сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center
  12.06.2019 13:17:49
Смена офиса на рабочую специальность. Нужен совет!
  03.06.2019 17:41:20
СИБУР и 3M заключили соглашение о сотрудничестве в области экологических и цифровых разработок


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Большие Данные в HR: Мир имущих и неимущих


    Очередная статья Джоша Берзина с сайта forbes.com.
    Тематические разделы:
    Стратегический HR : Управление талантами
    Стратегический HR
    Стратегический HR : Оценка эффективности деятельности HR-служб
    Стратегический HR : Управление HR : Бюджетирование, HR-метрики и оптимизация затрат

    Источник: forbes.com.

    Автор: Джош Берзин

    Дата публикации: 28.11.2013



    Предисловие переводчика
    У меня двойственные чувства к статье: сколько не говори слово "халва", слаще не становится. Или я не прав? Хочется уже чего-то гораздо больше, чем просто рассказ, что вот где-то все хорошо, а у нас все плохо..... А если Bigdata так хорошо, то почему (согласно данным исследования) это внедрено только у 14 % компаний? Или дело только в том, что старые менеджеры сопротивляются научным подходам? А если не только в старых менеджерах, то в чем еще? Очень хотелось бы получать не банальные цифры - 14 %, а каузальный анализ ситуации на рынке. Т.е. примените, Джош Берзин, BigData в исследовании BigData.
    Если не пропало желание читать после такого вступления, то

    Большие Данные в HR: Мир имущих и неимущих

    Я уже писал много раз о датификации (от англ. Datafication) в HR и Больших данных в HR, где показывал огромные возможности компаний в использовании данных управления персоналом для улучшения операционных показателей деятельности.
    На этой неделе мы представили наше исследование в этой сфере за последние два года: более чем 60 % инвестируют в BigData и инструменты аналитики, чтобы сделать принятие решений в HR департаменте основанными на цифрах. Сегодня существует пропасть между «имущими» и «не имущими».


    Пропасть между Лидерами Аналитики и остальными

    Используя нашу модель исследования (в котором приняли участие более 480 крупных 

    Большие Данные в HR
    компаний), мы обнаружили только 4 % компаний, которые добились возможности создавать предиктивные аналитики в hr-процессах (к предиктивным аналитикам мы относим понимание драйверов эффективности деятельности и удержания персонала, использование статистики для понимания, кого нанимать, анализ, как оплата коррелирует с эффективностью деятельности и т.п..). И только 14 % делали глубокий статистический анализ данных департамента управления персоналом.
    Что делают остальные? Делают отчеты. Остальные 84 % компаний находятся по ту сторону пропасти, создавая стандартные формы отчетности и поставляя стандартные формы операционных метрик.
    модель Talent Analytics

    Лидеры Аналитики получают огромную отдачу от инвестиций

    Наше исследование показало, что их тяжелая работа по ведению аналитики дает отдачу: рост акций этих компаний на 30 % выше, чем у S&P 500, эти компании имеют двое более высокую отдачу от рекрутинговых акций, их каналы найма лидеров в 2,5 эффективнее.
    Кроме того, эти HR команды в среднем оцениваются в четыре раза выше своими коллегами за использование инструментов, позволяющих влиять на бизнес.

    Talent Analytics гораздо больше, чем просто инструменты Big Data и Статистика

    Исследование также показало, что хотя инструменты очень важны, но лидеры направления также инвестируют в другие вещи:
  • управление данными, которое обеспечивает необходимое качество данных;
  • бизнес – консультирование, позволяющее сфокусироваться на действительно важных проблемах;
  • выстраивание связей с финансовыми и операциональными аналитиками;
  • визуализация данных и коммуникативные навыки.
  • Это критичные навыки в дополнение к статистике, данным и математике.

    В самом деле, большинство HR команд рассказали нам, что они достаточно легко могли найти статистика (индустриальные и организационные психологи изучают статистику), но они потратили много времени, чтобы найти проджект менеджера, который бы смог объединить «данные» и «бизнес», людей, который бы смог перевести «результаты» в программы или решения, оказывающие влияния на бизнес решения.
    Функционально, высоко организованная команда аналитиков имеет междисциплинарные навыки. Это включает понимание бизнеса, навыки консультирования, визуализация данных, статистика, управление данными, влияние на руководство. Команда аналитиков не только диагностирует и решает бизнес проблемы, но часто противостоит руководству, а это несет новости и сюрпризы.
    Один из главных вызовов аналитики BigData HR в компании в том, что она заставляет менять поведение менеджеров, после того, как они начинают принимать решение на основе данных. Многие менеджеры имеют многолетний «опыт» и «систему принципов и убеждений», которые не позволяют им принять использование методов BigData в работе.


    Пример: оплата как фактор повышения эффективности

    Разрешите привести мне пример из нашего исследования. Одна компания изучала влияние повышения зарплаты на текучесть персонала и удержание. Их традиционный подход базировался на принципах нормального распределения в оплате: наиболее эффективные получают чуть больше, чем исполнители на вторых ролях, эти, в свою очередь, чуть больше, чем следующая группа и т.д…
    «Оказывается, как показали многие наши другие исследования, кривая этого «нормального распределения» большая ошибка. Что показало исследование, так это то, что работники второго и третьего квинтиля (квинтиль – пятая часть распределения, имеются ввиду работники среднего уровня, не «звезды») готовы продолжать работать в компании даже в случае получения ими зарплаты в размере 91 % от средней. Следовательно, им просто переплачивали.
    С другой стороны, высоклассные исполнители покидали компанию, если их оплата не дотягивала до уровня 115-120 % от средней.

    Как известно многим менеджерам, высококлассные исполнители показывают значительно более высокие результаты в сравнении со средними менеджерами, поэтому такая практика оплаты является средством удержания их в компании.
    В нашем примере результаты исследования не решили проблему. Даже после презентации результатов менеджеры продолжали держать прежнюю систему оплаты труда (система убеждений отмирает тяжело, и менеджеры не особенно любят шевелиться). И в компании должны были развернуть обучающую программу, показывающую принципы и преимущества системы оплаты на основе полученных результатов взамен традиционному менеджерскому мышлению.

    Только 14 % компаний получают пользу

    И таких примеров вагон и маленькая тележка. Мы знаем десятки случаев, когда компании использовали научные подходы и получали отдачу. К сожалению, большинство компаний не инвестируют в эту область и не получают подобных результатов.

    Резюме

    Война за данные началась.

    Перевод Бабушкина Эдуарда специально для HRM

    При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна
  • Share |

     

    Версия для печати
    0
    Индустрия 4.0 - возможность раскрытия человеческих талантов

    Инновации и поиск нового баланса в глобальной экономике — основные темы XXI Петербургского международного экономического форума в 2017 году. В дни его работы подписаны несколько важных соглашений по развитию цифровизации российской экономики.


    Д-р Салливан
    Индия смещает США с позиции лидера в глобальном рекрутинге

    "...по сосредоточенности на лидерстве в рекрутинге никто не сравнится с Индией и Китаем. Двенадцать лет назад производственные стандарты в обеих странах были ниже среднего, трудовая этика весьма сомнительна, также ощущалось несовершенство инфраструктуры, но сейчас в этих странах уже появились фирмы, достигшие заметных результатов в проектировании, международной торговле, офф-шоринге, и производстве мирового класса. В течение этих 12 лет фирмы в Индии и Китае не только изучали и перенимали западные практики управления талантами, но им также удалось «превзойти учителей», если не в разработке, но уж точно в исполнении"


    Управление талантами в условиях кризиса

    Неужели в наши непростые времена термин «талант» неожиданно оказался в опале?

    Некоторые так и считают, приводя доводы, что вся концепция управления талантами будет значительно менее популярна в жесткой среде 2009 года тем более, что на сцену возвращаются такие холодящие душу термины как «снижение численности персонала».


    Забудьте о рекрутерах: инвестируйте в своих людей
    Забудьте о рекрутерах: инвестируйте в своих людей

    Инвестирование во внутренние таланты является более эффективным, чем привлечение новых людей. Достаточно посмотреть на гендиректоров.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM