|
|
 |
 |
|
 |
 |
|
|
|
|
|
Увольнение работников за виновные действия, полный алгоритм оформления документов с учетом судебной практики. Начало 12.03.2010 12:00 (по московскому времени)
Анализ социальных сетей в организациях
Электронный ассессмент: как оптимизировать комплексную оценку
EXECUTIVE SEARCH - эффективная технология поиска и подбора персонала
Управление денежными потоками. Как повысить финансовую эффективность?
Обратная связь, как инструмент управления
Развитие мышления с помощью интеллект-карт (Mind Map)
|
Тренды на 2010 год в сфере приобретения талантов: А вы готовы к взлетам и падениям? (Часть III из III) читайте часть I здесь>> и часть II здесь >> Доктор Джон Салливан
6 января, 2010 В завершающей части цикла статей я бы хотел остановиться на двух направлениях, в которых организациям следует предпринять определенные шаги в 2010 году. Общую ситуацию в этих двух направлениях будут определять существенные сдвиги в бизнес среде в более широком понимании, о которых должны знать лидеры в сфере приобретения талантов, а именно: сдвиг власти к лучшим талантам по всему миру и смещение приоритетов в вопросах конфиденциальности. Новый виток войны за таланты означает очередную смену власти Выделяемое мною третье направление будущих действий компаний возникло в ответ на возникающие тенденции, связанные с вероятным возвратом жесткой конкуренции за лучшие таланты по всему миру. Некоторые в сфере HR недолюбливают фразу «война за таланты», но их пренебрежительное отношение к выбору слов не изменит того факта, что конкуренция за таланты снова ужесточается, и для того чтобы организации достался свой кусок пирога или более лакомый кусок, ей потребуется план борьбы. Несмотря на то, что замедление темпов глобальной экономики отчасти снизило напряженность в приобретении талантов, оно не устранило эту проблему, поэтому с постепенным восстановлением экономического роста многие организации в быстро растущих отраслях/регионах снова начали бороться с дефицитом талантов (хотя это не означает, что обязательно возникает дефицит рабочей силы). На фоне усиливающейся конкуренции за талант относительная власть в рекрутинговых взаимоотношениях переходит от работодателя к потенциальному кандидату. Этот сдвиг и конкуренция требуют от вас определенных действий. Меры подготовки к смене власти Ниже обозначены четыре первоочередных меры, которые следует учесть, когда вашей организации придется иметь дело с усиливающейся конкуренцией за привлечение и удержание талантов: 1. Снова потребуется варить кашу из топора: Ожесточенная конкуренция за кандидатов, особенно резко проявляющаяся в войне за таланты и сопровождающаяся кардинальными и непрекращающимися изменениями в рекрутинговых технологиях, требуют от рекрутеров постоянно заниматься нововведениями. К сожалению, данная задача постоянного обновления должна быть выполнена в сложившихся условиях реальной действительности: нужно сделать большее, но с привлечением меньших ресурсов. Руководителям придется научиться тому, как, не имея возможности использовать модель внедрения инноваций при отличном финансировании, отказаться от амбициозных планов, но действовать в срочном порядке, такой подход можно метафорично назвать «варить кашу из топора». Этот подход соответствует всем требованиям ситуации и подразумевает внедрение инноваций в нужный момент при незначительных расходах. Придется модифицировать рекрутинговый процесс для самих рекрутеров таким образом, чтобы рекрутеры отбирались на основе их способности распоряжаться ограниченными ресурсами весьма изобретательно и инновационно. Этот подход заслуживает широкого распространения на организацию в целом, поскольку компании потребуется немало таких «бравых» рационализаторов на многих разнообразных позициях, необходимо пересмотреть методы поиска и оценки кандидатов, что обеспечит условия для успешного найма таких рационализаторов в нужные подразделения. 2. Необходимо усилить внимание к кандидатам: Так как кандидаты начинают понимать, что теперь они опять оказались в кресле водителя, службы приобретения талантов должны внести корректировки в свои функции рекрутинга и проведения собеседования с тем, чтобы снова ориентироваться на кандидатов. Это означает, что необходимо пересмотреть и улучшить условия прохождения этапов отбора и приема на работу кандидатов так, чтобы востребованные кандидаты увлеклись в процессе подачи заявки и проведения отбора и сохраняли энтузиазм до принятия окончательного решения. 3. Потребуется перекроить процесс адаптации: Со сменой власти вполне вероятна и прогнозируема ситуация, когда вы будете терять достаточно большую долю вновь принятых на работу сотрудников сразу после того, как они приступили к работе: они тотчас же сбегут, если опыт «первой недели» будет диаметрально противоположен обещаниям. Это означает, что ориентация на кандидатов должна поддерживаться ориентацией на сотрудника. Процесс адаптации новых сотрудников в вашей компании должен быть скорректирован так, чтобы как можно больший процент новых сотрудников успешно достигали минимальный уровень ожидаемой продуктивности за максимально короткий срок. 4. Научитесь противодействовать негативной информации вокруг бренда работодателя: Создание положительного бренда работодателя уже в течение многих лет является важным элементом большинства стратегий по приобретению талантов, несмотря на весьма неохотное признание этого наукой о брендах. И даже те, кто не признает или не инвестирует в свой бренд работодателя, видели примеры, как люди могут нанести существенный вред имиджу организации, разместив язвительные отзывы о своем опыте работы в Интернете. В наши дни широкое распространение технологий и социальных сетей позволяет почти любому человеку очень просто опубликовать негативный отзыв работы в какой-либо фирме (с которым смогут ознакомиться в мгновение ока буквально тысячи пользователей), это означает, что работодатели стремительно теряют контроль над имиджем собственного бренда. Благодаря таким инструментам Google, как sidewiki, и сайтам подобным glassdoor.com потенциальным кандидатам, которые находятся в поиске работы, еще проще найти такие комментарии. Компаниям необходимо выработать процесс выявления такой негативной информации, чтобы вовремя опровергнуть или попытаться спрятать. Новые рекрутинговые инструменты делают «прямой поиск» зарождающимся источником энергии Последняя группа возникающих тенденций в приобретении талантов объединяет развитие новых и захватывающих рекрутинговых инструментов, по сравнению с которыми традиционные инструменты представляются совершенно устаревшими. (Я готов первым признать, что для среднего рекрутера мало что изменилось в ушедшем 2009 году, если вести речь о используемых технологиях и методах, но меня не интересует статус «среднего»!). Инновации часто возникают на стыке различных практик и до поры до времени остаются незамеченными для широких масс. Ведь не так давно факсимильные аппараты, объявления в газетах, большие доски объявлений о вакансиях, и ярмарки трудоустройства считались основными инструментами рекрутеров. Перемотайте события всего лишь на 10 лет вперед, и за одно упоминание подобного инструмента в компаниях – лидерах по управлению талантами вас бы засмеяли. Несмотря на неизменность сложившегося порядка среди широких масс, каждый год приносит новые инструменты и техники, некоторые из них становятся преходящим увлечением, а некоторые основательно меняют правила игры. Однако важно держать руку на пульсе: знать о вновь появляющихся инструментах и методах и быстро оценивать их траекторию. В блоке интенсивной терапии медсестры являются ключевым ресурсом, поскольку они следят за развитием событий и помогают предотвращать критические ситуации, к которым может привести так или иначе стремительно обостряющийся случай. Сегодня многие организации находятся на грани, служба приобретения талантов неспособная нанимать нужный талант в нужное время в паре со службой управления талантами неспособной эффективно использовать талант могут вбить последний гвоздь в гроб организации. Ежедневно в Интернете появляется большое количество новых и относительно недорогих инструментов и методов, что позволяет организациям применять новые захватывающие рекрутинговые стратегии. Совершенно недопустимо проанализировать новый метод и просто отвергнуть его по одной простой причине, что вам он не кажется реально осуществимым в вашей организации. Осуществимость в значительной степени обуславливается дизайном процесса, а на дизайн оказывает большое влияние потребность. Если организации сосредоточатся на потребности, а не на использовании инструмента, очень часто приходит нужное решение. Меры, направленные на выявление и применение новых инструментов и методов Выделю пять основных мер, относящихся к появляющимся рекрутинговым инструментам и методам: 1. Применение стратегии прямого поиска: В настоящее время большинство крупных корпораций придерживаются подхода «вы нас найдете», включающего в себя использование СМИ для распространения информации об имеющихся вакансиях. Поскольку такой широкий охват аудитории предполагает, что в резерве потенциальных кандидатов окажутся такие таланты, которые легко согласились принять участие в таком процессе, в нем также окажется немалое количество талантов, которых ваши менеджеры не захотят нанимать, даже будучи в крайне отчаянном положении. Лучший талант из резерва паршивых талантов все равно останется паршивым талантом! Чтобы исправить ситуацию, активно инвестируйте в инициативы по прямому поиску, призванные помочь вашей организации выявить, достучаться, вовлечь, и обратить в свои ряды только тех кандидатов, которых вы определяете как в высшей степени желательных. Используя данный метод, вы соберете меньший по размеру резерв кандидатов, однако он будет состоять из талантов высокого качества. И хотя сейчас кажется нереальным проводить прямой поиск через множество разрозненных сообществ в сети, уже появляются инструменты, позволяющие унифицировать каналы поиска. Благодаря тому, что все большее количество людей пользуются услугами Интернет и становятся более заметными, поиск талантов не будет составлять особой проблемы. 2. Социальные медиа: Повсеместное распространение и рост популярности социальных сетей – очевидная тенденция, однако им потребуется еще некоторое время, чтобы развиться в эффективный инструмент поиска. Для такого перехода потребуется развитие метрик эффективности поиска и критерии принятия решения, чтобы помочь рекрутерам понять, какие из инструментов социальных медиа им следует использовать, а также когда эти инструменты работают, а когда нет, и почему. Руководители рекрутинговых служб также начнут учиться управлять общей деятельностью, освобождая рекрутеров от необходимости быть активными в социальных сетях и передавая эти функции сотрудникам организации, то есть используя распределенный поиск. 3. Повторный наем «бумерангов»: Всем должно быть ясно, что если во время экономического спада вам пришлось сократить некоторых из ваших самых производительных работников, сейчас вам нужно поддерживать с ними контакт с тем чтобы, когда дела компании пойдут в гору, вы смогли бы убедить самых лучших вновь присоединиться к вашей организации. 4. Отказ от активных инструментов: Вместе с оживлением экономики все меньшее количество людей останутся нетрудоустроенными. Меньшее количество людей, занятых активным поиском работы, потребует от корпораций отказаться от рекрутинговых инструментов, предназначенных главным образом для привлечения активных кандидатов. Необходимо действовать с упором на тех инструментах, которые призваны выявлять и привлекать трудоустроенных лиц, которые НЕ занимаются активным поиском новой работы. 5. Использование мобильных платформ: Поскольку смартфоны с расширенной функциональностью вездесущи, я прогнозирую, что мобильная платформа станет наиболее эффективным инструментом донесения сообщений и обеспечения коммуникации в рекрутинге. Если ваш сайт не имеет встроенной поддержки для пользователей мобильных устройств, ищущих работу, вы проиграете борьбу за некоторых лучших талантов. Горячие темы, которые заслуживают пристального внимания, но не реализуют свой потенциал Есть целая группа тем, которые должны были стать актуальными в 2010 году, но вероятнее всего им не удастся добиться популярности. Ниже дан список таких тем: Заключительное слово Если вы следите за моими публикациями, вы возможно уже знаете о моих хорошо зарекомендовавших себя точных прогнозах в отношении тенденций, относящихся к области HR. И вот я снова ставлю на кон свою репутацию, озвучив свои прогнозы по обозначенным мною трендам: хорошим, плохим, и ужасным. Если вы скептически настроены, я предлагаю вам поставить заметку в своем календаре, вернуться к этому списку через 6 или 12 месяцев, чтобы убедиться в точности прогнозов. Я также настаиваю на том, чтобы вы пошли дальше и уделили какое-то время более глубокому обсуждению со своей командой этих и других выявленных вами тенденций. Ключ к тому, чтобы существенно улучшить результаты рекрутинга, состоит не столько в том, чтобы знать о тенденциях, но в том, чтобы разработать стратегии, планы, и меры, и быть готовым к предстоящим проблемам и возможностям. Перевод Ольги Белоусовой специально для HRM
 Версия для печати
|
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| О проекте Реклама
Контакты
|
©2000-2009, HRM |
