сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
полный список

Последние обсуждения

  08.08.2017 15:16:01
Условия труда как конкурентное преимущество работодателя
  25.07.2017 14:18:32
А есть ли бенчмарки по воронке подбора?
  25.07.2017 14:06:05
крупнейшее мероприятие отрасли управления персоналом в России
  20.07.2017 12:02:40
Тесты при приеме на работу
  19.07.2017 13:01:38
Экспресс-массаж для сотрудников в офисе


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Цена испытательного срока работника

      Тематические разделы:
      Стратегический HR
      Статьи
      Подбор персонала : Адаптация персонала

      Дата публикации: 25.07.2017






      ЦЕНА ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА

      Испытательный срок дается один раз, и провести его надо ток,

      чтобы потом не было мучительно больно…

      Маленькая главка, посвященная вопросу с большой ценой

      Что такое испытательный срок и зачем он нужен? Я слышал мнение, что он необходим

      только при найме персонала через кадровые агентства: это «гарантийный срок», в течение

      которого агентство готово предоставить бесплатную замену. Думаю, что это совсем не так.

      В действительности никакие тесты, интервью, рекомендации и даже ситуационные

      испытания не заменят той информации о профессиональной пригодности новичка, которую вы

      можете получить в процессе одного-трех первых месяцев его работы в компании. Просто

      следует организовать этот период так, чтобы человек мог реально показать, на что он способен,

      а вы — на практике выявить и оценить его достоинства и недостатки. Поэтому я считаю

      испытательный срок главным инструментом отбора персонала.

      В главе «Набор сверху донизу» я высказывал мысль о том, что по истечении

      испытательного срока ответственность за профессиональную пригодность сотрудника должна

      перекладываться на плечи руководителей подразделений. Что значит — ответственность?

      Приведу такой пример.

      В компании был проведен анализ текучести кадров и ее причин. Выяснилось, что целый

      ряд сотрудников (11 человек) за год были уволены по причине из-за служебного несоответствия

      в течение двух-трех месяцев после успешного, казалось, завершения трехмесячного

      испытательного срока. При этом не выдержали испытательного срока вдвое меньше: шесть

      человек.

      В следующей таблице представлены данные по заработной плате этих сотрудников:

      Александр Александрович Крымов: «Вы — управляющий персоналом» 150

      Сумма, согласитесь, внушительная. Обратите внимание: заработная плата уволенных до

      окончания испытательного срока составляет лишь около 5% общих потерь, зато на зарплату

      тех, кого не смогли правильно оценить за испытательный срок, ушло почти 50%! И эту сумму

      можно было бы сэкономить, если вовремя принять кадровое решение!

      Вообще говоря, в этой компании, как и во многих других, к испытательному сроку

      относились достаточно легко. Не всегда даже вспоминали, у кого и когда он заканчивался.

      Один сотрудник даже получил кличку «дедушка русского испытательного срока»: ему этот

      срок продлевали трижды (!), никак не могли разобраться, нужен он в фирме или нет…

      После того как оценили потери, испытательный срок стали воспринимать куда более

      серьезно. Была поставлена задача сделать этот процесс управляемым, для чего была введена

      система адаптационных планов.

      Эти планы составляются в виде стандартной таблицы с такой «шапкой»:

      В разделе «Задача» описываются конкретные задания, которые поручаются специалисту

      на период испытательного срока. В первую очередь в их число входят: знакомство с основными

      обязанностями, процедурами и практиками компании, а также всеми должностными лицами, с

      которыми сотрудник должен взаимодействовать по рабочим вопросам.

      Объем задач бывает очень разный: от пяти-шести страниц для руководителя

      подразделения до одной-двух для рядового сотрудника.

      В разделе «Планируемый результат, форма отчета» кратко формулируется, чего

      сотрудник должен достичь в результате выполнения задачи. Формой отчетности может быть

      письменный документ или устный доклад непосредственному руководителю.

      В разделе «Куратор» указывается сотрудник компании, который должен помогать

      новичку в выполнении задания. Как правило, он же отвечает за оценку результата и делает

      отметку в соответствующем разделе плана. Чаще всего это непосредственный руководитель

      нового сотрудника или управляющий персоналом.

      Конечно, этот план — не догма. Первоначально он составляется на весь период

      испытательного срока, но корректируется ежемесячно с учетом темпов освоения новым

      работником своих обязанностей и выполнения плановых задач.

      Одна из целей управления испытательным сроком (адаптационным периодом) — вовремя

      прекратить его, если новичок явно не справляется с задачами. С этой целью управляющий

      трудовыми ресурсами проводит собеседования с новым работником и его кураторами по

      Александр Александрович Крымов: «Вы — управляющий персоналом» 151

      разным задачам не реже раза в две недели. Нередко по результатам таких собеседований

      принимается решение о досрочном прекращении испытательного срока и зачислении

      сотрудника на постоянную работу.

      Собеседования с новыми работниками не менее важны, так как в ряде случаев они могут

      иметь вопросы, с которыми не знают, к кому обратиться, кроме ВАС. Ведь вы — что-то вроде

      крестного, тот человек, который принимал их на работу. А с другой стороны — вроде и не

      начальник, нет боязни испортить репутацию «неправильными» вопросами. Вы, конечно,

      обязаны помочь человеку. Но: его вопросы и пожелания — тоже индикатор его

      профессиональной пригодности к работе в вашей фирме!

      В конце испытательного срока служба управления трудовыми ресурсами собирает

      мини-консилиум, на котором руководитель нового работника докладывает о результатах

      выполнения адаптационного плана. Здесь принимается решение о завершении или продлении

      испытательного срока.

      Практика показала, что введение такой процедуры резко сократило затраты, вызванные

      недостаточным использованием испытательного срока как инструмента оценки новых

      работников.



      робуйте и вы!


      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      6 правил создания и сохранения корпоративной культуры
      Ричард Румельт. Хорошая стратегия, плохая стратегия

      Анонс книги издательства "Манн, Иванов и Фербер"

      Кому нужна наука о труде
      Кому нужна наука о труде

      Современные методы работы с персоналом уже сейчас становятся технологичными, а через несколько лет обещают стать наукой. Кто станет их проводником в российских компаниях?

      Дмитрий Агарунов: «Мы очень тщательно подбираем в Gameland сотрудников, поэтому очень ими дорожим»
      Издательский дом Gameland известен своим HR-брендом. Содержание эйчар-бренда полностью определяется топ-менеджментом. Что делают руководители для того, чтобы творческие и управленческие способности в компании были на высоком уровне?
      Часть IV. ТЕХНОЛОГИИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Глава 9. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры.

      Об управленческих командах и их создании специалисты в области высокоэффективного менеджмента, организационного развития и социальной психологии заговорили относительно недавно, чуть больше 30 лет назад. Первые исследования командной деятельности, опубликованные в начале 60-х годов, были посвящены поискам способов повышения эффективности и продуктивности управленческого труда.
      Поиск:

      Все вакансии
      ВакансияСпециализацияГородЗарплата

      Новые материалы

         Оплата лечения пациента, пострадавшего от несчастного случая на производстве
         Средняя зарплата в учреждениях культуры Челябинской области выросла до 20 тысяч рублей
         В строительных организациях Красноярского края открыто 17 тыс. вакансий
         Электронный больничный: что изменилось с 1 июля 2017 года
         Компетенции at work. Спенсер. II Словарь компетенций 3 Разрабатываем словарь компетенций

      Семинар
      "HR-Аналитика в R"

      Москва, открытая дата, по мере набора группы


      ______________________________

      ВНИМАНИЕ
      Желаете узнать свою стоимость на рынке?

      Сколько я стою на рынке
      ______________________________
       
      Подпишитесь на
      рассылку
      Вебинары HRM

      *Подписка на НОВОСТИ HRM
      Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
        


      Последние комментарии

         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
         У меня медицинское образование :-))), привыкали видеть из дня в день совсем другое. поэтому мне не понятно...
         Екатерина, Антал не хотел бы вебинар у нас провести про результаты исследования рынка труда? 
         каким себя чувствуешь?)
         удалил анкорные ссылки
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM