сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  18.04.2019 19:14:18
Компания 3М представляет деловую программу и новинки на ВНОТ-2019
  17.04.2019 16:48:48
Аренда Виллы на Берегу Моря
  21.03.2019 13:12:00
Неделя сметчика на Урале
  21.03.2019 13:11:35
Неделя сметчика на Урале
  21.03.2019 10:47:53
3М объявила о создании новых бизнес-сегментов


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Близкий, но другой HR


    Параллельное исследование по теме «В каких сферах HR Вы работаете», организованное этой осенью по инициативе HRM.RU на нескольких интернет сайтах (HRM.RU; HR-Portal; HRM. BY) выявил интересную тенденцию о качественно разных аудиториях
    Тематические разделы:
    Стратегический HR
    Стратегический HR : Управление HR
    Стратегический HR : Управление HR : Бенчмаркинг
    Стратегический HR : Управление HR : Функционал HR
    Колонки экспертов
    Трудовое право и делопроизводство

    Автор: Сорока Вадим (эксперт портала)

    Дата публикации: 19.12.2010


    Близкий, но другой HR


    Параллельное исследование по теме «В каких сферах HR Вы работаете», (опрос по типу "множественный выбор", организованное этой осенью по инициативе HRM.RU на нескольких интернет сайтах (HRM.RU; HR-Portal; HRM. BY) выявил интересную тенденцию о качественно разных аудиториях. Полученные результаты приведены в ниже приложенном графике:

    Сводный график результатов голосования (% от общего числа проголосовавших) по всем порталам




    В каких сферах HR Вы работаете

    При этом коэффициент корреляции (линейный) Пирсона для сайтов HRM.RU; HR-Portal составил 0, 96. Ранговый коэффициент корреляции Спирмена - Результат: r=0.95, p<0,001. Следовательно, учитывая различия аудиторий сайтов HRM.RU и HR-Portal можно говорить, что о том, что это исследование отражает показатели генеральной выборки HR-ов в РФ. То есть полученные данные говорят, что в РФ существует такое распределение HR-ов по направлениям работы в организациях. Косвенным подтверждением, данному выводу стало сравнение исследования с выборкой сайта HRM.BY. Ранговый коэффициент корреляции для сайтов HRM.RU; HRM.BY Спирмена - Результат r=0.43, при уровне значимости p>0,05, а с HR Portal-ом напомню r=0.95, при уровне значимости p<0,001. Следовательно, в отличие от HR Portal-а и HRM.RU (качественно однородных аудиторий) у HRM.BY качественно отличная аудитория от Российских сайтов.

    Результаты проведенное статистическое исследование с применением рангового коэффициента корреляции Спирмена (коэффициент Спирмена считает не количество, а ранги, то есть какая позиция какое место заняла. Если в таблице приведено место 4,5 например, это значит, что позиция делит 4-5 место с кем-то)

    Ранги ответов - занятых мест вопросами по сайтам (HRM.RU; HR-Portal; HRM. BY) таблица 1.





    Сфера работы HRHRM.ru HRM.by HR-Portal
    1 Адаптация персонала 3 4,5 3
    2 Внутренние коммуникации 7 13 7
    3 Дистанционное обучение 15 14,5 15
    4 Кадровое делопроизводство 2 3 2
    5 Кадровый резерв/Управление талантами 8 10 8
    6 Компенсации и льготы 9 14,5 10
    7 Обучение (провожу семинары/тренинги) 10 10 9
    8 Организация корпоративных мероприятий 6 6,5 4,5
    9 Организация обучения персонала 4 6,5 6
    10 Охрана труда 14 4,5 11
    11 Оценка персонала (аттестация персонала) 5 12 4,5
    12 Подбор персонала 1 1 1
    13 Расчет заработной платы 12 10 12
    14 Другое 13 8 13
    15 Я читаю портал, но не отношусь к HR 11 2 14

    Полученные результаты, неожиданно точно, отразили динамику сферы работы «HR» на рынке труда Беларуси.

    Наибольшие ранговые отклонения отмечены по направлениям работы, приведенные в таблице 2:


    Сфера работы HRотклонения от средних рангов сайтов РФ
    Я читаю портал, но не отношусь к HR 10,5
    Оценка персонала (аттестация персонала) -7,25
    Внутренние коммуникации -6
    Компенсации и льготы -5
    Другое 5
    Охрана труда 8
    Анализ полученных данных навел на следующие выводы:

    Огромная составляющая «не HR», отражает неразбериху в самоопределении HR. Неприятно, но факт HR в Беларуси это пока еще с малопонятным статусом существо. В большинстве отношение со стороны отечественных управленцев к работнику сферы управления персоналом формируется на оценке личных характеристик работника, а не профессиональных. «HR» ставлю в скобках, так как есть нюанс в Беларуси - обязательное использование ЕТКС Статья 19. П.3 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) при нарушении - штраф от 4 -20 базовых величин.

    В ЕТКС предусмотрены из специалистов: инспектор по кадрам, специалист по кадрам и менеджер по персоналу (симбиоз инспектора по кадрам с рекрутером и часть функций нач. отдела кадров), при этом у менеджера обязаны быть не менее двух подчиненных. Остальные функции из управления персоналом не определены законодательно, следовательно, не могут быть применены. Еще есть экономист по труду и инженер по охране труда. Но на прямую с «HR» они чаще всего не работают. Поэтому развитие внутри функций HR происходит не официально, а подпольно. Терминология применяется современная только в «междусобойчике» и то только в средних и крупных компаниях или консалтинге.

    Самое сильное "выпадение" (я не HR) в РБ связано, скорее всего, с тем, что даже профессиональных кадровиков меньше чем секретарей и бухгалтеров, выполняющих функцию кадровика. Проводимый сейчас опрос Ассоциацией кадровиков о «месте HR в организациях Беларуси» показывает тенденцию, что во многих организациях не знают, кто такой «HR». Встречается повсеместно наличие одного специалист – универсала при численности организации от 120 до 1000 человек.

    Ситуацию характеризуется термином «тянут». Сколько повесели столько и тянут. И еще даже не профессионалы тоже «тянут»: бухгалтера, секретари - как могут. Объем и содержание функции HR даже не выделенной в компании как самостоятельной неумолимо требует ее выполнения. С данной проблемой, сложнее всего, так как часто она не осознана, а работник не может признаться себе и руководству, что это не его функционал, и он не владеют знаниями предмета. Один юрист, выйдя из кабинета Гендиректора в ужасе признался: «от меня требуют подготовить изменения в организационной структуре холдинга, и самое страшное в том, что Гендиректор считает, что я в этом должен быть специалистом». Это произошло в организации, где работал очень хороший отдел управления персоналом (ОУП). ОУП помог данному юристу подготовить предложения. Но, что говорить о других?

    Так как исторически еще несколько лет назад стратегия развития в стране предполагала преференции крупному бизнесу, то произошел разрыв между большими и малыми. И этот «водораздел» пока не «зарос» новыми предприятиями активными и готовыми заниматься современными HR технологиями. Крупные компании уже сформировали отделы HR, но их не много, а малые не доросли.

    Следующий пункт «Оценка персонала (аттестация персонала)». Ее не любят применять в Беларуси, причин несколько: чаще всего в отличии от РФ у нас ГЕО и владелец одно лицо. Мнение "владельца" не требует "экспертного" мнения.

    Вторая причина огромная скрытая безработица. Смысл заниматься оценкой, если уволить даже в кризис «балласт» нельзя. Стоить законодательно установленный процент выше которого просто нельзя уволить персонал в течение года. Это государственная политика и она не обсуждается.

    Третья причина обратная сторона «социально - защищенного общества». Работник имеет больше прав в суде, чем наниматель. Следовательно, Нанимателю тратить время на конфликты с подчиненными слишком накладно как эмоционально, так и экономически. Легче применять другие механизмы, чем сложные и дорогие «ассесмент центры».

    Проблема люмпенизации и инертности работников, их безответственность - вот бич рынка труда в Минске. Это настолько прозрачно, что и оценку проводить глубокую не надо. У руководства компаний нет большой необходимости в оценке как инструменте.

    Поэтому оценку применяют представительства, и те, у кого владелец отошел от прямого управления или очень крупные компании.

    Такая же ситуация и со следующим пунктом - внутренними коммуникациями. Если есть вертикаль, не надо горизонтальных связей.

    С четвертым пунктом – компенсациями, причины, думаю, похожи, как и в оценке не было объективных причин для развития сложных систем компенсаций. Только год как законодательно разрешили применять свободно различные варианты и схемы оплаты труда с минимальными привязками к тарифной сетке. Экономисты по труду почти вымерли, встречаются очень редко на рынке труда. Бухгалтерия и кадры кроме начисления не понимают в большинстве случаев как заниматься компенсациями, поэтому функция сосредоточена в основном у директоров.

    Очень интересно с двумя последними отклонениями. Интересно, что ответ «ДРУГОЕ» на сайте HRM. BY стоит на 5 позиций выше в ранговом распределении, чем в Российских сайтах. Это подтверждает вывод, что часто аудитория сайта совмещает работу «HRа» с другой. А активность по поиску информации связанной с охраной труда легко объяснима, 31 декабря истекает срок законодательно определенный для разработки в организациях Беларуси Системы охраны труда на предприятии.

    При всех описанных выше различиях, есть и общее на первом месте в работе с персоналом - всегда ПОДБОР ПЕСОНАЛА и КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО.

    При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна
    Share |

     

    Версия для печати     Обсудить на форуме

    Читайте также
    9 горячих трендов в HR-технологиях … и почти все они - бомба на рынке

    Перевод статьи The 9 Hottest Trends In HR Technology ... And Many Are Disruptive Джоша Берзина из forbes.com
    Джош Берзин не обходится не бомб и ярких образов, поэтому рекомендую! И forbes.com тоже рекомендует


    Ключевые аспекты управления персоналом при слиянии компаний
    Ключевые аспекты управления персоналом при слиянии компаний

    В условиях кризиса многие организации для стабилизации и сохранения ликвидности бизнеса пересматривают свои стратегии развития. Не только в Украине, но и в западных странах количество предприятий, вовлеченных в процесс реорганизации, значительно возросло. Но новые изменения не всегда проходят гладко. Одним из самых сложных аспектов реорганизации остается управление персоналом в условиях изменений.


    Советы консультанта: Управлять людьми или процессами
    Советы консультанта: Управлять людьми или процессами

    Я верю в то, что каждый сотрудник компании привносит уникальный вклад в ее развитие. Но если вдруг какой-то менеджер начинает утверждать, что в случае ухода сотрудника N работа встанет и отдел рассыплется, то для меня это сигнал: в отделе что-то не так.

    «Талантами могут быть все» – вице-президент по персоналу Mail.Ru Group о том, как управлять IT-специалистами

    Вице-президент по персоналу и образовательным проектам Mail.Ru Group Ольга Филатова рассказывает о специфике интернет-индустрии с точки зрения работы с людьми.
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM