Массовый подбор. Чеклист по эффективности мероприятий. Часть 1. / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  17.05.2019 12:29:44
Визуализация и демаркация опасных зон – эффективный и некапиталоемкий способ повышения безопасности человека на производстве
  15.05.2019 18:30:19
3М выпускает пленки для защиты информации для всех моделей линейки Apple iPhone Х в России
  13.05.2019 13:47:54
Технологии геймификации в обучении по охране труда
  08.05.2019 13:02:25
Компания 3М опубликовала финансовые результаты 1 квартала 2019 года
  06.05.2019 17:15:30
На ВНОТ представлены методические рекомендации по подбору и применению средств защиты слуха


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Федорченко Виталий 30.03.2014 17:21:27

Массовый подбор. Чеклист по эффективности мероприятий. Часть 1.

Подбор персонала. Массовый подбор. Чеклист по эффективности мероприятий. Часть 1. 

Среди различных методов подбора персонала особняком стоит массовый подбор персонала. Причины достаточно просты – кандидаты не имеют серьезной квалификации, стоят достаточно дешево, не всегда местные жители или граждане РФ  и прочее. Поэтому, по умолчанию считается, что массовый подбор не требует больших знаний и серьезных компетенций в рамках подбора персонала. Между тем это единственный метод подбора персонала, результаты которого видно практически сразу. У вас либо есть люди на объекты, либо их нет. И не нужно ждать два-три месяца испытательного срока, чтобы убедится в правильности подбора кандидата на позицию. И самое главное – прибыльность бизнеса напрямую зависит от качества подбора во всех его проявлениях.  Предлагаю уважаемому читателю пройти по каждому из звеньев этой цепочки и посмотреть на наиболее значимые аспекты. В тексте статьи для большинства нет новых, волшебных, механизмов подбора, но есть критерии, по которым можно определить эффективность каждого инструмента при его использовании.

Окружающая среда

Мнение о компании бывших сотрудников на рынке труда с каждым годом становятся все более востребованными со стороны будущих. Эти мнения, зачастую очень откровенные,  выкладываются на различных сайтах тематики blackjob, а также в профильных ветках социальных сетей. При подборе персонала необходимо мониторить такие сайты еженедельно, это поможет точно знать уровень негатива о вашей компании и иметь возможность качественно и своевременно ответить на негативные высказывания. Также будет полезным знать о том, что именно пишут о ваших прямых конкурентах по бизнесу. (Не будет сюрпризом для читателя – рынок труда далеко не бесконечен и безграничен, как бы этого не хотелось владельцам компаний). Такого рода информация поможет достаточно четко сформулировать ряд конкурентных преимуществ компании на рынке труда и дать понятное для кандидатов представление о выгодах работы именно в вашей организации.  К примеру, в вашем бизнесе принят вахтовый метод работы сотрудников. Наиболее популярными жалобами являются оплата формы за счет сотрудника и оплата работы в предыдущую вахту в начале следующей. Да, таким образом компания снижает свои финансовые потери,  но из этого можно сделать огромное преимущество вашей компании – форма за счет компании и оплата по окончанию каждой вахты. Увеличиваем количество вернувшихся сотрудников, которые уже знают условия работы в компании и могут кого-то с собой привести или порекомендовать. Если не забыть их об этом попросить вовремя и несколько раз. Как следствие – увеличиваем поток кандидатов и можем взять больше объектов в работу.

Вторым ресурсом, который можно очень качественно использовать во благо развития компании – это анкета уволенного сотрудника. Речь в этом случае идет об окружающей среде в самой компании, т.е. социально-психологический климат коллектива. Можно проводить прощальное интервью, можно разработать анкету уволенного сотрудника с числовыми показателями. Главное, чтобы эта информация могла быть  обработана статистически. При статистически значимом объеме данных можно выявить ведущие негативные факторы в работе компании с персоналом и наблюдать изменение этих факторов после проведенных различных мероприятий. Если это делать постоянно (так называемое лонгитюдное исследование), то субъективный фактор ответов каждого сотрудника нивелируется большим количеством респондентов и покажет реальную картину по каждому вопросу. Это значительно более качественный показатель, чем ответы на те же самые вопросы работающих сейчас сотрудников. В различных исследованиях это называется «свидетельством павших» и более подробно об этом феномене лучше поискать в Сети.

А самое интересное для отдела подбора персонала начинается тогда, когда эти данные четко привязаны к руководителю подразделения. Например, у вас есть 15 супервайзеров для 19 объектов, на которых работают подобранные вами сотрудники. Так вот накопленные  данные по количеству ушедших будут отличаться  у разных супервайзеров. Более того, предположим у вас в компании снизили оплату часа  работы сотрудника на 15-25%. И люди стали увольняться более массово, чем до этого.  Но все равно, будут супервайзеры, в подразделениях которых уволившихся будет меньше, чем в среднем по компании. И будут те, у кого уволившихся будет больше среднего. Если разница будет заметна не только статистически,  но и в конкретных цифрах – значит более успешные супервайзеры смогли сделать «что-то толковое» и вот это «что- то толковое» можно будет применять во всех остальных подразделениях.   Также верно то, что нужно будет проводить дополнительную работу с теми супервайзерами, у которых высокий процент увольняющихся сотрудников.  

Теперь перейдем к рассмотрению каждого канала получения потока кандидатов.

Каналы привлечения кандидатов.

Печатная реклама в СМИ

Классический канал получения большого количества входящих звонков и потенциальных кандидатов. Что можно изменить или как повысить эффективность канала.  В первую очередь понизить стоимость использования каждого канала. Для этого нужно точно знать, сколько кандидатов приносит публикация каждого объявления. Обратите внимание – не звонков, а устроенных кандидатов. Например, для Москвы публикация вакансия охранника приносит много звонков людей  без гражданства РФ и без лицензии охранника. Так что может быть звонков много, а устроенных кандидатов не так много, как кажется. Для контроля звонков и источников лучше использовать несколько номеров мобильных телефонов и несколько мейлов, т.е. для каждого журнала или газеты свой собственный номер и мейл. Распечатка звонков даст точный показатель входящих звонков, а отметка в базе по источнику прихода кандидата даст четкие цифры по пришедшим. В мире инфобизнеса соотношение заявок  (в нашем случае звонков и резюме) и клиентов (в нашем случае пришедших кандидатов) называется конвертацией и выражается в процентах. Собственно и контроль этого показателя по каждому источнику дает возможность говорить о его эффективности.  Сложно сказать, какой показатель для каждой компании является адекватным, но сравнение показателей разных источников даст картину эффективности использования денег. И далее, по классической схеме, в СМИ с высоким показателем  - наращиваем объемы рекламы. Для новых журналов и газет – тестируем эффективность порядка 1-2 недель. В СМИ с низким показателем можно тестировать различные варианты объявлений по содержанию и по объему. Если увеличение не приносят изменений – отказываемся от этого источника в пользу более успешного. Другими словами, ищем издания, которые позволяют иметь стабильно высокий показатель конвертации. Таких изданий должно быть столько, чтобы «загрузить» работу отдела подбора полностью по показателю собеседования.

Есть момент инерции в публикации объявлений в СМИ. Увидеть его можно при публикации объявлении несколько недель подряд (на моей практике 3-4 недели) и если после этого сделать паузу, то кандидаты все равно будут продолжать звонить. Будет конечно не так интенсивно, как при публикации, но вполне интенсивно. Сэкономленные  деньги вполне  можно будет использовать для модуля больших размеров в следующих публикациях.

Интернет—ресурсы

Job-сайты уже стали приоритетом номер один при поиске работы у большинства кандидатов. Кроме традиционных hh.ru и superjob.ru очень хорошо работают региональные сайты и, как не странно, объявления о поиске сотрудников в Яндекс. Директе. Правило публикации здесь такие же, как и в печатных СМИ – нужно контролировать конвертацию объявлений по каждому источнику публикации. Кроме экономии времени и денег по работе с «пустыми» ресурсами это даст возможность контролировать рекламу о найме именно в целевой  аудитории.   Объем рекламных объявлений в интернет—ресурсах значительно больше и можно достаточно подробно описывать все преимущества работы в компании и акцентировать внимание на тех особенностях, которые вы выявили при анализе сайтов тематики blackjob в разделе «Условия».

Социальные сети стали набирать популярность как канал поиска работы. Пока я не сталкивался со статистикой, которая говорит о том, что объявления в социальных сетях приводят к высокой конвертации. Возможно, это дело ближайшего будущего.  Можно поучаствовать в развитии данного направления.  Но самое ценное, что может принести социальная сеть на сегодняшний момент – это площадка, бесплатная причем, для публикации любой информации о жизни компании, её успехах, традициях, её взгляде на сотрудников и клиентов. Я понимаю, что работают с социальными сетями сейчас в основном маркетологи для продвижения бренда или продукции. НО никто не мешает сделать несколько фотоотчетов или видеороликов о самом месте работы сотрудников, выложить в сети видеоинтервью с руководителями подразделений о работе и сотрудниках, показать корпоративные праздники и т.д. Сейчас могу назвать тройку мировых компаний, которые к этому вопросу подошли серьезно, это Facebook, Google и Microsoft. Есть много фотоотчетов блогеров и сотрудников о условиях работы и прочем антураже работы. Все эти наработки могут быть использованы в работе отдела подбора персонала как дополнительный плюс работать в вашей компании. Например, если идет массовый подбор персонала на вакансию охранника, то совершенно логично будет показать интервью руководителей подразделений о важности и нужности  работы охранников именно вашей фирмы. Также показать условия проживания сотрудников в общежитиях, если идет речь о вахтовом методе работы.   Добавить интервью с сотрудниками, которые показали успешные результаты, о том, как они добились успеха. Весь этот контент будет востребован кандидатами и лишит вакансию обезличенности и серости. Конечно, если есть что показать и за это не стыдно. А социальные сети все это с удовольствием «проглотят» и растиражируют.

Прежде чем перейти к следующему разделу. Публикации текста объявлений в одном  источник нужно менять по форме подачи материала.  Особенно это касается раздела «Условия» в тексте объявления.  К примеру, можно выявить наиболее интересный для кандидатов вариант из следующих описаний суммы оплаты труда:

  • Оплата почасовая -  1500 руб/час,  возможность заработка до 55 000 руб, без штрафов.
  • Доход в месяц от 25 000 руб до 55 000 руб
  • Сумму дохода до 55 000 руб, без штрафов.

Другими словами, удачное объявление получается не путем единовременного написания, а путем подбора и проверки различных вариантов. Безусловно, это же относится и к объявлениям в печатных СМИ, но из-за ограниченности места (модуля или строк) возможности сильно поменять текст не так много. Интернет-сайты позволяют проводить изменения быстро и в гораздо большем объеме. 


Метки данной записи: подбор персонала рекрутинг управление персоналом hr-бренд

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM