|
|
 |
 |
|
 |
 |
|
|
|
|
|
Кто такие фри-лансеры. С чем, зачем и как их едят? И как их правильно готовить? Начало 07.09.2010 12:00 (по московскому времени)
«Удержаться в седле»: особенности работы с компетенциями персонала в эпоху «демографического седла»
Управление коммуникациями в проекте. Вебинар PM Expert
Модный приговор бизнесу: костюм для успеха
Автоматизация KPI: "плюсы" и "минусы"
Технология оценки поведения Success Insights® DISC
Как оптимизировать работу кадровой службы? Аутсорсинг и SaaS
Он-лайн конференция «Тренды в сфере T&D в посткризисный период»
Методы визуализации в презентации
|
Психологическое тестирование при отборе и оценке персонала с использованием программ ''1С:Предприятие 8.0'' Каждая компания стремится иметь у себя лучших сотрудников, но иногда процесс отбора кандидатов на должность заключается лишь в оценке профессиональных способностей, необходимых для решения рабочих задач и получения необходимых результатов работы. Однако все больше компаний точно знают, какие сотрудники им нужны для достижения стратегических целей. Определяется не только профессиональный уровень, но и компетенции, описывающие необходимые стандарты поведения и наиболее значимые для каждой должности личностные черты сотрудника. Самое простое – оценить профессиональную подготовку кандидата, а вот с выявлением компетенций и личностных черт часто возникают сложности. А ведь очень важно, чтобы удачно выбранная сотрудником профессия по своим характеристикам совпадала с мотивационными, эмоциональными, когнитивными и коммуникативными особенностями человека. Только в таком случае возможна гармония интересов работника и работодателя, максимальная отдача от каждого сотрудника, а сам процесс трудовой активности будет приносить удовлетворение. Для решения таких задач применяются разные психодиагностические методики, но наиболее популярным и доступным является психологическое тестирование. Психологические тесты используются для того, чтобы улучшить качество и количество информации, необходимой для принятия решений по отбору, развитию и обучению персонала, оценки профпригодности и аттестации, а также в качестве инструмента организационных изменений. В этой статье речь будет идти о том, как проводить такое тестирование на предприятии, используя программу ''1С:Зарплата и Управление Персоналом 8.0'' с модулем ''Психодиагностика'', разработанным компанией 1С:ВДГБ совместно с группой преподавателей кафедр психологии личности и общей психологии факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова под руководством доктора психологических наук, профессора А.Н. Гусева. Использование этого модуля, встроенного в блок ''Управление персоналом'', позволяет HR-менеджеру иметь исчерпывающую информацию о сотрудниках в одной, общей для предприятия или организации информационной базе. Сопровождением программного комплекса занимается широко разветвленная по всей России, в странах СНГ и Балтии сеть компаний – 1С:Франчайзи, что очень удобно для конечных пользователей программ. Какие существуют тесты и что с их помощью определяют? Из обширного арсенала тестов активно используются не более двух десятков. Сейчас все тестовые методики можно условно поделить на две большие группы: тесты, прошедшие испытание временем и применяемые до сих пор, и тесты, которые используют редко. К первой категории относятся тесты для комплексной оценки психодиагностических черт; оценки отдельных личностных черт, психических состояний и функций; социально-психологической оценки коллектива. Как правило, эти психологические тесты адаптированы и стандартизированы для использования в России. Ко второй категории тестов, не прошедших испытание временем и поэтому редко применяемых, относятся проективные методики (например, рисуночные тесты). По словам психологов, они субъективны, важен не сам результат тестирования, а то, как человек его проходит, как рассуждает. Немаловажно и кто занимается интерпретацией результатов проективных тестов. Также редко используются корректурные пробы для определения внимания, концентрации и переключения у бухгалтеров и кассиров. Вместо этих методик применяются профессиональные тесты для финансистов, бухгалтеров, юристов, экономистов, программистов и т.д. Отдельно стоят тесты способностей – методики, диагностирующие уровень развития общих и специальных способностей, определяющих успех обучения, профессиональной деятельности и творчества. Такие тесты не применяются в бизнесе из-за своей сложности и отсутствия высококвалифицированных профессиональных психологов, способных работать с такими методиками. Эти тесты применяются (вполне успешно) в разного рода спецслужбах ведущих государств мира. Некоторые компании используют при работе с персоналом свои тесты. Программа ''Психодиагностика'' позволяет пользователям самостоятельно создавать и загружать такие тесты в базу. Кроме того, с выходом каждого нового релиза программный комплекс дополняется новыми методиками психологического тестирования. Структура психологических методов, включенных в модуль ''Психодиагностика'': 1. Блок универсальных психодиагностических опросников. Два универсальных многофакторных психологических опросника – 16-факторный тест Р. Кеттела и Калифорнийский личностный опросник (CPI) - позволяют давать многофакторную, комплексную оценку личностных черт человека в целом. Например, оценить степень эмоциональной устойчивости, интеллекта, настойчивости, общительности, подозрительности, выраженности депрессии и т.д. С помощью этих опросников возможна оценка отдельных патопсихологических черт личности при решении задач так называемого ''лимитирующего'' кадрового отбора, направленного на отсеивание людей с так называемым девиантным поведением или имеющих серьезные акцентуации характера. Тем не менее данные опросники направлены, главным образом, на оценочную характеристику нормальной, а не болезненной (т.е. без психиатрических отклонений) личности. 2. Целый ряд методик направлен на оценку различных аспектов мотивации человека как субъекта труда. Психологическая оценка мотивации чрезвычайно важна, поскольку она характеризует энергетический потенциал человека, его активность, направленность активности на определенную цель, выбор средств достижения поставленной цели и наиболее характерные для него формы поведения. Правильная психологическая оценка мотивационной направленности личности позволяет надежно прогнозировать его поведение в критических ситуациях, в ситуациях конфликта, при принятии принципиальных решений. В систему включены несколько психологических опросников, оценивающих основные аспекты мотивации работника: – Методика диагностики мотивации к успеху Т. Элерса – Опросники мотивации достижения и мотивации аффилиации Мехрабиана – Методика оценки трудовой мотивации И.Г. Кокуриной Разносторонняя оценка мотивации – важнейший элемент прогнозирования успешности трудовой деятельности работника, поскольку именно в мотивационной направленности проявляются его важнейшие личностные особенности. Например, выраженность общего мотива аффилиации побуждает человека к общению, эмоциональным контактам, к сотрудничеству, дружбе и любви. Методика Кокуриной имеет специфическую направленность, поскольку она дает сравнительную оценку выраженности трех основных мотивов человека в трудовой деятельности, дифференцированно измеряя его отношение к труду, коллективу, деньгам, выявляя такой особый мотив, как принадлежность организации. - Опросник мотивации аффилиации (Mehrabian, адаптация Шапкина). Имеются женская и мужская формы. Предназначен для определения устойчивых мотивов в межличностном взаимодействии. Состоит из двух шкал: ''Аффилиативная тенденция (стремление быть принятым)'' и ''Чувствительность к отвержению (боязнь быть отвергнутым)''. Сферы использования: профотбор, развитие персонала, психологическая совместимость. Диагностику мотивационной сферы рекомендуется проводить в сочетании с тестами мотивов достижения, контроля за действием. Для задач профотбора рекомендуется добавить также методики трудовой мотивации и EPI Айзенка. - Опросник мотивации достижения (Mehrabian, адаптация Шапкина). Имеются женская и мужская формы. Предназначен для определения устойчивых личностных диспозиций - стремления к успеху либо избеганию неудачи. Сферы использования: профотбор, развитие персонала, обучение. Диагностику мотивационной сферы рекомендуется проводить в сочетании с тестами мотивов аффилиации и контроля за действием. Для задач профотбора рекомендуется добавить также методики трудовой мотивации и EPI Айзенка. - Методика трудовой мотивации (Кокурина, адаптация Шапкина). Методика для оценки мотивов по отношению к труду, коллективу, деньгам, которые понимаются как внешние стимулы для удовлетворения пяти мотивов (достижения, аффилиации, власти, комфорта, принадлежности организации). Используется как дополнение к опросным методикам измерения общих мотивационных диспозиций (достижения, аффилиации, власти). Используется ипсативная форма предъявления вопросов, что дает возможность оценки у сотрудника преобладания какого-либо мотива относительно других мотивов. В отличие от общей оценки мотива, усредненной по большому числу ситуаций-стимулов, тест ТМ дает оценку мотива, более ''привязанную'' к конкретной ситуации. Сферы использования: профотбор, развитие персонала. Для задач профотбора рекомендуется добавить также методики оценки мотивов достижения, аффилиации, власти и EPI Айзенка. 3. Блок психодиагностических методик, направленных на социально-психологическую оценку коллектива и работника как члена трудового коллектива. Включены две методики: - Методика ''Изучения социально-психологического климата трудового коллектива'' Михалюка О.С., Шалыто А.Ю. Данная экспресс-методика используется для мониторинга психологического климата в коллективе и выработки конкретных рекомендаций по его оптимизации. Подобная психодиагностическая оценка может быть полезна для изучения адаптации новых работников, их отношения к труду, анализа динамики текучести кадров, оценки эффективности руководства, анализа путей повышения продуктивности деятельности коллектива. Методика позволяет выявить три наиболее важных компонента отношений между членами коллектива – эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Это означает, что опросник оценивает степень эмоциональной привлекательности труда (''нравится – не нравится); желание или нежелание работать в данном коллективе и общаться с сотрудниками; знание или незнание особенностей своих коллег по работе. - Методика ''Определения стиля руководства'' А.Л. Журавлева Опросник направлен на выяснение предпочитаемого стиля руководства (авторитарного, демократического или либерального) у реального или потенциального руководителя. Производится оценка сотрудником ''идеального руководителя'', имеется возможность сравнения профилей идеального и реального руководителя. Сферы использования: отбор и обучение руководителей, оптимизация психологического климата в коллективе. 4. Блок методик по социально-психологической оценке личности в коллективе позволяет (по сравнению с универсальными личностными опросниками) более локально и подробно оценить выраженность у работника отдельных (частных) черт личности. - Методика диагностики уровня субъективного контроля Дж. Роттера (адаптация Бажина) Опросник служит для диагностики базовых установок личности приписывать причины своих успехов или неудач себе или внешним обстоятельствам. В дополнение к традиционному опроснику Роттера проводится раздельная оценка установок в области производственных, межличностных, семейных отношений, а также в отношении здоровья и болезни. Анализ практического использования данного опросника показал, что диагностически наиболее ценными являются первые три шкалы, другие обладают недостаточной надежностью и могут быть использованы лишь как дополнительные. Данные рекомендуется сопоставлять с результатами методик, направленных на оценку выраженности мотивов достижения, аффилиации и власти. Сферы использования: профотбор, психокоррекция, оптимизация психологического климата в коллективе. - Распределение ролей в команде. Тест Белбина Смысл теории Белбина заключается в том, что команда, укомплектованная с учетом ролей, свойственных ее членам, имеет больше шансов ''справляться со всеми превратностями судьбы''. Анализируя роли, Белбин определил восемь типов, которые могут принести команде пользу. Каждый из них способен внести лепту в общее дело исходя из своих характеристик и при условии, что они не будут дублировать характеристики людей, уже работающих в команде. Эффективная деятельность организации во многом определяется результатами совместного труда ее сотрудников. При этом необходимо обеспечивать баланс типовых поведенческих характеристик (предпочитаемых групповых ролей) членов команды. Сферы использования: подбор команд, определение ролей в команде. - Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири Данная методика предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С ее помощью выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. При этом выделяются два фактора: "доминирование-подчинение" и "дружелюбие-агрессивность (враждебность)". Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия. В зависимости от соответствующих показателей выделяется ряд ориентаций - типов отношения к окружающим. Делаются выводы о выраженности типа, о степени адаптированности поведения - степени соответствия (несоответствия) между целями и достигаемыми в процессе деятельности результатами. Очень большая неадаптивность поведения (при представлении результатов выделяется красным цветом) может свидетельствовать о невротических отклонениях, дисгармониях в сфере принятия решений или являться результатом каких-либо экстремальных ситуаций. Методика может использоваться как для самооценки, так и для оценки наблюдаемого поведения людей ("со стороны"). В последнем случае испытуемый отвечает на вопросы как бы за другого человека, основываясь на своем представлении о нем. Суммируя результаты такого тестирования разных членов группы (например, трудового коллектива), можно составить обобщенный "представленческий" портрет каждого ее члена, например лидера. И делать выводы об отношении к нему других членов группы. - Методика диагностики направленности личности Б. Баса Опросник предназначен для выявления и дифференцированной оценки трех основных направленностей человека как субъекта трудовой деятельности: а) направленность на себя: ориентация человека на прямое вознаграждение безотносительно к специфике работы и окружающим его коллегам, агрессивность и властность в достижении статуса, склонность к соперничеству; b) направленность на общение: стремление при любых условиях поддерживать хорошие отношения с окружающими людьми (даже в ущерб выполнению работы), ориентация на социальное одобрение, зависимость от мнения группы; c) направленность на дело: заинтересованность в решении деловых проблем, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела свое мнение. Сферы использования: профотбор, обучение, развитие персонала, психологическая совместимость. - Методика диагностики личностных черт Г. Айзенка (EPI) Это один из самых популярных психологических опросников в мире. Позволяет оценить выраженность у человека двух основных индивидуально-личностных диспозиций (факторов), являющихся базовыми и наиболее предопределенных генетически. Первый фактор – это экстраверсия-интроверсия. Экстравертам более свойственны общительность, импульсивность, большая инициативность и социальная приспособляемость. Интроверты более замкнуты, социально пассивны, склонны к самоанализу, у них ниже социальная адаптация. Второй фактор – нейротизм, он характеризует индивидуальность человека со стороны его эмоциональной устойчивости, тревожности, хорошей адаптивности к новым условиям деятельности. Как правило, высоко нейротичные люди склонны к психосоматическим расстройствам. Оба этих фактора составляют основу измерения особенностей темперамента человека или, как говорят психологи, формально-динамических свойств его личности. Пересечение этих факторов дает возможность отнести тестируемого человека к одному из четырех классических типов темперамента: холерик, сангвиник, флегматик или меланхолик. Сферы использования: профотбор, обучение, развитие персонала, психологическая совместимость. Для задач профотбора рекомендуется добавить также методики для оценки мотивации достижения, аффилиации, власти и трудовой мотивации. - Опросники Ч. Спилбергера по оценке ситуационной и личностной тревожности (STAI T, STAI S), адаптация Ю.Л. Ханина Это широко известные в Европе и США опросники для измерения личностной и ситуационной (или реактивной) тревожности. Личностная тревожность характеризует устойчивую склонность человека воспринимать широкий круг жизненных ситуаций как угрожающих ему и реагировать на них появлением состояния тревоги. Высокая личностная тревожность повышает вероятность эмоциональных и невротических срывов, риск психосоматических заболеваний, особенно в тех случаях, когда выполняемая профессиональная деятельность предъявляют к работнику повышенные требования. Ситуационная (реактивная) тревожность характеризует особенности текущего состояния человека, вызванного выполнением им какой-либо деятельности в тех случаях, когда он напряжен, беспокоен, нервозен. Высокая выраженность ситуационной тревожности может служить показателем наличия определенных проблем при выполнении работником конкретного вида трудовой деятельности; она вызывает нарушение внимания, общения с коллегами и клиентами, снижение координации движений и способности быстро и надежно решать профессиональные задачи. Сферы использования: профотбор, психокоррекционная работа. - Шкала личностной тревожности Тейлора (адаптация Немчина) Опросник предназначен для диагностики уровня личностной тревожности, т. е. не ситуативного психического состояния человека, а тревожности как его устойчивой личностной черты. Сферы использования: профотбор, профконсультация, психокоррекционная работа, оценка степени профессиональной деформации личности. - Шкала депрессии Бека (адаптация Т.И. Балашовой) Шкала Бека - одна из наиболее популярных методик для измерения выраженности депрессивного синдрома. Описывает симптомы нарушения эмоционально-мотивационной сферы, временной перспективы, соматические нарушения, расстройства сна, сердечной деятельности и др. Сферы использования: профотбор, психокоррекционная работа. 5. Блок психодиагностических методик для профориентации и профконсультации молодежи Дифференциально-диагностический опросник Е.А. Климова (1986) основан на психологической классификации профессий, предложенной академиком РАО Климовым. Предназначен для оценки склонности человека к выполнению различных типов труда. Диагностируется выраженность у тестируемого предпочтений к пяти основным типам профессий: ''человек - человек'', ''человек - природа'', ''человек - техника'', ''человек – художественный образ'', ''человек – знаковая система''. Сферы использования: профориентация школьников и взрослых, профотбор. Каким образом использовать в работе результаты тестирования? В большинстве своем тестирование используется при приеме сотрудника на работу или при аттестации персонала. После проведения этих мероприятий интерес со стороны руководителей к результатам тестирования, как правило, падает, а листы с расшифровкой данных убирают в стол и надолго о них забывают. А зря! Ведь это бесценная информация. Часто случается, что даже правильно подобранный сотрудник во время испытательного срока демонстрирует высокую работоспособность и ответственность, а когда его принимают в штат, этот запал пропадает. Вот тут самое время достать результаты тестирования и посмотреть, как стимулировать и поддерживать его активность. Или в коллективе зреет конфликт, как его предотвратить? Опять можно достать расшифровку тестов и понять, как думают люди, участвующие в конфликте, на чем основана их позиция и как даже прямо противоположные точки зрения соединить, сняв напряженность. С помощью тестов можно подобрать взаимодополняющих людей в команду для работы по новому проекту. Такие команды формируются из сотрудников, обладающих соответствующими профессиональными знаниями, но через некоторое время оказывается, что эти люди не могут работать совместно. Вместо того чтобы усиливать потенциал друг друга, они его понижают, и работа стоит на месте. В этом случае, обратившись к результатам тестирования, определив роли каждого члена команды, можно выровнять последовательность взаимодействия в команде либо изначально подобрать людей с учетом их профессиональных качеств и личностных особенностей. Программа ''Психодиагностика'' позволит вам самостоятельно получить достаточно полный психологический портрет сотрудников в любое время, сэкономив при этом значительные средства и время. Она получила высокую оценку HR-менеджеров производственных, торговых предприятий, компаний, оказывающих услуги, и агентств по подбору персонала. Кроме того, следует подчеркнуть, что система позволяет осуществлять дистанционное психодиагностическое тестирование. Например, в региональных филиалах компании под руководством HR-менеджера проводится сама процедура тестирования, а высокопрофессиональное заключение формируется в головном офисе с помощью квалифицированного психолога. Это крайне выгодно при проведении массовых (например, региональных) кадровых конкурсов. Кроме того, реализована возможность сопоставления результатов, полученных по разным психологическим тестам между собой, с профилем ''идеального сотрудника'' и с персональными данными сотрудника или кандидата на должность; использование всех возможностей мощной базы данных 1С:Предприятие 8.0. Система обеспечивает высокую конфиденциальность полученной психологической информации о сотруднике. У HR-менеджера появился инструмент для осуществления серьезной аналитической работы. Сравнивая психологические профили различных людей, оценивая характер динамики их индивидуально-психологических особенностей, сопоставляя самые разнообразные сведения о сотруднике с его личностным профилем, можно принимать взвешенные, аргументированные управленческие решения, обладающие высокой степенью прогностичности.
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| О проекте Реклама
Контакты
|
©2000-2009, HRM |
