
В 2001 году в США вышла книга Э.Майклза, Х.Хэнфилда-Джонса и Э.Эксэлрода «Война за таланты». Русское издание этого масштабного исследования увидело свет в 2006 году.

В конце января 2008 года в Москве состоялась 4-я международная конференция «Борьба за таланты в России и СНГ», где встречались HR-менеджеры из крупных российских и западных компаний.

Как оценить

Рекрутеру необходимо уметь отличать талантливого человека от остальных, а для этого мало владеть искусством проведения интервью. Нужен своего рода талант оценщика. Здесь часто не работают формальные требования, по которым отбирают кандидатов. Таланта может узнать и понять только другой талант.

Надежда Ляховская: «Заказы найти талант поступают нечасто. Они и не могут быть частыми, ведь истинных талантов – единицы. И, как все штучное, они стоят дорого. Позволить себе нанять гения могут только очень крупные и богатые работодатели. Большинство же клиентов просит подобрать им «начинающую звездочку», т.е. перспективного сотрудника. В надежде, что сотрудник будет расти в компании, а компания, соответственно, будет расти вслед за ним. К сожалению, не все работодатели готовы адекватно оценить возможный ущерб для компании в случае ухода такого сотрудника. Срабатывает давно бытующее мнение, что «незаменимых кадров нет». К талантам это правило неприменимо».

Три стратегии взаимодействия организации и талантливого сотрудника

Существует несколько принципов взаимодействия компаний-работодателей с талантами. Эти принципы отражают скорее специфику отрасли, нежели субъективно выбранное решение.

    • Организация выстраивается вокруг одного таланта (чаще всего это топ-менеджер или специалист – «звезда»). Весь персонал нацелен на то, чтобы реализовывать гениальные замыслы руководителя. Эта стратегия наиболее распространена на рынке, она достаточно универсальна, чтобы подходить большинству сфер деятельности
    • Гении нам не нужны! На нижних уровнях корпоративной иерархии более ценны хорошие исполнители. Там, где все определено, не нужны инициативы. Многие компании, занятые в сырьевых отраслях, просто не нуждаются в каких-то особенных сотрудниках. Часто за этим мнением стоит нежелание руководителя впасть в зависимость от талантливого сотрудника и стереотип «незаменимых людей нет».
    • Формирование талантливой команды профессионалов, где каждый сотрудник может выполнить тот или иной проект самостоятельно. Иногда это называется «пул талантов». Такая тенденция является наиболее примлемой в IT-, рекламных и PR-компаний. Там без талантов просто не обойтись, на рынке услуг очень высокая конкуренция, а результат полностью зависит от слаженной работе целой команды. Эта стратегия нужна, когда от каждого сотрудника требуется быть не рядовым исполнителем, а генератором идей.

Опрос на сайте HRM.ru

"Талантливые сотрудники в нашей компании":

их много у нас, они трудятся на благо прогресса. 30

нам их не хватает:( Ау, мы ищем таланты! 33

он у нас такой один - это наш гениальный руководитель! 17

нет, нам не нужны гении. От них одни убытки. 8

На момент публикации в опросе приняли участие 88 человек.

Павел Горбачев, HRM.ru



Share |

 

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM