сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  01.07.2017
Тренинг «Оценка кандидата по компетенциям», Москва, 1 июля
  27.07.2017
Тренинг «Рекрутинг в IT. Практика», Москва, 27 июля
  29.07.2017
Тренинг «Экстремальный подбор или с бюджетом каждый сможет», Москва, 29 июля
  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
полный список

Последние обсуждения

  21.06.2017 10:36:55
Скажите честно, вы уже автоматизировали свой рекрутмент?
  30.05.2017 14:44:13
Помощник HR менеджера
  30.05.2017 9:20:41
Отрицательные отзывы от бывших сотрудников
  29.05.2017 18:22:42
Видеорезюме на позицию начальник отдела корпоративного кредитования в банке
  16.05.2017 23:21:01
Доступ к кабинетам на hh.ru и суперджоба


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Анализ результатов аттестации персонала, план мероприятий

      Тематические разделы:
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Аттестация

      Дата публикации: 12.07.2017







      4.5. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ АТТЕСТАЦИИ, ПлАН МЕРОПРИЯТИЙ

      Хорошая аттестация не заканчивается сдачей аттестационного бланка в

      отдел управления персоналом. Вернемся к гл. 2 и вспомним, что перед нача-

      лом аттестации ставились определенные цели. По окончании аттестации, как

      и по окончании любого проекта, надо оценить, достигнуты ли поставленные

      цели. Важно не потерять информацию, собранную в ходе аттестации. И со-

      ставить план действий — как для организации в целом, так и для отдельных

      руководителей и сотрудников. План должен быть понятным, четким и изме-

      римым. Спектр результатов аттестации достаточно широк. Обратимся к при-

      мерам целей, приведенным в главе 2.

      Цель аттестации — предоставить возможность руководителям и

      сотрудникам оценить и согласовать текущую деятельность, а также бу-

      дущие цели и возможности их достижения и в соответствии с этим по-

      требность в обучении и развитии. Это даст возможность подготовить

      программы развития, сочетающие индивидуальные потребности с целями и

      задачами организации и отдела.

      Предполагаемый результат:

      1. Достижение согласия между руководителями и подчиненными в

      оценке текущей деятельности. Если согласие достигнуто, можно делать вы-

      вод о хорошем взаимодействии между руководителями и подчиненными, ес-

      ли нет — следует искать причины возникновения споров и недопонимания.

      План действий — мероприятия по поддержанию взаимопонимания (совмест-

      ные встречи, обсуждения, корпоративные праздники) или по улучшению

      внутренних коммуникаций (обучение руководителей, построение системы

      учета и т. п.).

      2. Согласование будущих целей. Результат — каждый сотрудник пони-

      мает, что, с каким качеством, в какие сроки и, главное, зачем он должен де-

      лать на рабочем месте. План действий — контроль за исполнением достигну-

      тых договоренностей, при необходимости поддержка со стороны руководи-

      теля.

      3. Потребность в обучении и развитии. План действий — составляется

      (на основании анализа потребности отдельных сотрудников) план обучения

      для организации в целом.

      Цель аттестации — создание системы подготовки и роста кадров и

      выявление потенциала сотрудников.

      Ожидаемый результат — выявление сильных и слабых сторон деятель-

      ности сотрудников, планирование их карьеры и оценка потребности в обуче-

      нии для усиления достоинств (в зависимости от индивидуальных карьерных

      перспектив) и корректировки недостатков. План действий — разработка и

      реализация плана обучения.

      Основная цель аттестации — помочь руководителю и подчиненному

      достичь взаимопонимания и максимально возможного сотрудничества.

      Предполагаемый результат тот же, что и для одной из приведенных выше це-

      лей:

      Достижение согласия между руководителями и подчиненными в оценке

      текущей деятельности. Если согласие достигнуто, можно делать вывод о хо-

      рошем взаимодействии между руководителями и подчиненными, если нет —

      следует искать причины возникновения споров и недопонимания. План дей-

      ствий — мероприятия по поддержанию взаимопонимания (совместные

      встречи, обсуждения, корпоративные праздники) или по улучшению внут-

      ренних коммуникаций (обучение руководителей, построение системы учета и

      т. п.).

      Целью аттестации является обзор поведения работников в ключевых

      областях, чрезвычайно важных для эффективного выполнения работы. Учи-

      тываются стандарты работы на каждом рабочем месте и сравнение дея-

      тельности работника с этими стандартами.

      Предполагаемый результат — выводы о соответствии работников зани-

      маемым должностям. План действий — развитие, обучение, перемещение,

      увольнение.

      Составив план действий, надо (в зависимости от системы внутренних

      коммуникаций, принятых в компании) оповестить о нем тех, кого он затраги-

      вает. И начать выполнять задуманное. Тогда аттестация явится действительно

      полезным инструментом управления и оправдает затраченные усилия и сред-

      ства.





      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      От кандидатов на вакансии требуют предъявить профили в соцсетях

      Некоторые российские компании при оформлении на работу новых сотрудников вместе с документами стали требовать ссылки на их профили в соцсетях – Facebook или LinkedIn.

      Особенности оценки по методу «360 градусов»

      Для каких целей она используется. Как правильно составить опросник для оценки. О важности обратной связи по результатам оценки «360 градусов». Некоторые проблемы организации оценки по методу «360 градусов». Когда нельзя применять метод «360 градусов». Алгоритм проведения оценки «360 градусов».


      Как раскачать мозг вернувшегося за парту взрослого
      Как раскачать мозг «вернувшегося за парту» взрослого

      Успех определяется не тем, нашли вы товарища по занятиям или нет. Вы должны поверить в себя. Проблема большинства «вернувшихся за парту» взрослых, в том, что они не верят в собственные силы. Вероятно, у них были неоднозначные результаты в средней школе или колледже. Добавьте к этому распространенное в обществе предубеждение относительно способностей к учебе немолодых людей. И вот, на выходе вы получаете значительную группу людей, достаточно талантливых, хорошо мотивированных, но готовых бросить учебу, даже не начав. Они просто сомневаются в себе.



      Экспресс-диагностика лояльности персонала. Часть 1

      Любой руководитель со временем начинает осознавать, что помимо передовых технологий и современного оборудования огромное значение для эффективности компании имеет человеческий фактор. Добросовестные, инициативные, исполнительные работники лояльны к компании, и именно в таких людях любая организация всегда испытывает недостаток.

      Подбор персонала. Глава 6. методы оценки кандидатов проверка и получение рекомендаций
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Осужденных к принудительным работам будут трудоустраивать в РЖД
         Рекрутёр тоже человек: как произвести впечатление на HR-специалиста
         СИБУР готовит новое поколение инженеров
         Психологическим особенностям общения с клиентами научили сотрудников Ставропольпромстройбанка
         Опрос: Работодатели из РФ поднимают зарплаты реже, чем иностранцы

      Семинар
      "HR-Аналитика в R"

      Москва, открытая дата, по мере набора группы


      ______________________________

      ВНИМАНИЕ
      Желаете узнать свою стоимость на рынке?

      Сколько я стою на рынке
      ______________________________
       
      Подпишитесь на
      рассылку
      Вебинары HRM

      *Подписка на НОВОСТИ HRM
      Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
        


      Последние комментарии

         Дарья, прислылайте мне на почту ваши обзоры   я буду сам публиковать
         вы ее в комментах разместили)  я могу поправить запомнили, как сейчас? я исправлю и увидите разницу
         Спасибо, статья размещена. Все ли в порядке ?
         спасибо, Дарья!   разобрались, как статьи размещать?) или помощь нужна?
         Розничный рынок – является одним из ключевых секторов бизнеса, как России, так и мира. И, несмотря...
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM