(Татьяна Баева, редактор пресс-службы кадрового агентства Юнити)
Компания – это организм, который, как любой другой, подвержен
заболеваниям. Одно из них – ОВНВ (острое вирусное незакрытие вакансии)
– всё чаще поражает HR-подразделение.Итак, ваша компания подхватила
«вирус незакрытия», если HR-подразделение почувствовало следующие
симптомы: • на объявление о вакансии откликается мало соискателей;
• в базе кадровых порталов сложно отыскать подходящих кандидатов;
• на интервью приходится приглашать людей, которые не полностью
соответствуют требованиям;• если находится хороший претендент, то его
зарплатные ожидания выше предложения компании.Одна из причин этого кадрового
«заболевания» – неверная постановка задачи на подбор.
Завышенные требованияУспех в поиске подходящих кандидатов напрямую зависит от
постановки цели HR-отделу: какого конкретно человека нужно найти, с каким
профессиональным опытом и личностными особенностями. Распространённым
ограничением выступают завышенные требования к соискателю. Нередко инициатор
заявки описывает в ней идеального работника, проецируя портрет с самого себя.
«Перечисляя собственные компетенции, он порой не задумывается, что их
сочетание может быть хоть и очень значимым для достижения профессиональных
успехов, но слишком редким для рынка», – поясняет руководитель
группы подбора персонала кадрового агентства Юнити Ирина Антоненко.
Эксперт рассказывает о проекте одной консалтинговой фирмы, которая
обратилась в агентство после долгих и малоуспешных поисков юриста.
«Сложности компании, как оказалось, были связаны с настоятельным
требованием непосредственного руководителя, чтобы у кандидата (как и у него
самого) было два высших образования: техническое и юридическое. При этом
зарплата по данной вакансии соответствовала позиции начинающего специалиста.
Понимая, что среди молодых специалистов людей с подобным опытом единицы, наши
рекрутеры предварительно обсудили возможность показывать претендентов, чьи
ожидания выше предложенной зарплаты. В течение месяца мы подобрали для
заказчика пять кандидатов. Однако работодатель, познакомившись с разными
соискателями, отдал предпочтение более опытному, повысив соответственно и
уровень вознаграждения». Несбалансированное предложениеПример из
своей отрасли приводит Сергей Александров, основатель Международного Мебельного
Кадрового Центра. «В нашей сфере существует острая нехватка розничных
менеджеров по продажам. Причина в том, что планка требования к кандидатам
сильно завышена. Помимо опыта работы в торговле, знания техники продаж и
ассортимента мебели, им необходимы навыки дизайнера. От них требуется умение
делать достаточно сложные планировки кухонь, тогда как предлагаемые условия
работы и денежное вознаграждение не соответствуют запрашиваемой высокой
квалификации», – поясняет Сергей. Он замечает: если компания не
намерена снижать свои запросы, то количество людей, пришедших на собеседование,
будет небольшим, а перспективных кандидатов среди них – единицы. По
словам Ирины Антоненко, несбалансированность заявки возникает, если:•
руководитель пытается объединить в одной должности сразу две;• включает в
описание вакансии подчинённого собственные управленческие или экспертные
компетенции;• неверно оценивает позиционирование своей компании на
кадровом рынке.Последнюю ошибку нередко совершают многие директора по продажам
компаний, относящихся к среднему бизнесу. Формируя заявку на замещение вакансии
менеджера по продажам, они требуют собственную базу контактов и весомый опыт
работы в крупных компаниях, в том числе международных. Разумеется, такие люди
на рынке существуют, но они не станут переходить в меньший по масштабам бизнес.
Заинтересовать их могут лишь какие-то уникальные предложения.Функционал не
соответствует должностиНа этапе формирования заявки некоторые работодатели
совершают ещё одну ошибку: составитель заявки неверно указывает её название.
Часто руководитель не меняет должность в течение многих лет, не замечая, как
компетенции, нужные специалисту, трансформируются. «Консультанты Юнити
получили заказ от одной производственной компании на поиск сразу двух
специалистов: бухгалтеров для работы с кредиторской и дебиторской
задолженностью, – рассказывает Ирина Антоненко. – Однако после
встречи рекрутеров с финансовым директором и руководителем компании, на
которой были составлены подробные профили, вакансии трансформировались. Первая
превратилась в ассистента финансового директора, притом со знанием не только
английского, но и корейского языка, вторая – в заместителя главного
бухгалтера. Разумеется, предыдущие результаты самостоятельного поиска не
устраивали руководство, поскольку наборы компетенций, из которых и
складывались требования, сильно отличались от стандартных для данных
вакансий. Семантика требованийЕщё одной проблемой, тормозящей процесс
подбора, становятся размытые критерии требований к кандидатам. Нередко только
после долгой работы по поиску кандидатов и спустя множество интервью участники
процесса выясняют, что по-разному понимают одни и те же определения. Например,
в такие понятия, как неконфликтность, ответственность и коммуникабельность,
каждый человек вкладывает свой смысл. Бизнес-тренер компании
«Алмаз» Екатерина Мартынова приводит пример из своей предыдущей
практики HR-специалиста. «У меня была задача – найти торгового
представителя. В качестве ключевых требований были определены: опыт работы от
двух лет и коммуникабельность. Наша кадровая служба исправно направляла одного
за другим кандидатов, прошедших первый отбор, к начальнику отдела, который так
же настойчиво всех забраковывал. Спустя примерно месяц работы мы заподозрили
какие-то внешние проблемы в закрытии данной вакансии. Повторное обсуждение
требований помогло нам выяснить причину. Оказалось, всё дело в том, что в
понимании кадровой службы «коммуникабельность» означала умение
установить контакт с любым человеком, а для начальника отдела – знание
делового языка общения и торговой терминологии».По словам рекрутеров,
подобные примеры очень часто встречаются на практике. Набор внешних проявлений
одной и той же компетенции у разных сотрудников может быть совершенно разный.
Ирина Антоненко рассказывает, как консультанты столкнулись с заказом,
осложненным, как оказалось, очень субъективным восприятием такого качества, как
«интеллигентность». «Мы показали нескольких кандидатов, в
профессионализме которых мы были уверены. Соглашаясь с нашей оценкой их
компетентности, тем не менее, работодатель никак не мог сделать окончательный
выбор. Встретившись с представителями компании, мы поинтересовались причинами
столь долгого принятия решения. Клиент посетовал на недостаточную
интеллигентность претендентов, и основным критерием оценки данного параметра,
как оказалось, было наличие очков…».
Решение: детальная
проработка поданной заявки
«Хорошо «проработанная»
заявка гарантирует как минимум половину успеха, поскольку в ней не содержится
лишних «фильтров». Она отсеивает кандидатов, которые точно не
подойдут на данную вакансию, – комментирует проблему Анастасия Чуракова,
директор по персоналу «МДМ-Комплект». – В дальнейшем это
поможет не только избежать траты времени на «ненужные»
собеседования, но и сохранить необходимый поток кандидатов для эффективного
выбора на открытую должность».
Как замечает Ирина Антоненко, очень
важно не экономить на данном этапе и уделить достаточно времени на обсуждение
заявки с другими участниками процесса и её подробное описание. Вот какие
моменты следует прояснить:
1. Причина открытия вакансии. Этот вопрос
помимо формальной стороны имеет важную – психологическую. Если предыдущий
работник был уволен, то HR-специалист, выясняя причины, может узнать, на что
настроен фокус внимания руководителя. Нередко он является неосознанным, и в
профиле начальник перечисляет одни компетенции, причиной расставания называет
отсутствие других.2. Уровень заработной платы – минимальный и
максимальный с учётом всех надбавок. Если вакансия для компании редкая, то
заранее стоит обсудить согласие руководителей смотреть кандидатов с более
высокими запросами. «Даже HR-консультанты, работая по многу лет на одном
рынке, начинают работы с исследования рынка, ведь каждый запрос индивидуален,
– поясняет эксперт Юнити. – Информация устаревает очень быстро, а
уровень зарплаты может меняться из-за внешних причин: например, действий
конкурентов в данный момент». 3. Профессиональные обязанности, в
каких проектах будет участвовать будущий сотрудник. Точное отображение
функционала будущего сотрудника – один из выигрышных моментов грамотного
объявления о вакансии. Чем более внятно и конкретно расскажете о задачах, тем
меньше претендентов потом отсеется.4. Приоритетные и второстепенные требования.
Особенно важно уточнить, какие компетенции являются обязательными, а какие лишь
желательными при поиске на узком отраслевом рынке. Также профили кандидатов на
топовые позиции могут сильно разниться, и HR должен понимать, на какой опыт и
знания нужно делать упор при оценке резюме и кандидатов.5. Неоднозначные
компетенции. Не стоит бояться задать руководителю уточняющий вопрос, а что
конкретно он имеет в виду под тем или иным расхожим названием. По каким
критериям он для себя поймет, что специалист обучаем, активный, аккуратный и т.
д. Люди вкладывают в одни и те ж понятия порой противоположные критерии, и
очень важно, чтобы у людей, принимающих решение о кандидате, они совпадали.6.
Помимо искажения в процессе сбора информации о вакансии могут возникнуть и
некоторые опущения. Так называемые требования по умолчанию. Параметры, которые
не были описаны, но подразумевались составителем, могут быть как общефирменными
корпоративными ценностями, о которых, конечно же, знает HR, так и очень
субъективными для данного руководителя предпочтениями.
Если для
предотвращения обычного ОРВИ врачи советуют избегать контакта, то в случае с
острым вирусным незакрытием вакансии, напротив, коммуникация является
единственным средством, подавляющим вирус. Только в процессе диалога с
инициатором заявки HR-специалист может составить наиболее полный портрет
будущего работника. Внимательно выслушав коллегу и задав ему наводящие вопросы,
он должен учесть даже самые незначительные на первый взгляд пожелания. А
если требования, предъявляемые к будущему соискателю, не соответствуют
предложению на рынке труда, надо аргументированно объяснить это инициатору
заявки. Лучшим подкреплением тут, конечно, будет небольшое кадровое
исследование, а также консультации стороннего HR-эксперта.