К оценке эффективности обучения / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Бабушкин Эдуард 19.12.2013 0:20:36

К оценке эффективности обучения

Делюсь одной фишкой оценки эффективности обучения – совершенно бесплатно.

Прежде методологическая вводная.

Чтобы показать влияние обучения на бизнес результаты совсем не обязательно считать эффект в рублях (а скорее вопрос в том, что чаще всего это невозможно сделать). Но мы можем показать влияние обучения другими способами: например различием в результатах обучения в зависимости от уровня подачи учебного материала.
Я такое проделывал, когда показывал одинаковую ценность очной и дистанционной форм обучения: спустя время тестируем одним тестом группу тех, кто учился очно, и тех, кто проходил электронные курсы 

Оценка тренеров

Сегодня хочу подать идею оценки тренеров. В компаниях тренеры часто ведут одну и ту же тему, поэтому мы может показать влияние обучения на результаты и заодно оценить эффективность тренеров. Для этого мы должны тренеров оцифровать (Тренер Вася – 1, тренер Петя – 2 и т.п…).
Далее мы в таблицу excel заносим результаты работы сотрудников
  • до тренингов
  • после тренингов
  • разницу
Или как вам заблагорассудится. И смотрим значимость различий / динамику по тренерам. Встает  только вопрос очищения эффекта. Например влияния регионального фактора. Для этого мы закрепляем за одним тренером несколько филиалов / регионов и смотрим значимость различий как по регионам, так и по тренерам и вносим поправки на тренера. Образец таблицы даю ниже.
Таблица схематична, но смысл ее понятен.
сотрудники
Филиал
тренер
Изменение результативности
Прогноз тренера
иванов
1
1
10
10
петров
1
1
15
10
сидоров
2
1
3
5
пупкин
2
1
-5
1
васькин
3
2
25
5
котейкин
3
2
15
4
котофейкин
4
2
18
18
иванова
4
2
13
10
петрова
5
3
-2
-10
сидорова
5
3
8
-5
пупкина
6
3
19
5
васькина
6
3
12
10
котейкина
7
3
7
-4
котофейкина
7
3
-4
7
Заметили, что я также вставил колонку "Прогноз тренера". Мы помимо объективного измерения изменений эффективности сотрудников может измерить проностические способности самого тренера. Это совсем необязательно должно носить контролирующую функцию для тренеров, но и коучинговую: анализировать свои способности давать прогноз, понимать, по каким признакам мы давали прогноз и уметь корректировать. 
В итоге, если мы замечаем значимый эффект, то тем самым мы должны выделить нашего (-х) эффективных тренеров. Для нас появляется возможность оценить их крутость, понять, кто стоит бонусов и надбавок, кто не особенно. Кроме того, мы начинаем изучать стиль работы эффективного тренера: что он делает такого, что не делают другие тренеры, какими признаками он обладает, чем не обладают другие.

Метки данной записи: оценка эффективности обучения

Комментарии
Сорока Вадим Александрович 24.12.2013 14:15:58
об оценке эффективности обучения

Все классно и здорово и "прогноз тренера" особенно.
Самое узкое звено "Измерение результативности" поведенческую легко: "скорость подъема трубки с 5 минут на 2 сигнал,"  интеллектуальную наиболее востребованную сейчас, сложнее критерии жесткие вводить и пресловутые КPI  далеко не спасение. И срок накопления статистики достаточно важен, и время замера сразу или через 21 день или через 180 дней :)  Важны максимально объективные критерии оценки результативности и они будут разные по программам, под одну гребенку все программы уже не проходит......



Бабушкин Эдуард 24.12.2013 15:44:55

а что значит объективные?

Сорока Вадим Александрович 25.12.2013 13:00:16

я применил термин "объективные" в смысле "параметры принадлежащие самому процессу и его описанию", вне зависимости от сознания оценивающего его. Непредвзятостью и беспристрастностью к существующему независимо от оценщиков полученных в опроцессе замеров тенденций в самом процессе. (Ожегов М. 1990,  стр. 439, 2 колонка 1 абзац пункт 3.) Смотри формальный подход ниже.

в исследовании по оценке обучения вышли на следующие вещи:
2 крупных блока: 
формальный подход существенно-результативный и важный (термины проще применяю чем в диссере).
формальный требование системы: соответствует требованиям системы или не соответствует. Чаще всего основано на устоявшемся или транслируемом МНЕНИИ, сводиться к серьезной манипуляции системы существующей власти "приемлемо или не приемлемо". Сутевая наполненность для данного подхода не имеет значения вообще, только как демагогия. Отсутствии запятой важнее всего мероприятия и его эффекта если необходимо доказать неприемлемость.

Если не проходишь формальный уровень оценки определенный системой, то второй (существенный ) система не принимает в принципе, как бы внешне не декларировала его важность :)) своеобразный фильтр лояльности и безопасности для организации. Почему не разбирался, проверено эмпирически и в компаниях и университетах, обучающих центрах и т.д. (выборка респондентов была репрезентативна).

существенно-результативный и важный: вот в нем и находятся почти все важные критерии необходимые для компаний, над которыми все бьются (в том числе приведенные в посте):

их четыре всего:
достижение поставленной цели обучения (тут могут быть и KPI и др. формы замеров);
достижение ожидаемого результата обучения (тут пресловутые Зуны и навыки, повышение компетенций и их проявление их в работе и т.д.);
организационный уровень процесса обучения (методы, формы и т.п. тоже сравнение дистанционнки и очного) 
удовлетворенность обучением (самый не однозначный параметр, так как субъективный характер зашкаливает при этом удовлетворенность работника и его руководителя разная по принципу, и в роли участника обучения удовлетворенность одна, а как руководителя другая). Мое мнение - ее надо убирать из большинства опросников. Нравиться или  не нравиться - если это не травматично для психики и здоровья, и это эффективно по первым трем пунктам, то надо использовать. Дань гумманизму и системе клиентоориентированности привело к деградации системы обучения. 

 Кратко постараюсь расшифровать свой комент

Чтобы показать влияние обучения на бизнес результаты совсем не обязательно считать эффект в рублях (а скорее вопрос в том, что чаще всего это невозможно сделать).

Полностью согласен,  так как процесс очень длительный и учесть всех факторов почти не возможно на данном этапе системы оценки.

Но мы можем показать влияние обучения другими способами: например различием в результатах обучения в зависимости от уровня подачи учебного материала.

Ты предлагаешь замеры :
достижение ожидаемого результата обучения
организационный уровень процесса обучения 

Для полноты необходимо еще и учет целей заказчика, тогда будет оценка целостная и донести результат проще заказчику ЭТО ТО, ЧТО ЕМУ НУЖНО.

По оценке тренеров:

Корреляция прогноза тренера и факта его работы (его компетенность прогноза ученика) – другими словами «адекватность самооценки компетенции по оценке потенциала проходящего обучение» (снижение его субъективизма). Это его профтребование! Он инструмент в научении, а не маг.  Понятно его надо учитывать. ИСТРУМЕНТ СРАВНЕНИЯ РАБОЧИЙ.

Изменение результативности чего? Какого факта "Изменение результативности"? Для меня самый непонятный вопрос в этом.
Каждая программа должна отдельно оцениваться. Я это хотел донести. Цели, ожидаемый результат программ разные, а организация процесса наиболее простоя вещь для сравнения.

Из чего мы ее будем мерить:
Достижение результата обучения у слушателей, четкое соблюдение процесса обучения или творчество тренера, подъем показателей KPI у прошедших тренинг?
я за осознанность критериев оценки. 

и по тем же параметрам сравнивать с прогнозом препода (извините понижение статуса в коменте, но далеко не все они тренера). Так ведущий программы не всегда знает результаты работы гуруппы на сегодня, а взять осознано ответственность прогноза смогут не более 17%.

Впрочем, по большому счету, что бы загнать в нужные рамки унструмент научения подойдет, один раз облажается на непонимании критериев, а потом спросит критерии по каким работать и будет работать по ним, система выиграет, препод измениться или поменяют. 

Бабушкин Эдуард 25.12.2013 21:22:35

просто нет сил сейчас это объяснять

с т.з. данного - прошу прощения - по барабану что мы там оцениваем

и объектевизм не важен

важно найти различия

и тогда мы можем напр сказать, что данный тренер лучше / хуже

иногда кста можно и вообще без оценки результата обойтись

Бабушкин Эдуард 25.12.2013 21:24:27

потом как нить попробую подробнее

Сорока Вадим Александрович 26.12.2013 10:11:38

я понял посто на раличиях , если 1 лучше  2 то лучшепо принципу - и нет привязки вообще ни к чуму. может и вариант

 

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM