Push и Pull стратегия в работе с персоналом / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  17.05.2019 12:29:44
Визуализация и демаркация опасных зон – эффективный и некапиталоемкий способ повышения безопасности человека на производстве
  15.05.2019 18:30:19
3М выпускает пленки для защиты информации для всех моделей линейки Apple iPhone Х в России
  13.05.2019 13:47:54
Технологии геймификации в обучении по охране труда
  08.05.2019 13:02:25
Компания 3М опубликовала финансовые результаты 1 квартала 2019 года
  06.05.2019 17:15:30
На ВНОТ представлены методические рекомендации по подбору и применению средств защиты слуха


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги

Благодаря миксу своего профессионального опыта  - HR и маркетинга - я постоянно обращаю внимание на то, как классические маркетинговые вещи проникают в сферу управления персоналом. 

Сегодня многие HR-ы  осознают, что в их работе необходимо все большее количество маркетинговых навыков и компетенций. Дело в том, что по сути работа менеджера по персоналу во многом связана с "продажей" - при это чаще всего речь идет о "нематериальных" активах. HR-ы продают свою компанию, вакансию, возможности, новые решения руководства, новые идеи, HR-проекты и т.п.

А тут как раз без навыков маркетинга не обойтись, хотя зачастую доступ к целевой аудитории и возможность влияния на нее гораздо выше. 

именно поэтому мне захотелось немного поговорить о стратегия push и pull. Стратегия Push - это классическая ситуация продвижения, "проталиквания" наших идей и предложений. Мы продаем кандидатам нашу компанию и нашу вакансию, тратим силы на их убеждение. Мы разработали проект и активно вовлекаем и увлекаем наших сотрудников в его реализацию. Все это стратегия активная, в рамках которой нужно быть постоянным и главным "двигателем", без действия которого все может остановится в любой момент. 

А вот стратегия Pull  - это как раз такая история, когда люди сами тянутся к нам и они сами заинтересованы во взаимодействии с нами, в наших идеях и предложениях. кандидаты хотят устроится к нам на работу и шлют свои резюме,  а звонок от нас никогда не остается без ответа. Сотрудники сами предлагают новые идеи и с удовольствием поддерживают те или иные инициативы - более того, они сами же выступают внутри коллектива "амбассадорами" HR-подразделения. 

Идеальная картина. Но путь от первого до второго - большой и сложный, это годы упорной работы - работы над компанией, над ее коммуникациями, над ее развитием. Это методичное формирование личной репутации HR-подразделения компании на всех уровнях, это работа по вовлечению людей в инициативы, это отрытость и диалог каждый день. Однако для многих компаний, которые прошли этот путь, уже сегодня многие вещи даются намного легче. Им не недо преодолевать "сопротивление среды", они могут двигаться и развиваться гораздо быстрее. И благодаря этому они либо уже в числе лидеров бизнеса, либо быстро двигаются в этом направлении.


Метки данной записи: подбор персонала вовлечение маркетинг

Комментарии
Труфанов Евгений Фёдорович 12.02.2012 10:52:25
маркетинговые компетенции эйчара

являются составной частью повседневной деятельностью. Хотелось бы услышать от автора поста о ситуациях, когда эйчару приходиться "продвигать" нанимателей с грязной репутацией. Что же делать в эьтой ситуации эйчару? "Предлагать" на рынке "гнилой продукт" или покинуть такую компанию, сохранив реноме?

12.02.2012 12:30:41
"неидеальный работодатель"

Евгений, к сожалению в данной ситуации чаще всего используется, безусловно, стартегия "проталкивания". Но если говорить о выборе эйчара, тот тут ситуация такая. Нет плохих или хороших компаний - есть компании, чьи ценности вы разделяете или нет. Соответственно, если то, что происходит в компании, ценности исповедуемые руководством и находящие отражение в корпоративной культуре "не ваши" - именно тогда и возникает конфликт - то тут однозначно "на выход". Вы не будете эффективны в этой организации. 

А если вы вполне разделяете точку зрения собственника на происходящее, если вы готоыы его нормы принимать - то в данной ситуации ваша задача нанимать людей, которые поймут данные правила игры и будут работать в их рамках. Когда нам что-то кажется уажсным, но при этом мы видим, что это живет на рынке много лет, вполен вероятно, что это просто нашло свою нишу и своих людей. 

Да, привлекать соискателей труднее, т.к. людей с нужным нам подходом будет немного на рынке. Но если вы видите, что это уже вредит бизнесу и тормозит его развиите - так донесите это до собственника. Только не в морально-оценочных суждениях - а в рамках бизнес-показателей.  Собственники не любят меняться, но они при этом рациональные люди -если они увидят значительные риски для бизнеса, то они смогут пойти на изменения, а это , в свою очередь, поможет изменить ситуацию. 

Бабушкин Эдуард 12.02.2012 13:44:21
новый функционал рекрутера

Татьяна, очень приятно еще раз осознать, что мы в одном направлении движемся)

вот функционал рекрутера по версии уже упомянутого Метью Джфефри (см. рекрутмент 3.0. 4.0)

  • PR, написание, размещение материалов, релизов
  • Маркетинг
  • Прямой маркетинг (Direct Marketing – включает переписку по электронной почте, создание подписок на рассылку, прямые рассылки, реклама в интернете, директ –реклама и т.п.)
  • Сегментация рынка
  • Управление отношениями с кандидатами (Candidate Relationship Management)
  • Продажи
  • Навыки презентации и коммуникации
  • мне очень понравилось его определения рекрутера как "emotional trader"

    12.02.2012 14:28:40
    маркетинг в HR

    Да, Эдуард Полностью с Вами согласна. Я помню эти материалы. И уверена, что подобные компетенции с каждым годом будут все более востребованы. Кроме того, постоянно возникают профессии на стыке областей - employr brand manager, socil recruitment manager и т.п. 

    Бабушкин Эдуард 12.02.2012 14:35:01

    которые будут отвечать помимо прочего за развитие кадрового портала) а кадровый портал будет как бы привлекать, а как бы и бренд формировать)

    Труфанов Евгений Фёдорович 12.02.2012 18:23:06

    Ну а всё же Татьяна? Присутствуют, к примеру, дефективные ценности, целенаправленный авантюризм и спекуляции. Как тут?

    Это ещё мягкий пример. А ведь в действительности есть и похуже. Рейдерство ведь тоже "бизнес". А законы рекрутинга у "Аль Капоне" тоже можно "принять"?

    И по третьему абзацу. Тогда почему же присутствуют конфликты между хотелками и могулками у таких вот владельцев предприятий? Хотим лучших, но мы лучшие вряд ли захотят "пачкаться" и утилизировать "скелеты из шкафов".

    13.02.2012 16:07:58
    личный выбор

    Евгений, тут только один ответ на все - личный выбор. Личный выбор каждого в какой компании работать и чем заниматься. Я к некоторым видам бизнеса отношусь с настороженностью, поэтому туда не пойду работать - это личный выбор. А кто-то ведь может зарабатывать и на продаже наркотиков,проституции и т.п. подобное. Тут судить бессмысленно.

    Проблемы владельцев - в их же голове. Все идет от воспитания и личных ценностей. Кто-то вполне может "кидать" и обманывать -и не важно, партнеров или персонал. А кто-то будет заботиться и делать все честно. 

    Просто надо искать "свою" лодку и тогда ветер будет попутным.

    Труфанов Евгений Фёдорович 13.02.2012 18:14:30

    как поговаривал один из основателей mersedes "изменения начинаются с головы".

    Байдек Влада Анатольевна 02.03.2012 20:08:08
    маркетинг в HR и личный выбор

    Татьяна, большое спасибо за статью и интересные замечания.

    От себя хотела вопрос: Как вы думаете, насколько готовы наши HR к такому развитию/ изменениям?

     

    05.03.2012 12:05:02
    готовность HR

    Я думаю, что HR-ы сегодня готовы к этому в большей степени, нежели владельцы компаний, к сожалению. Дело в том, что именно pull-стратегия давно в HR-среде продвигается как современный и наиболее зрелый подход (собственно, HR-брендинг вырос именно из этой установки). И это не российская, а мировая тенденция. Но до ее понимания надо дозреть и в первую очередь людям, стоящим у руля компаний. Подготовить их, помочь им эту концепцию принять должны как раз HR-ы. Но не просто через слова, а через экономические обоснования. Я как собственник, сама не верю в коммунистические идеалы на работе. Но я считаю, что правильное поведение работодателя повышает привлекательность компании и снижает значительно издержки на подбор, на удержание и способствует более высокой производительности. Это речь об экономике, а не о социальном. Именно это первично, а не "сделать хорошо сотрудникам".   Нужно делать хорошо сотрудникам, чтобы было хорошо компании. Если не работает эта связка, то делать хорошо ради хорошо  - это пустая трата денег. Нужно перестраивать схемы мотивации или менять людей. Pull - подход это не альтруизм, а  более современная модель менеджмента, котоаря должна при этом иметь экономические основания. Единственно - внедряется она не одним днем. 

    Байдек Влада Анатольевна 05.03.2012 14:30:39

    Татьяна, спасибо!

    Труфанов Евгений Фёдорович 06.03.2012 10:25:34

    Меня, Татьяна, вряд ли можно отнести к "идеалисту" коммунизма. С другой стороны у меня за плечами хозяйственная школа прошлой эпохи и прикладная социология. Они давали и дают свои плоды и по результативности в том числе. Максимизацию как параметр я исключаю. Даже когда муштрую продажников.

    Социальная база, как показала многовековая практика "чужих" куда более валидная технология относительно модных новоделов, разносимых "провайдерами" технологий.

    А с тем, что нанимателю стоит ковать репутацию на основе регулярной практики - я полностью согласен. Как наниматель и собственник.

    Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

    Share |

     


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM