Система мотивации не сводится к дифференцированной оплате труда / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Как в Google решают, кого и чему учить
   Болеем по новому листку нетрудоспособности: промежуточный итог
   Олимпийские уроки рекрутинга
   Профессиональный юмор №238
   HR-метрики лучше мотивируют, чем бонусы


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  07.11.2011 13:53:53
выбор консультанта для ассессмента
  07.11.2011 10:57:05
Специалист по работе с ИРС
  03.11.2011 21:49:34
Резюме HR-manager (Москва)
  02.11.2011 20:47:29
У нас Юбилей-Вам Роскошный подарок! Угощайтесь!)
  02.11.2011 20:37:54
Мотивация коллектива. Примеры нестандартних шагов.


Опросы
Все опросы

HR-Блоги
Прокофьев Виктор Григорьевич 28.03.2012 13:58:32 (Изменен 28.03.2012 14:13:43)

Система мотивации не сводится к дифференцированной оплате труда

Соционика. Система мотивации

Кадровый опыт успешных быстро и стабильно развивающихся компаний показывает, что квалифицированные (и потому особенно трудно заменяемые) специалисты стремятся получать не только соответствующие их профессиональным качествам суммы, но и удовлетворять свои потребности в человеческом отношении, под которым каждый понимает что-то свое: уважение, признание, карьерный рост, атмосфера,комфорт, удобства и т.д.

Понимая это руководство успешных компаний разрабатывает программы внутренней мотивации сотрудников: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/index.php?did=12769, их службы HR готовят развернутые списки «способов нематериального или около- материального стимулирования. И при всем при этом ключевым вопросом остается достижение правильного представления об индивидуальных (реальных) запросах сотрудников.

К сожалению, даже озвученные сотрудником пожелания часто бывают основаны на мнении текущего референтного окружения, на накопленном (не всегда положительном) опыте, на сиюминутных желаниях, что может не приносить в результате ожидаемого морального удовлетворения. Испытывая долгое время даже незначительный эмоциональный дискомфорт, даже ключевой специалист компании рано или поздно может начать искать лучшее место для приложения своих способностей, а производительность его труда будет далека от максимальной.
Толчком к написанию этого материала послужило прочтение одного из материалов этого сайта: «70 способов воодушевлять, благодарить и стимулировать своих сотрудников». http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=11863

Используя типологические подходы, учитывающие индивидуальные особенности, заложенные в человеке от рождения, мне удалось провести сортировку и разбиение представленных в статье способов. В качестве наиболее эффективного инструмента для решения этой задачи я выбрал известные в соционике «группы стимулов к деятельности»:

Эти четыре группы находятся на пересечении трех пар признаков Аугустинавичюте-Рейнина:

  • экстраверсия-интроверсия
  • сенсорика-интуиция
  • беспечность- предусмотрительность


и имеют очень яркую образность и практичность применения:

  • «Настрой на статус, престиж» («Короли») ориентированы на повышение влияния, признание
  • «Настрой на уникальность» («Рыцари») ориентированы на реализацию необычного, нового, непривычного.
  • «Настрой на личный интерес» («Пажи») ориентированы на то, что необходимо им лично в данный момент или для дальнейшего развития.
  • «Настрой на благосостояние» («Дамы») ориентированы на комфорт, стабильность и удобство, снятие внутреннего напряжения.


В результате разбиения получились 4 близких по объемам списка.

«Настрой на статус, престиж» («Короли») ориентированы на повышение влияния, признание. Представители данной группы ЭСЭ, СЛЭ, СЭЭ, ЛСЭ

1. При описании нового проекта в э- письме с большим списком получателей пофамильно укажите тех, кто внес весомый вклад в его разработку.
2. Дайте сотруднику внутрифирменный статус эксперта в каком-либо вопросе. Например, «Эксперт по разработке и согласованию регламентов». Записаться на консультацию к Эксперту можно будет только через вашего секретаря.
3. Выделите служебную машину для доставки на работу или с работы на день, неделю, месяц.
4. Создайте и всегда используете Доску почета.
5. Разместите видео- благодарность на внутреннем портале.
6. Разместите заметку- благодарность от вашего имени или имени организации в местной газете.
7. Персонализируйте рабочее место сотрудника (табличка, шильд).
8. Предоставьте своего секретаря на день-неделю.
9. Посадите именное дерево.
10. Позвольте работать в своем кабинете в ваше отсутствие (например, на период командировки)
11. «Бросьте вызов» подчиненным, поручая задания, требующие от них чуть больше профессионализма, чем тот, который они уже успели проявить.
12. Вызовите сотрудника на встречу с участием более высокопоставленного (по отношению к вам) руководителя, представьте и поблагодарите сотрудника за конкретную работу.
13. Передайте сотруднику на несколько дней часть своих полномочий (например, обзвонить утром филиалы от его имени и собрать данные за вчерашний день).
14. Назначьте сотрудника среднего звена и.о. руководителя смежного подразделения на краткосрочный (например, неделя) период отсутствия руководителя. С последующей благодарностью и небольшим поощрением (любой метод из списка).
15. Измените название должности в визитке на более статусное (не менеджер, а ключевой менеджер, не ведущий специалист, а независимый эксперт).
16. Оформите кабинет или окно кабинета в честь лучшего сотрудника.
17. Предоставьте более комфортный номер в командировке (по более высокому грейду)
18. Используйте переходящую фирменную кружку для кофе, планшет для стола, стул лидера.

«Настрой на уникальность» («Рыцари») ориентированы на реализацию необычного, нового, непривычного. Представители данной группы ИЛЭ, ЭИЭ, ЛИЭ, ИЭЭ.

1. Позволяйте лучшим отделам единовременно оформлять документы на цветной офисной бумаге.
2. Позвольте официально уйти с работы раньше.
3. Дайте дополнительный выходной.
4. Позвольте официально прийти к более позднему часу на работу.
5. Разместите заметку-благодарность от вашего имени или имени организации в местной газете.
6. Обратитесь к сотруднику с важной проблемой и попросите подумать над ее решением.
7. Предоставьте сотруднику более удобный стул, более современную модель офисного телефона.
8. Дайте возможность реализовать проект сотрудника (в рамках интереса компании).
9. Подарите сотруднику/кам профессиональную фотосессию.
10. Устройте соревнование по выдвижению рац.предложений и поручите победителю быть руководителем проекта по внедрению..
11. Создайте банк идей (любых, даже самых абсурдных и не обязательно относящихся к работе) и в конце месяца вручайте небольшие переходящие призы по номинациям.
12. Дайте билеты в кино (тир, боулинг и пр).
13. Оплатите 10 чашек чая-кофе в корпоративном кафе.
14. Предоставьте персональный Casual-день.
15. Сделайте (м.б. отличные от фирменного стиля, но общие с ним) персонифицированные визитки. Причем, надпись на этой визитке может вообще не соответствовать официальному статусу сотрудника и быть совсем иной: надежный человек; творческое начало организации; директор японского моря и пр).

«Настрой на личный интерес» («Пажи») ориентированы на то, что необходимо им лично в данный момент или для дальнейшего развития. Представители данной группы – ЛИИ, ИЭИ, ИЛИ, ЭИИ.

1. Подарите собственную книгу с пометками, надпишите ее.
2. Пригласите участвовать в своей работе на целый день (участие во всех совещаниях, поездках).
3. Персонализируйте рабочее место сотрудника (табличка, шильд).
4. Оставьте записку с благодарностью, написанную от руки, на столе сотрудника.
5. Устройте в отделе выставку работ сотрудника (картины, хобби).
6. Подарите свою «счастливую» ручку.
7. Подарите диск с любимым фильмом, музыкой.
8. Запишите на диск устную благодарность, затем музыку.
9. Дайте возможность реализовать проект сотрудника (в рамках интереса компании).
10. Сделайте несколько именных (персонифицированных) канцелярских принадлежностей: ежедневник, блокнот, папки….
11. Подарите подписку на интересный сотруднику профильный/непрофильный журнал. Подписка вполне может быть электронной (например, когда требуется подписка для доступа к материалам сайта).
12. Поблагодарите за длительность работы в организации. Без внешнего повода (типа корпоратива).
13. Пришлите по почте открытку-благодарность на дом.
14. Сделайте из своих сотрудников «шпионов»: пусть они попользуются услугами, обслуживанием и продуктами конкурентов за ваш счет. И развлекутся, и подробный отчет с « » и «-» конкурентов составят
15. Создайте банк идей (любых, даже самых абсурдных и не обязательно относящихся к работе) и в конце месяца вручайте небольшие переходящие призы по номинациям.
16. Попросите у сотрудника совета по рабочему вопросу.
17. Сделайте совместное фото с сотрудником, которого вы хотите поблагодарить.

«Настрой на благосостояние» («Дамы») ориентированы на удобство и комфорт, снятие внутреннего напряжения. Представители данной группы СЭИ, ЛСИ, ЭСИ, СЛИ.

1. Позвоните по телефону родителям сотрудника и поблагодарите их за работу сына/дочери.
2. Выделите служебную машину для доставки на работу или с работы на день, неделю, месяц.
3. Прибавьте день к отпуску.
4. Пригласите сотрудника на кофе с вами.
5. Дайте единовременный доступ к служебному лифту
6. Позвольте официально прийти к более позднему часу на работу.
7. Позвольте официально уйти с работы раньше.
8. Дайте дополнительный выходной.
9. Оплатите мед.услуги (например, косметическую стоматологию).
10. Оплатить обед сотрудника.
11. Подвезите сотрудника с работы домой.
12. Позовите на семейный обед.
13. Запишите на диск устную благодарность, затем музыку.
14. Предоставьте скидки и бонусы на покупку товаров и услуг компании.
15. Оплатите день отдыха всей семьей (например, в бассейне).
16. . Поблагодарите за длительность работы в организации. Без внешнего повода (типа корпоратива).
17. Пришлите по почте открытку-благодарность на дом.
18. Назначьте сотрудника коучем стажера.
19. Дайте оплаченный проездной билет на один или несколько видов транспорта.
20. Лично поздравляйте сотрудников, которые создали пару на работе, в день свадьбы. Предоставьте им лучшую служебную машину. В том числе, при рождении ребенка.
21. Создайте «акции внутреннего хождения», которые завязаны на фонде, формирующемся из перевыполненного плана по прибыли/марже/доходу. Раздайте акции или поощрите ими за работу.
22. Дайте билеты в кино (тир, боулинг и пр).
23. Оплатите 10 чашек чая-кофе в корпоративном кафе.
24. Предоставьте более комфортный номер в командировке (по более высокому грейду)
25. Предоставьте персональный Casual-день.
26. Предоставьте беспроцентный кредит на покупку чего-либо (например, машины).
27. Предоставьте права постепенного выкупа служебной машины сотрудника.
28. Зайдите или позвоните утром и пожелайте хорошего дня.
29. Сделайте совместное фото с сотрудником, которого вы хотите поблагодарить.

Часть рекомендаций так и осталась (в выбранной системе координат) общей для всех стимульных групп:

1. Преподнесите букет цветов (женщине) или хороший кофе (мужчине).
2. Помните: для большинства рядовых сотрудников вы – небожитель. Улыбайтесь, когда к вам обращается такой сотрудник.
3. Посещайте время от времени бэк-офисные подразделения: бухгалтерию, АХО, уборщиц, опен-спейсы с большим количеством офисных работников, чтобы просто «перекинуться парой слов». Тем самым вы покажете, что их работа вам небезразлична.
4. Сделайте внутрифирменную Книгу отзывов. Каждый сотрудник может написать в ней благодарность или конструктивное предложение друг другу, в том числе и вам. Можно и анонимно.
5. Помогите сотрудникам, меняющим квартиры, грузчиками из АХО организации.
6. Устройте субботник в офисе, участвуйте в нем наравне со всеми (например, в самом большом кабинете возьмитесь вымыть окна), по окончании организуйте закуски и музыку.

Я думаю, что проведенный разбор покажется интересным тем, кто согласен с позицией, что выявление и удовлетворение нематериальных потребностей ключевых фигур в компании является важнейшим механизмом их стимулирования и удержания.

Прикрепленный файл: Businesspeople.jpg


Метки данной записи: соционика мотивация

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM