сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года
  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Ценности vs Компетенции или Ценности+Компетенции?


    Несколько лет назад заговорили о подходе к управлению сотрудниками «на основе ценностей», и на этом фоне не раз приходилось слышать от коллег-консультантов и корпоративных HR-менеджеров об «умирании» подхода, основанного на компетенциях
    Тематические разделы:
    Оценка персонала : Оценка по компетенциям
    Стратегический HR
    Оценка персонала
    Оценка персонала : Оценка по компетенциям : Ассессмент

    Автор: Синицына Юлия (эксперт портала)

    Дата публикации: 15.03.2011



    Ценности vs Компетенции или Ценности+Компетенции?

    Несколько лет назад заговорили о подходе к управлению сотрудниками «на основе ценностей», и на этом фоне не раз приходилось слышать от коллег-консультантов и корпоративных HR-менеджеров об «умирании» подхода, основанного на компетенциях. Так как я работаю в рамках компетентностного подхода больше 10 лет, т.е. имею «отягощенный анамнез», я всегда воспринимала ценности, как одну из составляющих мотивационной сферы личности, которая влияет на поведение (проявление компетенций). Поэтому я была удивлена тем, что эти подходы вообще могут конфликтовать или приходить один на смену другому. Ниже кратко привожу результат моего анализа и практических наблюдений:

    Когда мы говорим об управлении «на основе ценностей»:

    - Речь идет не только, и не столько об индивидуальных ценностях работника, сколько о стремлении сбалансировать ценности компании (т.е. основополагающие принципы, на которых строится ее бизнес) и личные ценности каждого конкретного работника. Если мы внедряем управление на основе ценностей, то предполагаем, что будем прилагать все усилия, чтобы ценности компании и индивидуальные ценности сотрудника совпали (чего можно и не добиться). Цель минимум – побудить сотрудников хотя бы сверять свои поступки с ценностями компании.

    - Ценности, которые мы выносим «на знамя» организации, как правило, являются результатом интеграции:

    · ценностей, которые спонтанно сформировались и уже фактически являются атрибутом корпоративной культуры компании

    · ценностей, которые могут помочь реализовать стратегию.

    Правда, могут быть и исключения. Не все ценности организации создаются именно таким путем. Есть множество примеров, когда сформулированная ценность не связана напрямую с потребностями бизнеса. В таком случае формулируемая ценность относится скорее к разряду общечеловеческих и сплачивает сотрудников всей организации вокруг достижения высоких, с этической точки зрения, целей.

    Разницу между подходами к управлению персоналом на основе компетенций и на основе ценностей организации можно описать следующим образом:
    КомпетенцииЦенности
    Как действовать?Что для нас ценно?
    Формирование общего стиля поведения Формирование общей идеологии, приверженности/лояльности, групповой идентичности
    Четко описывают стандарт эффективного (результативного) поведенияЗадают принципы эффективного поведения, дают больше свободы в способах выполнения. Поведение становится более самостоятельным и осознанным
    Влияют на эффективность выполнения работы каждого сотрудника Влияют и на эффективность работы каждого сотрудника, и на эффективность организационных процедур и систем
    Валидность компетенции определяется предсказанием успеха в работе. Может существовать противоречие между моделями компетенций, которые являются ключевыми для успеха на текущий момент, и требованиями к поведению, которые определяются стратегией.Ценности не всегда могут быть связаны с успехом (результативностью) на конкретном рабочем месте. Они позволяют компании выигрывать по крупному: синхронизировать действия всех сотрудников, формировать имидж компании, изменять существующие способы работы, использовать принципиально новые принципы мотивации персонала. Это позволяет организации сделать существенный качественный скачок.

    Преимущества управления по ценностям очевидны. Но вопрос «умерли ли компетенции» остается. Попробую на него ответить. Дело в том, что вся та польза, которую мы получаем, внедрив управление по ценностям, будет ощутима только в том случае, если ценности компании приняты каждым сотрудником. А если нет? Ведь достичь этого, если речь не идет о небольших компаниях семейного типа, очень сложно, если не сказать невозможно. В данном случае нам на помощь придут компетенции – стандарты поведения сотрудников, сформулированные в рамках ценностей. Они помогут стимулировать и укоренять правильное поведение, а затем и сами ценности в организации.


    При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна
    Share |

     

    Версия для печати     Обсудить на форуме

    Читайте также
    Советы сотрудникам, которых не ценят на работе


    Методика проведения собеседования с использованием проективных вопросов

    Традиционно логика проведения собеседования с соискателем примерно следующая: знакомство, интервьюирование соискателя, далее презентация компании и ответы на вопросы соискателя, а в заключении — формальные договоренности. Однако реализуется данная логика собеседования весьма по-разному. Здесь-то и появляется «тактика беседы». Под тактикой беседы мы будем понимать определенную модель поведения руководителя, проводящего собеседование.



    В поисках объективности оценки кандидатов

    Каждая новая методика оценки персонала обещает быть объективной и непредвзятой. Так ли это на самом деле? «Иванов — лентяй, Сидоров — дурак, а Петров — то и другое в одном флаконе», — любил говорить о своих подчиненных начальник конструкторского отдела крупной строительной компании. Однако когда обиженных Иванова, Петрова и Сидорова пригласили в конкурирующую структуру, мнение экспертов об их квалификации было противоположным.


    Организаторские способности современного руководителя
    Организаторские способности современного руководителя

    Для достижения высоких показателей в работе коллектива современный руководитель нуждается в эффективных организаторских способностях, которые объединяются в три типа.

    Какие результаты дает регулярная оценка топ-менеджеров?

    Почти все крупные российские компании регулярно проводят оценку топ-менеджеров для выявления их недостатков и дальнейшего развития. На деле же отчеты нередко отправляются в стол, а свежеоцененный начальник как орал на подчиненных, так и продолжает орать
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM