сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы



Словарь терминов HR

* | А | Б | В | Г | Д | Е | Ж | З | И | Й | К | Л | М | Н | О | П | Р | С | Т | У | Ф | Х | Ц | Ч | Ш | Щ | Ъ | Ы | Ь | Э | Ю | Я
* | A | B | C | D | E | F | G | H | I | J | K | L | M | N | O | P | Q | R | S | T | U | V | W | X | Y | Z

Чайлд, Джон Чайлд, Джон (1940), Child, John. Джон Чайлд является одним из немногих современных европейских ученых, чьи работы получили признание в Северной Америке и рассматриваются как важный вклад в формирование науки об организационном поведении. Биографиия и краткое описание идей из книги "Классики менеджмента" изд-ва Питер

Тематические разделы:
Организационное развитие и управление
Психология, теории HR
Психология, теории HR : Организация труда
Психология, теории HR : Персоналии

Информация для публикации любезно предоставлена изд-вом Питер

Чайлд, Джон (1940), Child, John


1. Биографические данные
2. Работа British Management Thought
3. Статья “Organisational structure, environment and performance”
4. Статья “Price to pay?”
5. Статья “Informational technology, organisation and responces to strategic challenges”
6. Статья “From fiefs to clans and network capitalism”
7. Заключение

Краткие биографические сведения

родился 10 ноября 1940 г. в Манчестере, Англия;
провел детство и юность в Южном Лондоне и Суррее, Англия;
в 1962 г. закончил экономический факультет Кембриджского университета (диплом с отличием);
в 1967 г. получил степень доктора философии в Колледже св. Иоанна в Кембридже;
в 1965-1966 гг. работал системным аналитиком в компании Rolls Royce;
в 1966-1968 гг. исследователь в отделе исследований трудового администрирования Астонского университета;
в 1968-1973 гг. старший исследователь в Лондонской школе бизнеса
в 1973-1991 гг. профессор кафедры изучения организационного поведения Астонского университета;
в 1985-1989 гг. профессор, участник программы развития менеджмента в Китае;
В 1989-1990 гг. декан и ректор Института менеджмента Китай-ЕС, Пекин;
с 1991 г. профессор кафедры изучения проблем управления в Институте менеджмента при Кембриджском университете;
с 1991 г. член Совета Колледжа св. Иоанна в Кембридже.

Основные работы

British Management Thought (1969)
“Organisational structure, environment and performance: the role of strategic choice” (1972)
“Price to pay? Professionalism and work organisation in Britain and West Germany” (совместно с М. Форесом, И. Гловером и П. Лоуренсом) (1982)
“Information technology, organisation and the responses to strategic challenges” (1987)
Information Technology in European Services (совместно с Р. Ловериджем) (1990)
Management in China during the Age of Reform (1994)
“From fiefs to clans and network capitalism: explaining China’s emerging economic order” (совместно с М. Бойсотом) (1996)

Резюме

Джон Чайлд является одним из немногих современных европейских ученых, чьи работы получили признание в Северной Америке и рассматриваются как важный вклад в формирование науки об организационном поведении (ОП). Отчасти интерес Дж. Чайлда к этой проблеме объясняется его давними связями с Астонской научной школой и предпринимавшимися в ней попытками оценки организационных структур. Однако именно благодаря своей написанной еще в 1972 г. статье Дж. Чайлд стал одним из наиболее часто цитируемых теоретиков менеджмента конца XX в. В этой работе он критиковал астонский подход к вероятностному анализу и, в более широком смысле, детерминистскую природу мышления науки об организационном поведении. В статье были представлены факторы определявшие масштабы осуществляемого руководителями корпораций стратегического выбора. Она дополняла взгляды А. Чандлера на влияния, оказываемые стратегическим агентом на деятельность бизнес-предприятия. С учетом того, что статья была написана придерживающимся позитивистских взглядов ведущим исследователем, ее влияние на североамериканских ученых оказалось исключительно плодотворным.
Однако Дж. Чайлд не удовлетворился достигнутым результатом: постепенно он стал одним из наиболее часто публикуемых европейских авторов, работавших над проблемами менеджмента. Довольно сложно говорить о его деятельности в целом, рассматривая отдельную книгу или статью. Дж. Чайлд сам считает, что с теоретической точки зрения его подход является эклектичным. Тематика его исследований почти целиком формируется под влиянием текущих проблем деловой политики. Она простирается от задач планирования рабочего места до институционального структурирования развития национальной экономики. При продвижении к каждому последующему уровню структуры организации Дж. Чайлд обычно обращает внимание более широкий круг социально-политических факторов, чем это принято в ориентированных на более выраженную функциональность типичных исследованиях ОП, проводимых североамериканскими учеными. Однако, многие результаты его работ не всегда согласуются друг с другом. Необходимые для структурных предписаний императивы, обязательно должны оставаться открытыми как результат политического процесса, который он помещает в центр своей аналитической системы.

1. Биографические данные

Джон Чайлд и его младший брат появились на свет в годы Второй мировой войны. Их мать по национальности была немкой, а отец — англичанином, занятым на государственной службе. После войны семья перебралась из Манчестера в Лондон, где отец сначала получил место официального историка в Министерстве иностранных дел, а затем ту же должность при кабинете министров. По окончании кембриджского Колледжа св. Иоанна Джон получил стипендию для подготовки с сдаче экзамена на степень бакалавра социологии, лишь недавно появившейся в учебной программе. Дж. Чайлд получил диплом с отличием по двум специальностям и остался в колледже для написания докторской диссертации по проблеме развития в XX в. управленческой мысли в Великобритании. Его научным руководителем в этот период был Джон Голдторп. Незадолго до защиты диссертации Дж. Чайлд, для получения практического опыта, перешел на должность системного аналитика в компанию Rolls Royce. В том же 1965 г. он женился на Элизабет Митченер, с которой познакомился еще будучи студентом. На следующий год он вновь вернулся к научной деятельности и поступил находящийся в Бирмингеме Астонский университете, куда его пригласили Дерек Пью и Дэвид Хиксон, лидеры так называемой астонской группы (см. АСТОНСКАЯ ГРУППА). Когда через два года Д. Пью возглавил Лондонскую школу бизнеса, Дж. Чайлд получил в ней место старшего исследователя.

В течение следующих четырех лет Дж. Чайлд был лидером программы разработки и реализации второго этапа астонской программы (использование общенациональной выборки). В ряде работ, написанных им как самостоятельно, так и в соавторстве с другими учеными, он критиковал и развивал методологию и способы реализации ранних этапов программы. Хотя эти печатавшиеся в “Administrative Science Quarterly” статью способствовали росту известности автора в Северной Америке, наиболее часто цитируемой работой Дж. Чайлда стала его публикация в британском журнале “Sociology” (1972). С. Финкельштейн и Д. Хамбак считают, что она оказала важнейшее воздействие на отход американских исследований ОП от контекстуального детерминизма и их переориентацию на изучение результатов влияния управленческого лидерства (Finkelstein and Humbuck,1996).
Работая в Лондоне, Дж. Чайлд сотрудничал со многими специалистами по менеджменту, что во многом определило характер некоторых из его будущих работ. Совместно с Лексом Дональдсоном, Малькольмом Уорнером и Реем Лавериджем он расширил тематику астонской программы с целью исследования ассоциаций профессиональной заинтересованности. В 1973 г. Дж. Чайлд вернулся в Астон в качестве профессора кафедры ОП и в последующие годы совместно с другими учеными осуществил серию проектов по эмпирическому исследованию контролирующих функций менеджмента, проблем профессионализации и роста фирм; все это время он продолжал осмысливать исходные результаты астонской программы, имевшие отношение к вопросам размера и сложности форм организаций. Сотрудничество с Альфредом Кайзером из университета города Маннгейма (конец 1970-х гг.), положило начало новой фазе исследований проблем сравнительного менеджмента. В этой работе участвовали шесть университетов из шести стран, занимавшихся сравнением эффектов внедрения в 1980-х гг. новых информационных технологий в сферу обслуживания. Одновременно Дж. Чайлд занимал должность директора располагавшегося в Астоне Рабочего центра органзиционных исследований ESRC, в котором также работали Рей Лаверидж и Питер Кларк.

Начиная с 1985 г. Дж. Чайлд преподавалл читать лекции в Институте менеджмента Китай-ЕС, а в 1989 г. получил в нем должность декана (сменив Макса Бойсота). Находясь на этом посту, он сумел достойно провести институт через все испытания, выпавшие на его долю в том неспокойном году. Вскоре после возвращения Англию (1991 г.) Дж. Чайлд был назначен профессором кафедры проблем управления в только что созданном Институте менеджмента в Кембридже и одновременно стал членом совета Колледжа св. Иоанна.
В 1990-х гг. его эмпирические исследования ученого целиком были посвящены создававшимся в странах Восточной Европы и КНР совместным предприятиям западных компаний. Хотя Дж. Чайлд считается ведущим исследователем-эмпириком, следует отметить, что он также прекрасно проявил себя на многих административных постах, в том числе, главного редактора “Organization Studies”, и завоевал уважение благодаря своему личному вкладу в развитие научных центров в Англии и в Европе. Как и его первые наставники Д. Пью и Д. Хиксон он сохранил верность европейскому научному сообществу. Семейное гнездо Дж. Чайлда находится в Средней Англии, хотя его сын и дочь уже имеют свои семьи и самостоятельно решают проблемыпрофессиональной карьеры.

2. Работа British Management Thought

Первая крупная работа Дж. Чайлда стала продолжением темы его диссертации и продемонстрировала озабоченность автора необходимостью оправдать позиции британских менеджеров в середине XX в. Дж. Чайлд подчеркивал отличие своей работы от получившего широкую известность сравнительного исследования управленческой идеологии, выполненного Р. Бендиксом (Bendix, 1956), обращая внимание на то, что ее целью было привлечение внимания к важности технической эффективности управленческих выступлений так же как и выполнение чисто легитимизирующей функции (Child, 1969: 23). Задача книги заключалась в том, чтобы проследить исторический поиск широко применимой формы знаний, которая бы обеспечила основу для требований к профессиональному статусу британского менеджмента. Эта работа, по-видимому, имела две основные цели: первая была связана с потребностью добиться обязательств со стороны работников и, в частности, с попыткой управления на основе консенсуса, достигаемого путем применения правил человеческих отношений; вторая заключалась в поиске “оптимальных” принципов организационного дизайна. Обе цели рассматривались Дж. Чайлдом с точки зрения производственного или промышленного менеджмента.
Книга начинается с сообщения о беспокойстве, которое испытывали исповедовавшие христианство работодатели по поводу нарастания в начале XX в. классовой борьбы. Деятельность работодателей-квакеров (прежде всего семейств Раунтри и Кэдбери), по усилению заботы об улучшении условий труда и техники безопасности дополнялась все более активными попытками направленной на повышение технической эффективности профессионализации. Первая мировая война и ее последствия обеспечили поддержку обеим этим мерам и со стороны правительства Великобритании, и от таких фабианцев как Сидней Уэбб. Этот цикл государственного вмешательства должен был повторяться в условиях центрального планирования и жесткой координации, существовавших во время Второй мировой войны и нескольких лет после ее окончания. В период между мировыми войнами “каналами” распространения идей двух таких близких течений американского управленческой науки как научный менеджмент и так называемой теории человеческих отношений выступили такие британские учреждения как Институт промышленного администрирования и Институт управления трудом. Однако еще в 1954 г. лишь незначительная часть британских менеджеров пытались сдавать якобы квалификационные экзамены в этих и других учреждениях. Единственное действительно профессиональное научное заведение в Англии в межвоенный период имелось при Манчестерском техническом колледже (второе было открыто в 1947 г. при Бирмингемском центральном техническом колледже или Астоне, где позднее работал Дж. Чайлд).
Дж. Чайлд проследил развитие управленческого мышления путем анализа учебников, число которых быстро увеличивалось, и публичных выступлений различных топ-менеджеров и консультантов по управленческим проблемам (первые из них чаще всего приходили из фирм “новых” отраслей, таких как телекоммуникации, химия и переработка продуктов; вторые же чаще всего обучались в США). Однако, основное внимание по-прежнему уделялось традиционной важности “лидерства мужчин” и “командной работы” (о чем свидетельствовал военный опыт ставших менеджерами отставных офицеров). Данный подход применялся и для корпоративного управления, и для контроля над работниками. Озабоченность управленцев такими ситуационными факторами как воздействия рынка труда и условия на рабочем месте в период между мировыми войнами заметно снизилась. Открытия в области человеческих отношений, сделанные Э. Мэйо и учеными из Гарварда, использовались в большинстве официальных выступлений топ-менеджеров для поддержки идей патернализма(см. МЭЙО, Э.). Однако подобная риторика не могла скрыть напряжения, существовавшего между “незаинтересованным профессионализмом”, содержащимся в универсальных принципах научных методов управления и заботой о социальном благополучии рабочих, присутствующем в традиционном патернализме.
Дж. Чайлд видел возможное разрешение этого конфликта в использовании предложенного Мэри Паркер Фоллет понятия “законов ситуации” (см. ФОЛЛЕТ, М.П.), которое ошибочно использовалось сторонниками Э. Мэйо для подкрепления манипуляций понятиями групповых чувств. Однако Дж. Чайлд связывал его появление с открытием новых перспектив для динамических процессов управления. Его оценка послевоенной “задачи социальной науки” с ее доверием к более обобщенным структурным законам сохраняется. Автор завершает книгу на ноте умеренного оптимизма относительно той степени, в которой социальная наука сможет заложить фундамент образования в рамках существовавших в 1960-х гг. британских школ бизнеса. Хотя социальная наука дискредитировала многое из созданного управленческим мышлением, ей не удалось обеспечить новых, хотя бы равноценных прежним предписаний для использования в административной практике. “Разумеется, с учетом той меры, в какой социальная наука проявляет интерес к сравнительному анализу сложных, разнообразных и меняющихся ситуаций, трудно понять, как она когда-нибудь сможет создать точные предписания, а не вероятностные оценки для тех, кто хотел бы применить ее интуитивные догадки к решению практических вопросов” (Child, 1969: 245). Относительно этой возможности Дж. Чайлд соглашается с идеями процитированной им статьи Джоан Вудвард, предполагавшей, что при выборе и обосновании конкретных решений менеджеры, по-видимому, чаще будут следовать более твердым указаниям идеологии (см. ВУДВОРД, Дж.). Однако “прогресс организационной науки будет более быстрым, если научная подготовка менеджеров будет способствовать их большей восприимчивости к результатам деятельности исследователей” (259).

3. Статья “Organisational structure, environment and performance” (“Организационная структура, внешняя среда и функционирование”)

К моменту написания этой статьи Дж. Чайлд уже опубликовал две книги, в которых он предлагал аргументированный с исторической точки зрения подход к управленческому контролю и процессу принятия решений. Эта работа должна была устранить противоречия, существовавшие между его взглядами и позицией контекстуального детерминизма, представленной в работах астонской группы. В сущности, Дж. Чайлд продолжал придавать большое значение факторам изменчивости внешней среды, и комплексности, представленной в рамках организационного контекста понятиями гетерогенности, дисперсии и турбулентности. Однако основной, по мнению Дж. Чайлда была третья использованная им характеристика — “нетерпимость” или восприятие менеджментом компании степени внешних угроз. Проще говоря, Дж. Чайлд, подобно А. Чандлеру и многим другим критикам свободной рыночной экономики обращал внимание на тот факт, что люди, принимающие стратегические решения, часто убеждают себя в том, что они обладают определенной монополией в конкретной контекстуальной области или на конкретном участке рынка. Далее Дж. Чайлд высказывает гипотезу о том, что: “Дизайн организационной структуры оказывает лишь ограниченное воздействие на достигнутые уровни эффективности, что воспринимается доминирующей коалицией как случайное явление” (1972:16).
Формулировка стратегии и ее реализация рассматриваются затем как составляющие политического процесса, посредством которого коалиция управленческих интересов внутри организации приобретает и сохраняет свою власть. Цель стратегического выбора определяется только частью “объективных” внешних факторов. Одинаковую важность имеют требования удовлетворения ожиданий поставщиков ресурсов с точки зрения их восприятия деятельности фирмы и сохранение особенностей ее текущей структурной конфигурации. Предполагается, что их предыдущая идеология должна “в определенной мере приукрасить эту оценку” (17).
Вновь возвращаясь в 1997 г. к рассматриваемой нами статье Дж. Чайлд подчеркивает относительную стабильность базовых убеждений или ментального набора основных стратегических действующих лиц, а также ограничений, установленных этими когнитивными предварительно заданными мнениями. Обучение по-видимому должно быть связано со временем и располагаться внутри событий и вдоль соединяющих фирмы и организации с их контекстом социальных сетей. Эти условия могут рассматриваться как вносящие вклад в то, что описывается в качестве “внутреннего” и “внешнего” циклов структуризации. Такие циклы возможно имеют отношение к процессу реконцептуализации в рамках компетенций основных действующих лиц при определении того, что представляет собой организация, и с учетом того, что считается ее вероятными нуждами и потребностями с точки зрения ее соответствия социально-экономическому контексту.

4. Статья “Price to pay?”

В 1970-х гг. Дж. Чайлд опубликовал множество статей в “Administrative Science Quarterly” и других изданиях, материалами для которых служили результаты, полученные при реализации астонской программы по изучению связи между размером организации и специализацией ее целевых функций. Эта связь особенно проявляется в том, что описывается Дж. Чайлдом как непрямые или непродуктивные задачи. Результаты данного направления астонской программы соответствовали текущей политической заинтересованности в быстром увеличении занятости в сфере обслуживания, что, по-видимому, было связано с медленным ростом общего выпуска продукции в Западных странах. Кроме того, в 1970-х гг. в работах Дж. Чайлда рассматривались две другие темы. Первая была связана с его исследованиями литературы по проблеме профессионализации, выполненными совместно с Джанет Фалк (урожденной Шрайшайм), а вторая — с аналогичным обзором литературы по национальным культурам, проведенным в рамках сотрудничества с Альфредом Кайзером в области сравнительного анализа особенностей менеджмента в Англии и Германии.
Статья под названием “Price to pay?” (“Цена, которую следует заплатить?”), опубликованная в журнале “Sociology”, может рассматриваться как кульминационный комментарий. В ней содержится строгая критика исторических стратегий профессионализации, усвоенных в Великобритании специализированными группами административного менеджмента. Именно эта тенденция подчеркнула результаты роста использующих наемный труд фирм. Крупные бюрократии в процессе операционного дизайна стремились к фрагментации ответственности за создание добавленной стоимости; попытки же британских менеджеров среднего звена сформировать профессионально заинтересованные группы привели к дальнейшему сегментированию информационных потоков. Напротив, иерархический статус и власть в организациях в Германии происходили из смешения их высокопрофессиональной основы в формальных квалификациях и долговечности опыта работы отдельной организации на внутреннем рынке.

5. Статья “Informational technology, organisation and the response to strategic challenges”

В 1980-х годах Дж. Чайлд перешел от исследований к адаптации их результатов и, в соответствие с европейской тенденцией, фокус его внимания переместился на вопросы реорганизации рабочих мест и анализ процесса труда. Его новые подходы были изложены в статье “Managerial strategies, new technology and the labour process” (“Управленческие стратегии, новая технология и трудовой процесс” (1985). В этой работе он расширил использование понятия “сдержанной разумности” для объяснении способов реорганизации и/или перемещения в пределах рынка операционных задач компании, как результатов радикальных изменений рыночного спроса и внедрения технологических инноваций. В своей последней работе “Informational technology, organisation and the response to strategic challenges” (“Информационная технология, организация и реакция на стратегические задачи”) он рассматривает способ, которым ответственные за принятие решений в корпорациях лица, выбирают исключающие неразумный риск варианты управления или “руководящие средства”.
Необходимость дать ответ на радикальные контекстуальные изменения неразрывно связана для руководителей с риском нежелательных последствий, обусловленных необходимостью изменения осуществляемых на рабочем месте операций. Менеджеры западных компаний попытались минимизировать этот риск за счет передачи полномочий структурным подразделениям. Возникающая при этом “свободно связанная” цепочка операций увеличения стоимости стала возможной благодаря появлению информационной технологии (ИТ) как средства централизации контроля путем дистанционного мониторинга задач и возможности учитывать данные о деятельности подразделений при проведении стратегического планирования.
Важнейшими для осуществляемого менеджером выбора являются две характеристики результирующей ситуации, определяющие границы того, что вслед за М. Бойстом (Boisot, 1979, 1996) Дж. Чайлд описывает как культурное пространство (К-пространство). Первой из этих характеристик является степень, в которой знание или информация, воплощенные в стержневых компетенциях фирм или организаций (“технологические атрибуты, связанные с задачами”), кодифицируется стандартным, формализованным и конкретным образом. Вторая характеристика представляет собой степень распределения знаний или распространения информации среди членов организации. Позиция, выбранная в области, очерченной этими двумя характеристиками, определяется желанием минимизировать трансакционные издержки. Это во многом соответствует предложенным О. Уильямсоном (Williamson, 1985) идеальным типам, которые перемещаются по рынку к иерархическому континууму посредством создания холдинговых групп и координированного заключения контрактов.
Появившееся в то же самое время другая, написанная совместно с Крисом Смитом работа предлагает более глубокое проникновение в то, что Дж. Чайлд рассматривал в качестве природы культурного пространства. В этой работе описываются попытки руководителей Cadbury изменить корпоративную культуру фирмы и, в частности, культуру на рабочем месте. Эти попытки рассматриваются в виде длительного процесса реконцептуализации или переосмысления ситуации некоторыми топ-менеджерами и распространения этого процесса на некоторых других внутренних действующих лиц фирмы. Первоначальное движение происходит благодаря импульсам интеллектуальной энергии стратегических агентов, которые сами многому научились у основных, определяющих ситуацию на конкретном секторе рынка внешних конкурентов. Новая парадигма возникает благодаря успешным результатам технического экспериментирования и новой, применяемой в этом секторе более совершенной практике. Однако, все это должно быть обосновано и легитимизировано с учетом традиционной идеологии.

6 “From fiefs to clans and network capitalism” (“От феодальных владений к кланам и сетевому капитализму”)

Использование Дж. Чайлдом концепции К-пространства было распространено на ряд специальных исследований совместных предприятий, созданных западными фирмами в странах Восточной Европы и в КНР. Основные результаты его исследований процессов социально-экономической трансформации КНР содержатся в книге Management in China During Age of Reform (“Менеджмент в Китае в период реформ”) (1994) и также основываются на данных анализа историй развития фирм в контексте состояния государства и определенного сектора экономики. Однако в статье, написанной совместно с Максом Бойсотом Дж. Чайлд четко излагает применение в КНР метода К-пространства. Экономическое развитие западных стран (включая европейские республики бывшего СССР) шло от создания феодальных владений (отсутствие кодификации: отсутствие диффузии информации) к развитию национальных бюрократий (высокая кодификация: низкая диффузия информации) и, наконец, к возросшему доверию к рыночным механизмам (высокая кодификация: высокая диффузия). Лидеры китайских коммунистов, до того, как они сделали попытку вновь возродить дух радикализма в период культурной революции также пробовали вступить на этот путь. Но после 1979 г. они начали медленно осознавать необходимость построения локализованной структуры наподобие клановой (низкая кодификация: высокая диффузия) для того, чтобы координировать и свободно контролировать экономическую трансформацию таким способом, который бы соответствовал внутриполитическим условиям.
М. Бойсот и Дж. Чайлд (Boisot and Child, 1996) описывают возникшую в итоге систему как “сетевой капитализм”. Они видят в ее создании отличие от результатов попыток англо-саксонских фирм сотрудничать на основе кратковременного распределения рисков с помощью чисто инструментальных способов. Взаимоотношения между китайским государством и действующими лицами экономики могут рассматриваться как осуществляющиеся через широкую сеть внутриобщественных взаимосвязей, которые усиливали или сдерживали экономическую функциональность, которая не поддается имитации и вполне может быть перманентной.

7. Заключение

Деятельность Дж. Чайлда можно рассматривать как направленную на последовательное достижение уровней коллективной социальной завершенности: от уровня профессиональных ассоциаций, к уровню организации фирмы, далее к уровням появления секторов экономики и создания национальной системы бизнеса. Ее цель заключалась в том, чтобы дать объяснение структуры каждой из этих коллективных форм вплоть до анализа политического процесса. Судя по большинству работ Дж. Чайлда можно сказать, что природа этого процесса и, следовательно, база для социальной завершенности была оставлена открытой для множества конкурирующих или дополняющих друг друга объяснений возможных целей, мнений и убеждений принимающих основные решения менеджеров. Как заявляет сам Дж. Чайлд при переоценке своей собственной статьи 1972 г., эта публикация несомненно способствовала появлению многообразных подходов к изучению организационных структур различными школами организационного поведения.
Значительная часть последних работ ученого посвящена попыткам адаптации понятия “ограниченной рациональности” для процесса “стратегического выбора”. Решения в них рассматриваются как действия, основывающиеся на намерениях главных действующих лиц максимизировать собственное удовлетворение, связанное с относительно стабильным набором предпочтений, создаваемым заранее на основе определенного набора правил действий (см. Whittington, 1988). Обучение подразумевает проверку таких общих правил или способов действий против воспринимаемых ограничений политического процесса и экзогенных или “объективных” случайностей. В ходе эмпирическом анализе этого процесса, рассматриваемого на примере Cadbury Ltd. и ряда совместных предприятий, Дж. Чайлд расширяет наше понимание процесса обучения организации как объяснительной, но структурно локализованной управленческой деятельности. Может показаться, что эти представления в большей мере обусловлены его прежней приверженностью кембриджской точке зрения, отдающей предпочтение ориентации на действие (см. Goldthorpe et al., 1968), чем стилизованной сравнительной статической основе, обеспечиваемой таксономией К-пространства.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM