Богатый внутренний мир предприятия. / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Пестрецова-Блоцкая Ольга 03.08.2012 18:32:58 (Изменен 06.08.2012 17:32:57)

Богатый внутренний мир предприятия.

Все же знают, как внешне выглядят высокомотивированные и самореализующиеся люди? Да, они позитивные, с горящими глазами, энергичные, неуёмные и амбициозные. И уверена, что так же все знают, где (в каких отделах и на каких уровнях иерархии) таких людей больше всего, а где они встречаются реже.

Часто в разных аудиториях я задаю эти два вопроса. И у меня уже есть устойчивая статистика ответов. Самыми часто называемыми местами скопления мотивированных людей на предприятии называют коммерческие отделы, отделы продаж и топ менеджмент предприятия. При этом местами, где такие сотрудники в дефиците чаще всего называют бухгалтерию. Такое неравномерное  и предсказуемое распределение плотности мотивации на предприятии я вовсе не хочу связывать с личностными и профессиональными характеристиками сотрудников соответствующих отделов. Отнюдь. Я вижу, как загораются глаза бухгалтеров, когда говорю об идее внедрения внутреннего обмена услугами и функционирования внутреннего рынка предприятия.

Сотрудникам отделов продаж и топ менеджерам повезло, потому что они в своей работе оказываются ближе всего к результату своего труда, а он, в свою очередь, становится ближе к их вознаграждению. Результативность труда оценивается простым, прозрачным и объективным инструментом. Он называется «рынок». Этот оценщик позволяет идентифицировать вклад каждого сотрудника в конечный результат деятельности предприятия и получить оценку не от «системы оценки», а от клиентов и не в виде баллов и коэффициентов, а в виде денег.

Встраивание рыночного механизма во внутреннюю среду предприятия происходило в разное время на очень разных предприятиях. Недавно обсуждавшийся сайте HRM в статье « Система мотивации с элементами рыночных отношений» эксперимент на Калиниской АЭС в 1982 году – один из примеров применения такого подхода в Советском Союзе. Он не единственный. Можно говорить о ещё массе примеров при работе предприятий и подразделений в условиях внутрихозяйственного расчёта. Основа этих примеров одна и та же – попытка привнести рыночные элементы в работу предприятий советской плановой экономики. Казалось бы, что распространение подобной практики на западных «рыночных» предприятиях должно быть больше и шире. Но это не так.

История моего знакомства с идеей внутреннего рынка предприятий началась с чтения одной увлекательной книги: «Производительность труда «белых воротничков» (Москва, Прогресс, 1989; McGraw-Hill, Inc. 1983). Рекомендую её всем, кто интересуется вопросами измерения и метрик производительности умственного труда. Эта книга – сборник статей и материалов Американского центра производительности, написанными как сотрудниками центра, так и представителями компаний (General Electric, IBM, McKinsey, Shell) о проектах по изучению производительности интеллектуального труда в интеллектуальных компаниях, которые проводились на протяжении десятилетия до издания книги. В книге констатировался факт, что неотъемлемым элементом организации, необходимым для раскрытия резервов роста производительности инфраструктурного и административно-управленческого персонала (белых воротничков), в том числе, является «структура обмена внутренними услугами». И этому элементу организации посвящен целый раздел книги. «Многие организации, добившиеся значительных успехов в области повышения производительности, широко используют в своей деятельности инструменты и понятия заимствованные из экономической теории рынка и предприятия. Каждое структурное подразделение становится при этом самостоятельной единицей, обладающей значительной оперативной автономией, центром издержек, прибыли и ответственности. Оно «покупает» товары и услуги у других подразделений и «продает» свои товары и услуги» (стр. 30).

Ещё более плотно на практике наша команда соприкоснулась с данной схемой работы при реализации проекта по построению системы управленческого учёта для одной из структур работающей для подразделения HP услуги консалтинга и интеграции. Одним из требований к системе было как раз обеспечение распределения затрат с учётом взаимного обмена услугами. Предприятия (чаще всего в сфере IT), которые строят свою работу на основе системы управления знаниями, разрабатывают для этого системы учёта производительности труда и взаимного обмена услугами на основе стандартных метрик (например, структура процессов ITIL в стандарте ISO 20000 или базовые процессы ITSM) и использованием специальных приложений (например, решения HP Service Desk 4.5). Если вы уже сильно заскучали от всех этих аббревиатур и названий, я вас очень понимаю. Одна из причин, из-за которых идея внутреннего рынка считается мало распространённой, как раз в том, что в основном это инструменты IT компаний и или IT-подразделений. Но хочется ведь перенять опыт передовых компаний, занятых интеллектуальным трудом?

Недавнее обсуждение на форуме HRM подтолкнуло к тому, чтобы тему «внутреннего рынка» приблизить к HR-ам. Так как вопросы центров прибыли и центров ответственности чаще связывают с финансовой системой предприятия (а это так и есть) и бюджетами, только почему то редко связывают с вопросами производительности труда и мотивации персонала.

То, что должно соединить сферы управления персонала и экономики предприятия, почему то часто существует в параллельных мирах разных отделов и редко пересекается. Ну, вы сами знаете. А вообще то всё это: метрики, экономическая мотивация, управления знаниями, обмен внутренними услугами, производительность умственного труда – вопросы управления человеческими ресурсами на современных предприятиях и создание их эффективной бизнес-модели.

При этом хочется тему внутреннего рынка и формирование рыночной системы вознаграждения «отпозиционировать» от других hr-овских тем. Например, от темы «оценка персонала». В процессе обсуждения на форуме такое пересечение обсуждалось. Один из hr-ов сравнил рыночную систему вознаграждения с вознаграждением на основе оценки 360. Но это в принципе разное. Вы не можете платить человеку за то, что он коммуникабельный или хороший лидер. Платят не за компетенции. За них людей принимают на работу, а потом на ней удерживают. А платят за выполненную работу и её качество. Поэтому, если кто-то пытался внедрить на предприятии систему вознаграждения на основе оценки 360 градусов, и у него ничего не получилось (как было сообщено на форуме), то это не удивительно.

Обмен услугами на внутреннем рынке предприятия предполагает:

Во-первых, выделение единицы работы подразделения (отчёт, программный код или алгоритм, документ, ремонт определенного типа и т.д.). Во-вторых, учёт количества и качества услуг, предоставленных на внутренний рынок предприятия. Такая системы учёта становится основой базы знаний предприятия (отсюда и связь с темой управления знаниями). В-третьих, определение финансового результата каждого подразделения. Опишу только одну из схем: объём услуг, предоставленный каждым подразделением известен (благодаря реализации п.2), рыночные цены этих услуг известны, значит можно определить, сколько бы данное подразделение заработало, реализовав эти услуги на рынке. Так как подразделение является центром издержек, значит известна величина затрат на данные услуги внутри нашего предприятия. Разница дохода и затрат формируют прибыль, которая становится основой для премиального фонда подразделения и распределяется между сотрудниками.


Метки данной записи: general electric ibm mckinsey shell производительность труда

Комментарии
Бабушкин Эдуард 04.08.2012 9:03:36

я так и не нашел книгу ни для скачвания, ни для покупки((((

Пестрецова-Блоцкая Ольга 06.08.2012 12:55:29

Эдуард, тираж этой книги 20000 экземпляров. Очень маленький для Советского Союза. Возможно, поэтому она так недоступна. По этой ссылке заявлена её цена, может быть здесь будет. Я покупала её через букинистов.

Бабушкин Эдуард 06.08.2012 22:23:06

да, попробую завтра дозвониться

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM