сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center
  12.06.2019 13:17:49
Смена офиса на рабочую специальность. Нужен совет!
  03.06.2019 17:41:20
СИБУР и 3M заключили соглашение о сотрудничестве в области экологических и цифровых разработок


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы



Словарь терминов HR

* | А | Б | В | Г | Д | Е | Ж | З | И | Й | К | Л | М | Н | О | П | Р | С | Т | У | Ф | Х | Ц | Ч | Ш | Щ | Ъ | Ы | Ь | Э | Ю | Я
* | A | B | C | D | E | F | G | H | I | J | K | L | M | N | O | P | Q | R | S | T | U | V | W | X | Y | Z

Фокс, Алан Фокс, Алан (1920), Fox, Alan. Алан Фокс получил наибольшую известность благодаря идентификации “унитарных”, “плюралистических” и “радикальных” перспектив трудовых отношений. Биографиия и краткое описание идей из книги "Классики менеджмента" изд-ва Питер

Тематические разделы:
HR-Менеджмент
Организационное развитие и управление
Психология, теории HR
Психология, теории HR : Персоналии
Психология, теории HR : Организация труда

Информация для публикации любезно предоставлена изд-вом Питер

Фокс, Алан (1920), Fox, Alan


1. Биографические данные
2. Основы подхода к трудовым отношениям
3. Доверие и власть
4. Работа History and Heritage
5. Оценка

Краткие биографические сведения

родился 23 января 1920 г. в Лондоне, Англия;
в 1950 г. женился на Маргарет Доу; имеет двоих детей;
в 1951-1957 гг. преподавал в Раскинском колледже в Оксфорде;
в 1957-1963 гг. работал исследователем в Наффилдском колледже в Оксфорде;
читал лекции по промышленной социологии в Оксфордском университете.

Основные работы

Industrial Sociology and Industrial Relanions (1966)
Beyond Contract (1974)
History and Heritage (1985)

Резюме

Алан Фокс получил наибольшую известность благодаря идентификации “унитарных”, “плюралистических” и “радикальных” перспектив трудовых отношений. Его собственная научная деятельность развивалась от изучения плюралистических взглядов к исследованию радикальных воззрений; он разработал также метод анализа доверия, получивший широкое признание после того, как эта концепция была воспринята рабочими. Однако его собственная оценка доверия основывалась на анализе власти и неравенства, а сам он опубликовал множество статей с критикой “патентованных” методов управления, которые, возможно стали еще более актуальными, чем тогда, когда были написаны. Его более поздняя деятельность была связана с изучением “социальных истоков” трудовых отношений в Великобритании (попытка связать управление трудовыми отношениями с оценкой особого типа классовых и трудовых отношений).

1. Биографические сведения

Алан Фокс родился в 1920 г. в бедной лондонской семье. Оставив школу в возрасте четырнадцати лет, он сначала работал клерком в конторе, а затем рабочим на фабрике и в лесничестве. Во время Второй мировой войны он в течение шести лет служил в Королевских ВВС и был награжден медалью Distinguished Flying Medal. После демобилизации А. Фокс в 1947 г. поступил в Раскинский колледж в Оксфорде, а затем перешел в Колледж Экзетер, где изучал философию, политологию и экономику. Вся дальнейшая карьера А. Фокса была прочно связана с Оксфордом: сначала он преподавал в Раскинском колледже, затем работал исследователем в Наффилдском, и наконец в 1969-1973 гг. читал в университете лекции по социологии.
В своей автобиографии А. Фокс (1990) искренне (но с изрядной долей недооценки) рассказывает о своем интеллектуальном развитии. Он всегда напоминал застенчивого стороннего наблюдателя и испытывал дискомфорт в любых общественных делах. А. Фокс имел тесные дружеские и рабочие отношения с Аланом Фландерсом и Хью Клеггом (см. ФЛАНДЕРС, А.; КЛЕГГ, Х.); имена этих трех ученых прочно ассоциируются с “оксфордской школой” исследования трудовых отношений. Несмотря на застенчивость и отсутствие напористости А. Фокс обладает прочной интеллектуальной детерминацией, которая лучше всего может быть проиллюстрирована на примере его острой критики “плюралистических” основ оксфордской школы, критики, которая потребовала от него выражения принципиального несогласия с идеями близких друзей и коллег по работе. Интеллектуальное развитие А. Фокса подразумевало неустанное стремление к пониманию законов эволюции общества. По его словам, он руководствовался потребностью “понять не только чем я отличаюсь от других, но и почему” (Fox, 1990; 236), и его работа постепенно достигла необходимой целостности.

2. Системы полномочий в трудовых отношениях

Industrial Sociology and Industrial Relations (“Промышленная социология и трудовые отношения”), короткая 33-х страничная исследовательская работа, выполненная А. Фоксом для Королевской комиссии по изучению трудовых отношений в Великобритании (так называемой комиссии Донована), оказала важное воздействие на идентификацию ею двух “систем отношений” (Fox, 1966). “Унитарный” взгляд основывался на аналогии группы и подчеркивал общую цель предприятия, предполагая один источник власти и один фокус лояльности. Но такой подход является нереалистичным, потому что организации включают в себя различные, имеющие специфические интересы группы. А. Фокс цитировал Питера Друкера, утверждавшего, что цель менеджмента заключается в максимизации экономической эффективности, так что власть не может быть устранена “в первую очередь в интересах тех, кем управляет предприятие” (см. ДРУКЕР, П.). “Отсюда следует”, — пишет А. Фокс что менеджмент “иногда должен действовать вопреки интересам рабочих, какими они им представляются, что несовместимо с концепцией общей цели” (1966: 5).
А. Фокс продолжает отстаивать “плюралистический” подход, основанный на принятии идеи о расходящихся интересах. С этой точки зрения профсоюзы имеют законное место на предприятии, поскольку они отражают интересы определенных групп. В силу существования многих источников власти и различающихся целей конфликты в этой области оказываются неизбежными. Напротив, те, кто разделяют унитарную точку зрения, вряд ли когда-нибудь примирятся с профсоюзами и будут настаивать на управленческих прерогативах, в результате чего проявления конфликта будут рассматриваться как патологические. Общий результат сводился к тому, что сталкивавшиеся с фактами независимости рабочих групп представители менеджмента, отстаивали свои права, и таким образом “поощряли расширение одностороннего регулирования со стороны рабочих групп” (Fox, 1966: 14). Решение проблемы заключалось в том, что представители администрации должны были признавать возможные конфликты как разумные реакции рабочих, преследующих свои собственные (в их понимании) интересы, а также, основываясь на реальности, а не на претензиях на право быть единственным источником власти, в создании регулятивных институтов. Результаты этого исследования легли в основу рекомендаций комиссии Донована, защищавшей реформу института переговоров о заключении коллективного договора с тем, чтобы иметь дело с “задачей, появившейся снизу” и выросшей в условиях ее непризнания.
Плюрализм быстро стал объектом критики (см. Hyman, 1978): институциональная реформа оказалась попыткой на “скорую руку” справиться с проблемами конфликтов, отражавших фундаментальное неравенство распределения власти. Некоторые из коллег А. Фокса защищали плюралистическую точку зрения, но он сам приобрел убеждение в ценности более “радикальной” системы полномочий и изложил свои взгляды в серии публикаций, кульминацией которых стала работа Beyond Contract (“По ту сторону контракта”) (1974). А. Фокс был твердо убежден в том, что “либерально-реформистский” подход заключал в себе “не признаваемую открыто необъективность” (1990: 232): хотя в порядке могут быть заинтересованы все, не может ли он просто подразумевать содействие продвижению интересов одной из сторон? Каким бы ни было намерение реформаторов, они так или иначе “оказались на стороне администрации, помогая ей лучше управлять рабочей силой”. Требовалось более радикальное мнение о природе власти.

Ключевой особенностью радикализма А. Фокса было то, что он не был марксистским. Ученый проводил четкие различия между анализом и предписаниями. Анализ необходим для выявления систематических источников неравенства и путей, которыми власть может манипулировать такими институтами, как, например, право. Однако из анализа не следует, что решение проблемы заключается в неприятии всех форм права или в надежде на то, что неожиданная революция устранит все противоречия и неравенства. Для А. Фокса радикализм не означал торжество конфликта или поддержку особой политической программы. Таким образом, А. Фокс вносит вклад в настоящую английскую радикальную традицию разоблачать имеющие классовую основу формы власти и неравенства и в то же время остается скептически настроенным относительно любых долгосрочных решений — традиция, которая во многих отношениях является решающей для всех форм власти. Как писал сам А. Фокс: “Я нахожу огромную привлекательность в этой давней радикальной традиции, с которой связаны имена Уильяма Морриса, Р. Тауни, Джорджа Оруэлла и Эдварда Томпсона и которая пытается снизить чрезмерное неравенство в британском обществе ... в то же время сохраняя все, что есть лучшего в этой стране, бережно сохраняющей, хотя и не так надежно, многие социальные приличия” (1985b: 205).

3. Доверие и власть

Beyond Contract имела огромное значение по двум причинам. Во-первых, она содержала подробно разработанное описание радикальной модели А. Фокса. Плюралистический взгляд остается “решающим” рабочим предположением о том, что “между сторонами [в отношениях на рабочем месте] существует нечто, способствующее приближению к балансу власти” (Fox, 1974: 265). Радикальная альтернатива заключалась в исследовании более глубоких источников неравенства и дисбаланса полномочий.
Во-вторых, что имеет решающее значение, А. Фоксу были тесны рамки строгого радикализма, когда все формы управления на рабочем месте рассматривались как формы эксплуатации. Вместо этого он разработал модели двух типов основанных на законе и высоком доверии взаимоотношений. А. Фокс сфокусировал внимание на доверии, но не в смысле персональных отношений между индивидами, а на том, что он называет институциональным доверием, воплощаемым “в социальных договоренностях, решениях и политиках”, которые люди стараются сделать обязательными друг для друга (1985b: 109), в особенности “в управлении людьми в их целенаправленных видах деятельности; назначаемых им вознаграждениях и наказаниях; их взаимоотношениях друг с другом с точки зрения взаимозависимости, инспектирования, надзора и полномочий” (Fox, 1974: 68). В Beyond Contract приводятся подробные описания “синдромов” высокого и низкого доверия. Логика радикальных взглядов делает акцент на власти и тенденциях к возникновению ситуаций низкого доверия. Отношения, основанные на высоком доверии, достигаются не в силу разделяемых всеми, общих интересов, а благодаря тому, что “они считаются способными пробудить обязательства по отношению к управленческим целям, улучшить процесс труда, развить восприимчивость и приспособляемость к изменениям [и] стабилизировать рабочую силу” (1974: 363). Однако, отношения высокого доверия могут поддерживаться лишь в определенных условиях, и прежде всего там, где технические и организационные изменения стимулируют усилия к серьезному диалогу.
Значение этой работы состоит в том, что в ней автору удалось предвидеть будущий интерес к двум проблемам. Во-первых, в 1980-1990-х гг. в центре внимания ученых оказались модели высокого доверия; при этом основные дискуссии о высокой вовлеченности работников в процесс труда (несмотря на появление таких новых методов менеджмента как управление тотальным качеством). Исследование А. Фокса наряду с его, предназначенным для более профессиональной управленческой аудитории отчетом Man Management (“Управление рабочими”) (1985b, second edition), позволяли перенести рассмотрение этой проблемы в соответствующий контекст. К примеру, история экспериментов по редизайну рабочих мест была историей ограниченных амбиций; рассматривавшиеся как действительно новые исследования нередко прекращались. Также отмечалось, что всегда существуют воздействия, подталкивающие к формированию взаимоотношений низкого доверия, а политика высокого доверия по-прежнему держится на связях с властью.
Во-вторых, в сравнении с работами многих исследователей Beyond Contract является более аналитической. Ее опубликование привело к тому, что тема анализа доверия как ключевого компонента отношений во время ведения переговоров стала весьма популярной. Такие общества как немецкое и японское описывались как построенные на доверии, отражающем институционализацию долгосрочных связей как в коммерции, так и в сфере занятости. В экономиках Великобритании и стран Северной Америки, в большей мере управляемых законами рынка, задача состояла в поиске условий, способных помочь установлению долгосрочных отношений, а вместе с ними и высокого доверия. Одним из примеров стремления к ее решению может служить интерес к “коалициям производительности”. Таким образом, это научное исследование А.Фокса продолжает инициировать многочисленные дискуссии.

4. Работа History and Heritage

За исключением нескольких случаев обращения к сравнительному анализу стран научные интересы А. Фокс были сконцентрированы на Великобритании. Его последняя крупная работа History and Heritage (“История и наследие”) (1985а) была посвящена изучению исторической эволюции трудовых отношений. Но самом деле в ней рассматривается не только “история трудовых отношений в Англии”, но гораздо более широкий круг проблем. Традиционно авторы подобных сочинений уделяли основное внимание профсоюзам и переговорам о заключении коллективных договоров. Книга А. Фокса отличается от них во многих отношениях.
Во-первых, в ней анализируются образцы вариантов классовых компромиссов. При этом основное внимание уделяется поведению компаний и государства, которое рассматривается во взаимосвязи с проблемой регулирования классового неравенства. Основной парадокс истории развития британского рабочего движения заключается в том, что успешно сопротивляясь предпринимателям, в политическом отношении оно оставалось глубоко консервативным. Существование этого парадокса объясняется компромиссами, на которые шли работодатели и государство в кризисных ситуациях. Они избегали как признания рабочих организаций (плюрализм), так и авторитаризма (унитаризм). Таким образом они помогли созданию рабочего движения с явно выраженной “ограниченной” рабочими местами, без далеко простирающихся амбиций ментальностью.
Во-вторых, А. Фокс обращается к темам многих аналитических дискуссий. Он не участвует в них непосредственно, и ученые-теоретики не всегда могут выявить реальный вклад А. Фокса, очевидный лишь тем, кто действительно стремится его найти. Важнейшим примером является теория государства. В то время, когда А. Фокс работал над History and Heritage, дискуссии о государстве возникали из в высшей степени абстрактного обсуждения “относительной автономии”, причем авторы многих работ обнаруживали потребность исторически рассматривать государство в качестве действующего лица в переговорах о классовом компромиссе. Выполненный А. Фоксом на примере Британии анализ предлагает материал, в большей мере подходящий к рассмотрению данной проблемы. В частности, он позволяет объяснить логику ситуации в том виде, в каком она представлялась основным действующим лицам в конкретные ключевые моyенты, причины того или иного их решения и особенности тех вариантов, которые не были выбраны в ходе осуществления предшествующей политики. Так, например, анализ, который сейчас может быть назван “стратегическим выбором”, показывает, как медленно эволюционировал конкретный способ управления рабочими и как каждый этап развития отражал его прошлое.
В-третьих, хотя History and Heritage посвящена Британии, в ней звучит и тема сравнения, которая, проявляется, например, в рассмотрении А. Фоксом вопроса о том, почему английское государство проводит менее авторитарную линию, чем германское. Эволюция трудовых отношений в Великобритании отражала характерный тип классовых сил, в частности, прочное внимание рабочего движения к проблемам, возникающим на рабочем месте. Исследования других стран (см. Fulcher, 1991 г., посвященную сравнению Швеции и Англии) стремились использовать ту же логику изучения поведения правительств, предпринимателей и рабочих организаций и пути их взаимодействия.

5. Оценка

Исследование А. Фоксом системы полномочий возможно является его самым важным научным достижением. Она может также рассматриваться как наиболее созвучная своему времени, так как снижение роли профсоюзов и развитие методов управления человеческими ресурсами указывают на то, что унитарный подход отнюдь не утратил, как это предполагалось ранее, актуальности. Но даже в то время, когда фирмы, работники которой не состояли в профсоюзе, рассматривались как реликты прошлого, А. Фокс предусмотрительно объяснял причины сохранения унитарных воззрений (1966: 5). Он выявил три роли данной идеологии: восстановление доверия к себе, убеждение и легитимизация полномочий. Возможно, они продолжают исполняться и современными “актерами”. Кроме того, задача его времени состояла не в том, чтобы объяснить, почему менеджеры верят в унитаризм, а в том, чтобы предложить им более реалистичную плюралистическую точку зрения. Тем не менее А. Фокс, возможно, уделял недостаточное внимание способности к выживанию унитаристских идей. Его последующие работы возможно будут нацелены на более глубокий анализ того, как работодатели защищают и поддерживают унитаристские взгляды.
Оценка систем полномочий предполагает разграничение аналитического и смыслового описаний убеждений действующих в социуме лиц, тем более, что многие трактовки вносят путаницу в рассмотрение этих аспектов. Например, иногда отмечается, что радикальные взгляды весьма редко соответствуют убеждениям рабочих, как будто это является критикой с точки зрения интеллектуальной перспективы. Что касается различий между перспективами, то некоторые плюралисты, и главным образом Хью Клегг (см. КЛЕГГ, Х.) указывали, что во многом, они говорят теми же самыми словами, что и радикалы, но без использования цветистых риторических выражений. В ретроспективе потребность радикалов в дистанцировании от плюрализма выглядит вполне понятной, хотя более поздние дебаты пошли гораздо дальше поиска самых острых различий.
Как и в отношении многих концепций социальных наук проверка состоит не в том, могут ли они проявить себя лучше, чем другие на абстрактном уровне (так как Х. Клегг был прав в том смысле, что плюрализм и радикализм с трудом могут быть разделены). Радикальная точка зрения лучше проявила себя в поощрении исследований, рассматривающих фундаментальные основы трудовых отношений: причины конфликтов, переговоры о достижении согласия, необходимость рассматривать управленческую стратегию не в качестве унитарных решений, а в виде частных реакций на продолжающие существовать проблемы контроля и порядка. Здесь воззрения радикалов совпадают с традициями “трудового процесса”. Книга Beyond Contract была опубликована в том же 1974 г., что и знаменитая работа Г. Бравермана Labor and Monopoly Capital (см. БРАВЕРМАН, Г.). Однако те, кого привлекала критика стратегий управления трудовыми отношениями сосредоточили свое внимание на последней книге, а не на более тонкой по смыслу работе А. Фокса. В отличие от сочинения Г. Бравермана она не сосредотачивается на логике, направляющей деятельность капиталистического предприятия, а выявляет другие, основанные на низком и высоком доверии, измерения политики управления трудом. Последнее имеет много общего с другими теориями трудового процесса (главным образом с. теориями А. Фридмена (Friedman, 1977)). Однако А. Фокс не вступал в дискуссии о трудовом процессе, и обсуждение его воззрений на эту проблему носило ограниченный характер. Однако его высказывания относительно понятий высокого и низкого доверия, а также принуждения и согласия намечают контуры программы исследования различных способов практического воплощения этих концепций. Позднее его деятельность была направлена на изучение этих проблем, и наука о трудовых отношениях могла бы избежать многих затруднений, если бы результатам выполненного А. Фоксом исследования противоречий между конфликтом и согласием уделялось бы более серьезное внимание. Однако значимость его собственной работы могла бы быть усилена за счет более полного учета экономических и социальных условий, приводящих к появлению синдромов высокого или низкого доверия.
Радикальная точка зрения по-прежнему остается предметом современных дискуссий. Однако унитарные воззрения во многих отношениях распространены сегодня в большей степени, чем в 1960-х гг., когда менеджеры широко обсуждали проблемы “наделения властью” и предполагали возможность достижения общего видения целей организации. Таким образом научная деятельность А. Фокса обеспечивает понимание обеих точек зрения и способов их критического анализа. Этот критический анализ вовсе не сводится к полному неприятию конфликта, а всего лишь подразумевает снижение его роли. Он означает также раскрытие допущений и несоответствий обоих подходов. В этом отношении научные работы А. Фокса представляют ценность для любого уверенного в возможности создания доверия и согласия менеджера.


См. также: БРАВЕРМАН, Г.; КЛЕГГ, Х.; ФЛАНДЕРС, А.; ДРУКЕР, П.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM