сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
  16.11.2017
Cеминар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, даты 16-17 ноября 2017
полный список

Последние обсуждения

  06.10.2017 18:48:47
Открываем набор на Менеджера по обучению и развитию!
  29.09.2017 14:03:51
Подготовка к отбору, тестирования. Кто проходил?
  26.09.2017 15:00:21
Требуется профессиональный рекрутер
  05.09.2017 13:57:49
Резюме технического директора на производстве
  05.09.2017 10:31:52
Резюме на должность технического директора или главного инженера на производстве


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Анализ результатов аттестации персонала, план мероприятий

      Тематические разделы:
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Аттестация

      Дата публикации: 12.07.2017







      4.5. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ АТТЕСТАЦИИ, ПлАН МЕРОПРИЯТИЙ

      Хорошая аттестация не заканчивается сдачей аттестационного бланка в

      отдел управления персоналом. Вернемся к гл. 2 и вспомним, что перед нача-

      лом аттестации ставились определенные цели. По окончании аттестации, как

      и по окончании любого проекта, надо оценить, достигнуты ли поставленные

      цели. Важно не потерять информацию, собранную в ходе аттестации. И со-

      ставить план действий — как для организации в целом, так и для отдельных

      руководителей и сотрудников. План должен быть понятным, четким и изме-

      римым. Спектр результатов аттестации достаточно широк. Обратимся к при-

      мерам целей, приведенным в главе 2.

      Цель аттестации — предоставить возможность руководителям и

      сотрудникам оценить и согласовать текущую деятельность, а также бу-

      дущие цели и возможности их достижения и в соответствии с этим по-

      требность в обучении и развитии. Это даст возможность подготовить

      программы развития, сочетающие индивидуальные потребности с целями и

      задачами организации и отдела.

      Предполагаемый результат:

      1. Достижение согласия между руководителями и подчиненными в

      оценке текущей деятельности. Если согласие достигнуто, можно делать вы-

      вод о хорошем взаимодействии между руководителями и подчиненными, ес-

      ли нет — следует искать причины возникновения споров и недопонимания.

      План действий — мероприятия по поддержанию взаимопонимания (совмест-

      ные встречи, обсуждения, корпоративные праздники) или по улучшению

      внутренних коммуникаций (обучение руководителей, построение системы

      учета и т. п.).

      2. Согласование будущих целей. Результат — каждый сотрудник пони-

      мает, что, с каким качеством, в какие сроки и, главное, зачем он должен де-

      лать на рабочем месте. План действий — контроль за исполнением достигну-

      тых договоренностей, при необходимости поддержка со стороны руководи-

      теля.

      3. Потребность в обучении и развитии. План действий — составляется

      (на основании анализа потребности отдельных сотрудников) план обучения

      для организации в целом.

      Цель аттестации — создание системы подготовки и роста кадров и

      выявление потенциала сотрудников.

      Ожидаемый результат — выявление сильных и слабых сторон деятель-

      ности сотрудников, планирование их карьеры и оценка потребности в обуче-

      нии для усиления достоинств (в зависимости от индивидуальных карьерных

      перспектив) и корректировки недостатков. План действий — разработка и

      реализация плана обучения.

      Основная цель аттестации — помочь руководителю и подчиненному

      достичь взаимопонимания и максимально возможного сотрудничества.

      Предполагаемый результат тот же, что и для одной из приведенных выше це-

      лей:

      Достижение согласия между руководителями и подчиненными в оценке

      текущей деятельности. Если согласие достигнуто, можно делать вывод о хо-

      рошем взаимодействии между руководителями и подчиненными, если нет —

      следует искать причины возникновения споров и недопонимания. План дей-

      ствий — мероприятия по поддержанию взаимопонимания (совместные

      встречи, обсуждения, корпоративные праздники) или по улучшению внут-

      ренних коммуникаций (обучение руководителей, построение системы учета и

      т. п.).

      Целью аттестации является обзор поведения работников в ключевых

      областях, чрезвычайно важных для эффективного выполнения работы. Учи-

      тываются стандарты работы на каждом рабочем месте и сравнение дея-

      тельности работника с этими стандартами.

      Предполагаемый результат — выводы о соответствии работников зани-

      маемым должностям. План действий — развитие, обучение, перемещение,

      увольнение.

      Составив план действий, надо (в зависимости от системы внутренних

      коммуникаций, принятых в компании) оповестить о нем тех, кого он затраги-

      вает. И начать выполнять задуманное. Тогда аттестация явится действительно

      полезным инструментом управления и оправдает затраченные усилия и сред-

      ства.





      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      Почему выпускник Стэнфорда с идеальным результатом SAT не возглавит Google

      Команда аналитиков Google определила неожиданную черту характера, присущую успешным лидерам. Причем, неважно, где вы учились. В нашем общем представлении «звезда» Кремниевой долины – это выпускник Стэнфорда, МІТ или Гарварда, талантливый, настойчивый, умеющий вдохновлять и нестандартно мыслить. Но…
      Аттестация работников: нормативные акты и практика их применения

      Аттестация, как явление, связанное с проверкой соответствия работника. организации или места приложения труда установленным требованиям, получает широкое распространение.


      Теория ожиданий: новый подход к мотивации

      За последние двадцать лет руководителям предлагалась масса различных подходов к мотивации. В каждом из этих подходов есть рациональное зерно, однако любой из них несовершенен. В последнее время большое количество исследований было посвящено новому подходу к мотивации, который называют «теорией ожиданий».



      Менеджер как мотиватор: пять способов повысить преданность работников своей организации

      В рамках совместного проекта с издательством Эксмо продолжаем публикацию текстов книг серии "HR-библиотека". Предлагаем вашему вниманию отрывок книги «Менеджер как мотиватор. Практические уроки мотивации для нехаризматичных лидеров».
      Метрики рекрутинга: полное руководство
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?

      Семинар
      "HR-Аналитика в R"

      Москва, 16-17 ноября 2017 года


      ______________________________

      ВНИМАНИЕ
      Желаете узнать свою стоимость на рынке?

      Сколько я стою на рынке
      ______________________________
       
      Подпишитесь на
      рассылку
      Вебинары HRM

      *Подписка на НОВОСТИ HRM
      Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
        


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM