сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Ценности vs Компетенции или Ценности+Компетенции?


    Несколько лет назад заговорили о подходе к управлению сотрудниками «на основе ценностей», и на этом фоне не раз приходилось слышать от коллег-консультантов и корпоративных HR-менеджеров об «умирании» подхода, основанного на компетенциях
    Тематические разделы:
    Оценка персонала : Оценка по компетенциям
    Стратегический HR
    Оценка персонала
    Оценка персонала : Оценка по компетенциям : Ассессмент

    Автор: Синицына Юлия (эксперт портала)

    Дата публикации: 15.03.2011



    Ценности vs Компетенции или Ценности+Компетенции?

    Несколько лет назад заговорили о подходе к управлению сотрудниками «на основе ценностей», и на этом фоне не раз приходилось слышать от коллег-консультантов и корпоративных HR-менеджеров об «умирании» подхода, основанного на компетенциях. Так как я работаю в рамках компетентностного подхода больше 10 лет, т.е. имею «отягощенный анамнез», я всегда воспринимала ценности, как одну из составляющих мотивационной сферы личности, которая влияет на поведение (проявление компетенций). Поэтому я была удивлена тем, что эти подходы вообще могут конфликтовать или приходить один на смену другому. Ниже кратко привожу результат моего анализа и практических наблюдений:

    Когда мы говорим об управлении «на основе ценностей»:

    - Речь идет не только, и не столько об индивидуальных ценностях работника, сколько о стремлении сбалансировать ценности компании (т.е. основополагающие принципы, на которых строится ее бизнес) и личные ценности каждого конкретного работника. Если мы внедряем управление на основе ценностей, то предполагаем, что будем прилагать все усилия, чтобы ценности компании и индивидуальные ценности сотрудника совпали (чего можно и не добиться). Цель минимум – побудить сотрудников хотя бы сверять свои поступки с ценностями компании.

    - Ценности, которые мы выносим «на знамя» организации, как правило, являются результатом интеграции:

    · ценностей, которые спонтанно сформировались и уже фактически являются атрибутом корпоративной культуры компании

    · ценностей, которые могут помочь реализовать стратегию.

    Правда, могут быть и исключения. Не все ценности организации создаются именно таким путем. Есть множество примеров, когда сформулированная ценность не связана напрямую с потребностями бизнеса. В таком случае формулируемая ценность относится скорее к разряду общечеловеческих и сплачивает сотрудников всей организации вокруг достижения высоких, с этической точки зрения, целей.

    Разницу между подходами к управлению персоналом на основе компетенций и на основе ценностей организации можно описать следующим образом:
    КомпетенцииЦенности
    Как действовать?Что для нас ценно?
    Формирование общего стиля поведения Формирование общей идеологии, приверженности/лояльности, групповой идентичности
    Четко описывают стандарт эффективного (результативного) поведенияЗадают принципы эффективного поведения, дают больше свободы в способах выполнения. Поведение становится более самостоятельным и осознанным
    Влияют на эффективность выполнения работы каждого сотрудника Влияют и на эффективность работы каждого сотрудника, и на эффективность организационных процедур и систем
    Валидность компетенции определяется предсказанием успеха в работе. Может существовать противоречие между моделями компетенций, которые являются ключевыми для успеха на текущий момент, и требованиями к поведению, которые определяются стратегией.Ценности не всегда могут быть связаны с успехом (результативностью) на конкретном рабочем месте. Они позволяют компании выигрывать по крупному: синхронизировать действия всех сотрудников, формировать имидж компании, изменять существующие способы работы, использовать принципиально новые принципы мотивации персонала. Это позволяет организации сделать существенный качественный скачок.

    Преимущества управления по ценностям очевидны. Но вопрос «умерли ли компетенции» остается. Попробую на него ответить. Дело в том, что вся та польза, которую мы получаем, внедрив управление по ценностям, будет ощутима только в том случае, если ценности компании приняты каждым сотрудником. А если нет? Ведь достичь этого, если речь не идет о небольших компаниях семейного типа, очень сложно, если не сказать невозможно. В данном случае нам на помощь придут компетенции – стандарты поведения сотрудников, сформулированные в рамках ценностей. Они помогут стимулировать и укоренять правильное поведение, а затем и сами ценности в организации.


    При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна
    Share |

     

    Версия для печати     Обсудить на форуме

    Читайте также
    Универсальная модель компетенций компании SHL уровня специалистов Customer Contact
    Определение компетенций

    Существует множество различных определений компетенций. Это не должно никогда смущать. Разные организации и экс­перты по компетенциям собственные определения этого понятия предпочитают «чужим», которые появились раньше. Но большинство определений - это всего лишь вариации двух тем, которые отличаются источниками происхождения.

    Принципы принятия организационных решений и контрольный список Фуллера
    Принципы принятия организационных решений и контрольный список Фуллера

    В основе процесса принятия организационных решений лежат четыре универсальных принципа: динамичности, стратегического планирования, реализма, гибкости.


    Case-интервью: за и против
    Case-интервью: за и против

    В последнее время в среде hr-менеджеров весьма распространена такая методика оценки кандидатов, как ситуативное, или case-интервью. Соискателю предлагается определенная смоделированная ситуация, часто с заложенной проблемой или предполагающая несколько путей решения.


    Интервью по компетенциям
    Интервью по компетенциям

    Проблема «не тех» людей на высших постах более чем серьезна: некомпетентный сотрудник рано или поздно нанесет компании ощутимый материальный ущерб. При подборе менеджеров не обойтись простым интервью, нужна продуманная система оценки. Недостаточно иметь данные о том, где и когда человек работал, важно знать, как именно, за счет каких качеств достигал серьезных результатов.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM