Зачем бизнесу корпоративная культура? / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center
  12.06.2019 13:17:49
Смена офиса на рабочую специальность. Нужен совет!
  03.06.2019 17:41:20
СИБУР и 3M заключили соглашение о сотрудничестве в области экологических и цифровых разработок


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Бабушкин Эдуард 16.04.2012 0:22:32 (Изменен 16.04.2012 8:48:17)

Зачем бизнесу корпоративная культура?

Зачем мерять бессмысленное?

В измерении корпоративной культуры, лояльности и вовлеченности есть что-то нездоровое

Вводная

Работал сегодня над созданием вебинара / семинара «Проведение корпоративных исследований». Смотрел, что в интернете есть на эту тему. Тематика меня поразила.

  • Исследование корпоративной культуры
  • Измерение вовлеченности
  • Измерение лояльности персонала

Ощущения простые: хотят надуть заказчика.

 Откуда такие ощущения

Что такое корпоративная культура, вовлеченность, лояльность персонала? Я не по контенту, а по методологии. Эти термины обозначают идеальные объекты, т.е. объекты, которые нельзя отнаблюдать непосредственно.

Эти объекты состоят из некоторых явлений, собранных по какой-то формуле вместе. Например, лояльность персонала может состоять из вполне наблюдаемых явлений, таких как готовность задерживаться после официального времени окончания работы, готовность рекомендовать свою компанию друзьям в качестве работодателя и т.п..

Часто более простые «кирпичики» корпоративной культуры, вовлеченности и лояльности сами являются идеальными, ненаблюдаемыми объектами.

Кстати говоря, в текстах, что я читал, наполнение вышеупомянутых терминов происходило как-то вскользь, не четко…. Хотя в принципе в этом компании понять вроде бы можно: эта начинка и есть основное ноу-хау компаний, и с чего бы они в прямую рассказывали детали методики.

Но некоторые рассуждения заставляют меня сомневаться в ноу хау

Немного но

Измерение корпоративной культуры, вовлеченности, лояльности персонала важно не само по себе, а только в связи с бизнес результатами.

Цитирую одну очень уважаемую консалтинговую компанию:

уровень вовлеченности сильно коррелирует с бизнес-результатами организации.

Это из преамбулы отчета. Не знаю, как вам, для меня эта фраза бессмысленна.

Что значит «сильно»? С какими бизнес-результатами? Консалтеры далее предлагают самим HR (!!!) подумать, на что влияет вовлеченность. Это круто.

С ног на голову… Вообще то логика бизнеса должна строиться первично на бизнес результатах, к которым подтягиваются опосредованно влияющие на эти результаты факторы. Например, уровень вознаграждения коррелирует с производительностью труда и т.п. В этом примере, оба термина «уровень вознаграждения» и «производительность труда» вполне себе осязаемы и наблюдаемы, кстати

Теперь представьте, пример работы консалтеров: мы вам померяем вовлеченность и корпоративную культуру, которые влияют на ваши бизнес результаты, а вы сами потом определите, как эти померянные данные влияют на бизнес результаты вашей организации.

Причем, как этот самый уровень вовлеченности был определен, консалтинговая компания не сообщает. Методику измерения влияния на бизнес результаты, даже область бизнес результатов, на что влияет вовлеченность, тоже не сообщается.

Забавная ситуация! Возникает банальный вопрос:

Зачем измерять корпоративную культуру, вовлеченность и лояльность персонала, если они представляют из себя «самоценные объекты». Попросту бессмыслицу

Есть у меня подозрения, что и сами консалтинговые компании просто не знают, какова корреляция с бизнес результатами и как эту корреляцию определить. И дело в самой математике: сводная формула определения уровня вовлеченности к примеру чисто в силу математики будет «размазывать» корреляцию с любыми бизнес результатами.

Спрос рождает предложение

Консалтинговые компании подобного рода вполне себе процветают по вполне, по моему, понятным причинам: HR-ы делают заказы на исследование корпоративной культуры, лояльности, вовлеченности совсем по другим схемам, чем привел я. Они не ориентируются на бизнес результаты, а на какие-то свои, им понятные интересы. Желание показать свою кипучую деятельность начальству, спрос на моду и т.п..

И за всем этим элементарное неумение оформить заказ. А настоящий заказ-то как раз в 99 % не будет связан с корпоративной культурой. Потому как реальные проблемы решаются не на уровне идеальных объектов. Если у нас возрастает текучесть персонала, то мы думаем не о вовлеченности и лояльности персонала, а на вполне осязаемых факторах: например том же банальном уровне вознаграждения, который может быть отстал от среднего по рынку…

Но в этой ситуации нужны уже совсем другие компетенции консалтеров в проведении исследований…  


Метки данной записи: бизнес-результаты проведение корпоративных исследований исследования корпоративная культура вовлеченность лояльность персонала исследование корпоративной культуры измерение вовлеченности персонала

Комментарии
Павел Бесхитров 17.04.2012 9:38:30

Эдуард, хороший пост, спасибо!
В конслтинге по моим ощущениям сейчас вообще много "пены" образовалось. В перспективе это может вылиться в недоверие заказчиков к консалтингу в целом. Впрочем, истинные профи, полагаю, без клиентов не останутся :) 

Бабушкин Эдуард 17.04.2012 10:54:55

мне вчера после публикации этого поста на фейсбуке трое человек в личку написали с комментариями и критикой

Прчем ни один в итоге не согласился публично обсуждать здесь. Один правда предложил, чтобы я опубликовал его кейс. И/или провел совместное мероприятие

Я попросил опубликовать кейс самостоятельно, он отказался, сославшись на то, что аудитория не та, качество и все такое...

Если говорить о содержании возражений, то песТня таже: мы работаем с моделью такой то, мы продаем... Продаем собственникам, а уж собственники то пекутся о бизнесе

Да, пекутся, но это не значит, что их нельзя облапошить

И собственники покупаются на красивые слова по типу корпоративной культуры, вовлеченности, лояльности..

какой же собственник не хочет, чтобы его персонал был лояльным? 

короче, боюсь, не выйдем мы на нормальное содержательное обсуждение проблем исследований корпоративной культуры, вовлеченности, лояльности и т.п...

Бабушкин Эдуард 17.04.2012 11:11:56
связь бизнес результатов и вовлеченности

мне то дискуссия представлялась бы таким образом: консультант грит: связь есть, она может быть вычислена по такой то форуме...

я грю: ни фига... в форуме ошибка...

Он грит: да нет никакой ошибки, потому что вовлеченность это то-то и то-то и так то влияет...

ну и т.п.. 

а мне говорят: а вот собственник покупает, а уж он то умеет считать влияние на бизнес...

Ниесов Игорь Владимирович 17.04.2012 13:34:58
лояльность вовлеченность

Эдуард, привет. Очень странный пост. Если это - провокация, предполагающая бурную дискуссию, тогда понятно. Если нет, то о-о-очень странно.

Во-первых. Большинство задаваемых в посте вопросов ставились, обсуждались и на них были получены ответы. В частности, в серии моих вебинаров. Вы на этих вебинарах присутствовали. Там, в частности, приводились статистические данные о связи вовлеченности с бизнес-результатами. Там же приводились данные факторного анализа о структуре этих явлений. Там же - о соотношении и содержании этих терминов. 

Во-вторых. Проблемы бизнеса, особенно российского, ровно как и проблемы государственного менеджмента, находятся в прямой зависимости от качества и системности управленческого мышления. А это сфера идеального. На мой взгляд, большинство системных патологий в экономике и обществе - следствие превалирования поляризованных, ограниченных, зауженных на материальных ценностях ментальных карт. Подход к культуре только с рамкой рассмотрения "формулы" - одна из форм подобного мышления, если только в это понятие не входит ещё и "формула любви". В этом смысле хороша фраза Питера Сенге "основная ложь современного бизнес-образования заключается в том, что бизнес существует, чтобы делать деньги".

В-третьих. Многие менеджеры, действительно талантливые и думающие, устав от философии алчности и понимая её ограниченность, действительно интересуются вопросами корпоративной культуры, ценностей, вовлеченности. Их не так много, как хотелось бы, но они есть. Я могу привести десятки таких примеров. У многих из них получается. И не за счёт уровня материального вознаграждения выше или ниже рынка, а за счет совсем других факторов. Толерантности. Создания привлекательного образа будущего. Попробуйте засунуть это всё в формулу. 

Другой вопрос - в практической значимости этих исследований. Вот это действительно интересно и стоит обсуждения. Или вопрос точности измерений и различных подходов к построению модели исследуемого объекта. А ставить под сомнение необходимость и актуальность - по меньшей мере, странно. 

Бабушкин Эдуард 17.04.2012 13:59:02

Можно на пояснение вопросы?

1) а в чем странность поста? 

2) 

 Многие менеджеры, действительно талантливые и думающие, устав от философии алчности и понимая её ограниченность, действительно интересуются вопросами корпоративной культуры, ценностей, вовлеченности. Их не так много, как хотелось бы, но они есть. Я могу привести десятки таких примеров. У многих из них получается. 

Не понял по тексту, что получается? там по тексту идет  интересуются, а потом получается...

3) "А ставить под сомнение необходимость и актуальность - по меньшей мере, странно" - как вы определяете, что это необходимо и актуально

И немного методических замечаний:

структура критики такая: пост странный, ведь я же про это говорил в своем вебинаре...

Правда после этого вы признаете, что в формулу все не запихнешь, и следовательно...

Игорь, Вам не кажется, что вы сами ответили на свой вопрос про формулы? 

И мы опять упираемся в ту же стену, причем уже с ваших слов:

в формулу засунуть нельзя, алчность не интересует, а что тогда? 

или опять же:

зачем бизнесу корпоративная культура? вовлеченность? лояльность персонала?

это самоценность в себе? 

Ниесов Игорь Владимирович 17.04.2012 16:00:05
лояльность вовлеченность

Про "странность"

"...Что значит «сильно»? С какими бизнес-результатами?" - ответы на эти вопросы были даны. Значит, вопрос странный. Потому что странно, когда задается вопрос, на который уже дан ответ и не раз. Для меня, по крайней мере, это странно. 

Про "получается"

Получается повышать вовлеченность, а за ней и продуктивность, кстати, не только методами повышения вознаграждения. И не столько ими. Это я не дописал, виноват.

Про "актуальность"

Актуально, потому что запрос на рынке - про культуру. По крайней мере то, что я вижу. Ни одного - про сделать грейдинг или повысить вознаграждение адекватно рынку. Это уже и так все знают и не помогает почему-то. Все запросы от клиентов - про отсутствие инициативы и блеск в глазах. И - про команду.

Про "формулу"

Мы по-разному понимаем "формулу". По крайней мере, мне так кажется. Для прояснения: в Вашем понимании "формулы" возможны синергитические эффекты, когда 2 2 = 5? Или по-другому. В Вашем представлении "формула" может измерить то влияние, которое оказывал на бизнес Apple авторитет Джобса, и его приверженность делу, и стремление найти свою любовь в том, чем занимаешься? И то, почему сегодня вдруг капитализация Apple падает на десятки миллиардов за неделю? Если нет - зачем она нужна? Если "да", то это не математическая формула, уж точно. И статистикой тут не обойтись.

Про "значение корпоративной культуры"

см. про "странность"

Yevgeny Sinyakov 17.04.2012 16:38:14 (Изменен 17.04.2012 16:44:00)
измерять культуру: да или нет - вот в чем вопрос?

Коллеги, добрый день,

Игорь, приветище!:-)

Благодарен Эдуарду за оживление темы измерения корпоративной культуры. Тут даже провоцировать не получится, и так понятно, что та корпоративная культура, которая регулярно мониторится, становится управленческим инструментом, а которая нет - встроенной проблемой.

С уважением к професссионалам и затронутой теме,

Евгений Синяков

Бабушкин Эдуард 17.04.2012 16:47:04

...Что значит «сильно»? С какими бизнес-результатами?" - ответы на эти вопросы были даны. 

кем были даные ответы? Игорь, мне кажется, вы что то не так поняли. Я приводил отчет одной консалтинговой компании. 

Получается повышать вовлеченность, а за ней и продуктивность, 

интуитивно понятно. что вовлеченный сотрудник больше влияет на продутивиность. И на каких то больших массивах это работает. В качестве примера: корпоративное питание, введенное в Бразилии повысило якобы продуктивность работы. Это по целой стране, как это измерить в отдельно взятой компании? Мы в свое время 

Но тем и опаснее услуги консультанта, поскольку он меряет нечто, дает какие -то цифры. а реально через эти цифры невозможно управлять, потому что эти цифры не завязаны ни на какую модель

про формулу Джобса вы и ответили: Джобс меряется уровне капитализации.. Но Джобс как раз пример моего кейса ибо Стив Джобс вподне себе наблюдаемое явление и это явление прямо коррелировало с показателями капитализации)))) 

вы сможете привести пример, когда показатели корпоративной культуры коррелировали с капитализацией?

Бабушкин Эдуард 17.04.2012 16:50:50

Игорь, а вот я странность нашел как раз)))

и написал про это в посте))

когда речь идет о Джобсе, то связь прямая и очевидная - капитадизация компании. И вы сами это отмечаете

а если вопрос о корпоративной культуре, то формулы нет, а есть менеджеры, которые не страдают алчностью)))

Я в посте и указываю на это противоречие

Yevgeny Sinyakov 17.04.2012 16:58:21

Ссылка на ресурс была удалена Эдуардом, а я хотел написать, что связь между результатами бизнеса и состоянием корпоративной культурой, конечно, есть. Очень хорошо это показано в примерах, которые дает Ричард Барретт.

Евгений Синяков

Бабушкин Эдуард 17.04.2012 17:22:02

Евгений, не читал Барретта, честно признаюсь.

Читал Эдгара Шейна

Куча красивых примеров. Непонятно как применимых к нашей суровой действительности

Поэтому предпочел бы обсуждать конкретные кейсы

Бабушкин Эдуард 17.04.2012 18:49:50

в качестве ремарки

При живом Стив Джобсе никогда бы не стали мерять корпоративную культуру, вовлеченность и лояльность

Владимир Нюренберг 17.04.2012 19:32:59

Добрый день, коллеги!

Эдуард, спасибо, за пост: радует с чисто с "социально-этической" стороны)

вопрос на самом деле не хилый: чисто по медодологичесским основаниям такие замеры выглядят куда как сомнительно, и "накат" в эту сторону, как мне показалось, вполне аргументированный и красивый)

про то, что Вы усомневаете, практичность такого, с позволения сказать, инструмента как корпоративная кульура, тоже показалось, или это Вы для красного словца?

Бабушкин Эдуард 17.04.2012 20:12:27

про то, что Вы усомневаете, практичность такого, с позволения сказать, инструмента как корпоративная кульура, тоже показалось, или это Вы для красного словца?

Владимир, это как с религией: "я атеист, для эстетствующих - агностик" (с)

Если говорить о моделях, то конструкт должен по идее облегчать понимание работы модели. Что мы видим с корпоративной культурой? Она помогает облегчить понимание? 

Это вопрос, а не ответ

Далее..

чистая математика... я, если помните, веду семинары по матстатистике, просто excel и т.п...

так вот что я вижу:

у нас бОльшинство специалистов не понимают границ применения коэффициента корреляции Пирсона. который зашит в excel

у нас HR - ы по большей части не понимаю задачи проведения различий между контрольной группой и группой эксперементуемых....

а это элементарные действия...

а потом эти люди начинают обсуждать корпоративную культуру. Это не камень в сторону дискуссантов, упси бох

Выглядит это смешно... 

я вот лично не понимаю, как на урвовне конкретной компании может работать модель с конструктом корпоративной культуры

Она и просто сложна сама по себе мне кажется имеет кучу ограничений системного характера: типа не может рыба судить о воде, не живя на воздухе. Про сложность модели можно отдельно обсуждать, я в свое время пытался несколько моделей покрутить

НО! я только усомневаю. Ибо вполне допускаю, что есть спецы, которым это доступно и которые умеют это делать

НО НО! даже и в этом случае класс решаемых задач с помощью корпоративной культуры значительно уже, чем это представлено на рынке и подавляющее большинство можно решить с помощью более простых, как Т 34, инструментов

ну вот не знаю уж, ответил ли...

Ниесов Игорь Владимирович 17.04.2012 20:20:52
вовлеченность и лояльность

Повелся на провокацию. Не понял, что это "у тех консультантов" фактов не было.)))

Но на самом-то деле они есть. Данные о связи факторов, составляющих вовлеченность, с другими бизнес-показателями. Вот, например, наши данные. Мы меряли в телекоме - удовлетворенность абонентов зависит от вовлеченности монтажников. Это - железобетонный факт. Выборка - 300 чел. Оценка удовлетворенности - по welcome call.

Есть аналогичные по железобетонности факты по связи вовлеченности и продуктивности аналогичных по функционалу подразделений в филиалах одной компании. Здесь начинается самое интересное.

Первое - в структуре вовлеченности (о которой я рассказывал в вебинаре) есть факторы, отвечающие за продуктивность "в короткую", а есть - за "в длинную". Только выявить это можно в результате долгосрочного многолетнего наблюдения, к чему наш бизнес, сменяющий одну управленческую команду на другую, хронически непригоден. За редкими приятными исключениями.

Второе... впрочем, я сейчас уйду на целую статью.)))

Ниесов Игорь Владимирович 17.04.2012 20:45:42
про Джобса

Джобс и есть копоративная культура Apple. Так же, как и в других компаниях. Теперь внимание:

НЕ СУЩЕСТВУЕТ ФОРМУЛЫ, КОТОРАЯ МОЖЕТ ПОМЕРИТЬ ДЖОБСА.

В ТОМ СМЫСЛЕ, ЧТО ДЖОБС - НЕ ЗНАЧЕНИЕ НА ШКАЛЕ, А НАБОР УБЕЖДЕНИЙ И СМЫСЛОВ.

далее это означает, что:

НЕТ ФОРМУЛЫ, КОТОРАЯ МОЖЕТ ПОМЕРИТЬ КОРПОРАТИВНУЮ КУЛЬТУРУ

ПОТОМУ ЧТО КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - ЭТО НАБОР ПРИНЯТЫХ УБЕЖДЕНИЙ И СМЫСЛОВ

но это не беда. потому что вышеупомянутый Шейн со всей гениальностью показал, как можно выявлять установки и поэтому

МОЖНО МЕРИТЬ КОРПОРАТИВНУЮ КУЛЬТУРУ "ДЕШИФРУЯ ЕЁ МЕНТАЛЬНЫЕ КАРТЫ".

Спецов действительно мало. Я знаю человек пять - практикующих и ещё человек 10 - способных это делать. Но другого пути нет. По моему глубокому убеждению, 

НЕВОЗМОЖНО РЕШИТЬ СИСТЕМНЫЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПРОБЛЕМЫ, НЕ ЗАТРАГИВАЯ УСТАНОВКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Потому что инструменты а-ля Т34 или АК-47 не работают. Вот это точно - выбрашенные деньги сотни тысяч, миллоны долларов на ИСО9000, Lean, BSC... Не работают они, если не затрагивается культура. А вот если затрагивается - работает. И такие примеры тоже есть. Сегодня есть десятки проектов, реализованных и реализуемых в этой парадигме - я об этом рассказывал. Видимо, плохо.

Эдуард, я назову свой следующий вебинар "ИЗМЕРЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ. ВЫЯВЛЕНИЕ МЕНТАЛЬНЫХ КАРТ, ЦЕННОСТЕЙ И СМЫСЛОВ. "ЗАБУДЬТЕ ПРО ФОРМУЛЫ!!!". Идёт?

Бабушкин Эдуард 17.04.2012 21:11:43

Игорь, вы можете давть любую тему вебинара, это ваша право

только 

НЕТ ФОРМУЛЫ, КОТОРАЯ МОЖЕТ ПОМЕРИТЬ КОРПОРАТИВНУЮ КУЛЬТУРУ

ПОТОМУ ЧТО КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - ЭТО НАБОР ПРИНЯТЫХ УБЕЖДЕНИЙ И СМЫСЛОВ

эти ваши слова не как слова ученого звучат, а как заклинания шамана, простите...

тут что ни слово, то соврешенно непонятная конструкция... в Дешифровании ментальных карт вообще ни одного слова по русски...

я вот только позадавать вам вопросы про вовлеченность и удовлетворенность, про вовлеченность и продуктвиность, поскольку это действительно интересно, а вы вылили кучу совершенно неподъемных фраз, которые я принципиально не буду понимать, ибо я тут разъясняю методологию, а вы как раз пишите в соответствии с тем, как не надо поступать 

для вас факторный анализ - дело привычное, Игорь?

вы бы лучше моделю измерения влияния вовлеченности на удовлетворенность поделились... вы в чем влияние меряли? И у вас был интегральный показатель вовлеченности?

* и про Джобса вы меня не услышали. Джобс бы нас с вами на порог не пустил, вынгнал бы в ж... 

Бабушкин Эдуард 17.04.2012 21:34:01

я на три дня ухожу в запой... в смылсе будет Персонал Москва, потом модератором на конференции в пятницу, так что простите, наврят ли смогу отвечать

по карйней мере оперативно и связно...

все таки хотелось бы пояснить некоторые моменты

1) пост носит не характер провокации. На мой взгляд, он вполне логичен и строен с т.з. зрения логики изложения и методологии. Провокации, в которых я, поверьте, спец, присуствует обязательно прием манипуляции и демогогии: опущения какого нибудь логического посыла и т.п.. И участники ведутся на такое опущение. Покажите мне, где в моем посте опущения логики? 

2) куда хотелось бы двинуться. хотелосьбы услышать про модель влияния корпоратвиной культуры на бизнес показатели. Причем во вполне осязаемых терминах. Если мы говорим о влиянии, то каков характер этого влияния, в чем он меряется и т.п.. Ибо если мы продолжим говорить про ментальные карты и дешифровки, я заскучаю и умру. Потому что вместо одного идеального объекта "корпоративная культура" начинают вносить еще несколько идеальных объектов... и тем самым окончательно загнать в угол обсуждения...

Игорь, я очень даже не сомневаюсь, что вебинар про ментальные дешифровки соберет кучу народу...

...... (в этом месте я лучше опущу объяснения почему)

но вы уверены, что из собравшихся на вебинар многие ли понимают отличие линейного коэффициента корреляции Пирсона от рангового Спирмена? 

а это понимание, я уверен 100 %, гораздо важнее для понимания модели корпоратвиной культуры, чем понимать ментальные дешифровки....

Ниесов Игорь Владимирович 18.04.2012 0:10:43
наср... на коэффициенты

Эдуард, удачи на Персонале Москва. С удовольствием продолжу обсуждение вопроса, если представится возможность. Я по первому образованию - прикладной математик с крепкой, советской базой. Но говорить я хотел бы не о корреляции. Я хотел бы поговорить о системном мышлении, которое предполагает широкий взгляд на систему в различных её измерениях. Ключевым измерением любой системы является полярность "материальное - духовное". Или "конкретное - абстрактное". Коэффициенты - это конкретное, измеримое, относящееся к материальному. Ментальные карты - это ближе к абстрактному. Не говоря уж о смыслах и духовности. Узкий взгляд на систему - признак несистемного мышления и предвестник катастроф. То, что происходит в стране, на мой взгляд, следствие именно узкого взгляда, порождающего всё остальное.

Попытки сузить фокус внимания до коэффициентов - это манипуляция, сродни той, которая идёт на нашем телевидении перед выборами. А Вы - формируете программныу политику канала hrm:) Отсутствие идеальных моделей и идеалов ведёт страну к стагнации и очередному перевороту. То же - и в HR. Умение охватить и то и другое - вот настоящий вызов для профессионала. Поэтому предлагаю вернуться к теме, дабы не допустить стагнации в той сфере, которой мы вместе занимаемся. Возможно, это и лучший сособ сделать ещё что-то большее.

С наилучшими!

Бабушкин Эдуард 18.04.2012 6:59:44

оставляю за кадром попытку манипуляции, выражающуюся в "Попытки сузить" ибо я ничего не говорил про сузить, скажу о главном:

Макаренко описал ситуацию: у него в столовой украли тряпку для протирки столов, а приехала тетка из райкома с оекцией о коммунизме. Он про трапку, она про коммунизи. Он и грит: не будет коммунизма, пока тряпку не нашли

главное наше противоречие выглядит так:

вы не хотите про тряпки, вам нужен коммунизм

я говорю про тряпки

Мне кажется здесь же отличие в том, что тряпки плохо на рынке продаются, потому что покапающим нужно думать, гораздо легче себя считать умным, слушая про ментальные дешифровки, а когда ты начинаешь думать над задачей о применимости Пирсона или Спирмена, то умным себяф считать сложно, поскольку считаешь себя чаще дураком... И на рынок с Пирсоном и Спирменом не вылезешь - не покупают

но фишка в том, что нельзя к смыслам перейти, не поняв коэффтциенты... 

вот у нас и дешифруют ментальные карты, не зная базовых вещей... 

Ниесов Игорь Владимирович 18.04.2012 12:50:47
согласен

Я по-другому вижу наше главное противоречие. Я хочу и тряпки и коммунизм и считаю, что подходить нужно системно, демострируя значимость и того и другого. И материального и духовного. И идеального и материального. В балансе, во взаимодействии. В связке. Это - системный подход. Вы, как я понимаю, говорите: забудьте про идеальное, давайте сначала разберёмся с коэффициентами. Без них - никак. Вот с этим я и не согласен. Можно и нужно - и то и другое. Одно без другого (обоюдосправедливо) - несистемно и узко.

Согласен полностью с мыслью о том, что дешифровать ментальные карты (это, кстати, термин Шейна) можно, только обладая широким взглядом, зная базовые вещи. Вопрос только в том, что входит в эти базовые вещи. Правильно ли, что Пирсон и Спирмен - это базовые вещи?

Бабушкин Эдуард 18.04.2012 18:28:59 (Изменен 18.04.2012 23:03:31)

вы неправильно поняли

я сказал. что "корпоративная культура" - идеальный объект

идаельный в данном контексте не имеет отношение к духовности в вашем понимании

Барвитенко Надежда 25.05.2012 13:08:24

А как быть тому работнику, который не хочет, чтобы его лояльность и вовлеченность измеряли? Потому что такое измерение потиворечит моим основным эстетическим и мировоззренческим принципам (уф, именно так!) ??

Бабушкин Эдуард 25.05.2012 17:06:34

Надежда. 1! самый лучший вопрос, на мой взгляд)))

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM